Thông tin KH&CN quốc gia.
Trên cơ sở thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN, đề tài đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những mặt còn hạn chế, tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan nhƣ sau:
3.4.1. Những kết quả đạt được
Công tác đào tạo cán bộ được chú trọng
Cơ quan đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, điều đó đƣợc thể hiện qua việc tạo điều kiện tối đa và khuyến khích để cán bộ đƣợc đào tạo tại nƣớc ngoài, tham gia các chƣơng trình đào tạo trong nƣớc,
các khóa đào tạo về ngoại ngữ, kỹ năng,… để nâng cao trình độ, qua đó số lƣợng cán bộ có trình độ sau đại học tăng nhanh. Cán bộ đã quan tâm nhiều đến việc tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. Chính vì vậy trình độ của nguồn nhân lực KH&CN tại Cục đã đƣợc nâng lên đáng kể về chất lƣợng.
Hành lang pháp lý được xây dựng bài bản, có tính hệ thống và cập nhật.
Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013 ra đời là một mốc quan trọng trong việc xây dựng hành lang pháp lý cơ bản cho sự phát triển KH&CN. Các văn bản hƣớng dẫn Luật cũng đƣợc ban hành nhƣ Nghị định số 08/2014/NĐ-CP ngày 27 tháng 01 năm 2014 của Chính phủ Quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Luật khoa học và công nghệ; Nghị định số 11/2014/NĐ-CP ngày 18 tháng 02 năm 2014 của Chính phủ về hoạt động thông tin khoa học và công nghệ; Các Thông tƣ hƣớng dẫn nhƣ Thông tƣ số 14/2014/TT-BKHCN quy định về việc thu thập, đăng ký, lƣu giữ và công bố thông tin về nhiệm vụ khoa học và công nghệ; Thông tƣ 14/2015/TT-BKHCN về Hệ thống chỉ tiêu thống kê ngành KH&CN; Thông tƣ về chế độ báo cáo thống kê KH&CN; Bảng phân loại các lĩnh vực nghiên cứu KH&CN cấp 4; Quy chế xây dựng, quản lý, khai thác, sử dụng, duy trì và phát triển Cơ sở dữ liệu quốc gia về khoa học và công nghệ,… sắp đƣợc ban hành trên cơ sở kế thừa chọn lọc, cập nhật và phát triển một cách bài bản, đồng bộ tạo điều kiện thuận lợi, là kim chỉ nam cho cán bộ tại cơ quan triển khai công việc một cách có hiểu quả hơn.
Đời sống tinh thần của cán bộ ngày càng được nâng cao
Hàng năm Cục đã tổ chức các chƣơng trình nghỉ mát, chƣơng trình giao lƣu văn nghệ, thể thao giữa các đơn vị và đƣợc sự tham gia đông đảo của các cán bộ trong cơ quan. Qua đó các cán bộ có những giây phút nghỉ ngơi, thƣ giãn và đồng thời nâng cao tinh thần tập thể, bầu không khí vui vẻ, thắt chặt tình đoàn kết giữa các đơn vị với nhau.
3.4.2. Những hạn chế
Thiếu cơ chế thu hút nhân tài trình độ cao
Hiện tại cơ quan chƣa có một chính sách cụ thể nào nhằm thu hút nhân lực có trình độ cao làm việc trong lĩnh vực thông tin khoa học và công nghệ. Đây không chỉ là bất cập riêng rồi với ngành thông tin khoa học và công nghệ mà là tình trạng chung của hoạt động KH&CN hiện nay.
Mất cân đối về giới
Do đặc thu về công việc cho nên tỷ lệ nữ giới chiếm số đông trong cơ quan. Chính vì vậy sự mất cân đối về giới cũng sẽ ảnh hƣởng cho công tác nghiên cứu và phục vụ khoa học, bởi cả yếu tố chủ quan (sức khỏe, năng lực, trình độ quản lý,…) và yếu tố khách quan (tuổi sinh sản, thiên chức của phụ nữ,…) đặc biệt là tại các phòng ban mà đặc thù công việc thƣờng xuyên phải đi công tác ở các tỉnh.
Thu nhập của cán bộ còn ở mức thấp
Chƣa có chính sách đột phá về lƣơng và trên thực tế chƣa giải quyết đƣợc vấn đề thu nhập đối với cán bộ cả nƣớc nói chung và cán bộ của Cục nói riêng.
Bất cập giữa cán bộ biên chế và cán bộ làm hợp đồng
Vẫn còn khoảng cách giữa cán bộ đƣợc biên chế và cán bộ làm hợp đồng, đặc biệt là đề bạt và bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo. Những điểm bất cập này là do các văn bản luật pháp mới chỉ ban hành cho đối tƣợng là biên chế nhà nƣớc. Các ngạch chức danh chỉ mới có quy định đối với công chức, viên chức chƣa có quy định đối với ngƣời làm hợp đồng.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ QUỐC GIA GIAI ĐOẠN NĂM 2015-2020 4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực KH&CN của Cục Thông tin KH&CN quốc gia năm 2015-2020.
Phát triển nhân lực KH&CN của cơ quan phải phù hợp với quan điểm và mục tiêu phát triển KH&CN theo quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2012 của Thủ tƣởng Chính phủ về việc Phê duyệt chiến lƣợc phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020 và Quyết định số 4009/QĐ-BKHCN ngày 29 tháng 12 năm 2011 của Bộ trƣởng Bộ Khoa học và Công nghệ về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành KH&CN giai đoạn 2011-2020.
4.1.1. Quan điểm
- Phát triển nhân lực KH&CN nhằm góp phần thực hiện thành công mục tiêu của định hƣớng phát triển KH&CN giai đoạn 2015-2020; của Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020.
- Phát triển nhân lực KH&CN vừa đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu theo ngành, khu vực, vừa đảm bảo theo hƣớng tập trung phát triển nhân lực cho các lĩnh vực công nghệ ƣu tiên;
- Phát triển nhân lực vừa có tính chiến lƣợc dài hạn, vừa có tính thƣờng xuyên, liên tục, phù hợp với yêu cầu phát triển của từng giai đoạn;
- Phát triển nhân lực KH&CN bảo đảm gắn liền với quản lý và sử dụng, trọng dụng nhân lực nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của công chức, viên chức ngành KH&CN;
4.1.2. Mục tiêu
4.1.2.1. Mục tiêu tổng quát.
Xây dựng đội ngũ nhân lực KH&CN đủ về số lƣợng, đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và dần tiếp cận với trình độ các nƣớc tiên tiến; có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý; vừa đảm bảo quy hoạch chung về nhân lực cho toàn ngành KH&CN, vừa tập trung cho các lĩnh vực công nghệ ƣu tiên. Đảm bảo nguồn lực thực hiện định hƣớng phát triển khoa học và công nghệ giai đoan 2011-2020, góp phần thực hiện Chiên lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
Xác lập đƣợc các chỉ tiêu quy hoạch đến 2020 cho nhân lực làm công tác quản lý nhà nƣớc về KH&CN từ Trung ƣơng đến địa phƣơng; nhân lực KH&CN tại các tổ chức KH&CN theo các lĩnh vực: Khoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học nông nghiệp, khoa học y-dƣợc, khoa học kỹ thuật và công nghệ; trong đó đƣa ra đƣợc các chỉ tiêu quy hoạch nhân lực cụ thể cho các lĩnh vực công nghệ ƣu tiên phù hợp với Chiến lƣợc phát triển nền kinh tế - xã hội trong giai đoạn CNH-HĐH.
- Các chỉ tiêu quy hoạch nhân lực ngành KH&CN đảm bảo hài hòa, thống nhất với các chỉ tiêu về phát triển nhân lực trong Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt.
- Quy hoạch đội ngũ nhân lực KH&CN đảm bảo cân đối giữa đội ngũ quản lý nhà nƣớc có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới với đội ngũ nhân lực trong các tổ chức KH&CN có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất giải pháp phát triển KH&CN trong nƣớc đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển KH&CN chung của thế giới.
4.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Cục Thông tin KH&CN quốc gia giai đoạn năm 2015-2020.
Để thuận lợi cho việc đƣa ra các giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan, Tác giả phân chia nhân lực của cơ quan thành hai nhóm nhƣ sau:
+ Nhóm nhân lực thực tế: là những nhân lực hiện đang làm việc tại cơ quan;
+ Nhóm nhân lực tiềm năng: Nhân lực trình độ cao đã qua đào tạo; nhân lực đang đƣợc đào tạo tại các trƣờng đại học, cao đẳng và trong tƣơng lai có thể làm việc tại các cơ quan.
Sau đây là một số giải pháp tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơ quan.
4.2.1. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN
4.2.1.1. Đối với nhóm nhân lực thực tế Đảm bảo chế độ đãi ngộ đối với nhân lực
Chế độ đãi ngộ đối với nhân lực nói chung và nhân lực tại cơ quan nói riêng có hai xuất xứ:
- Các chế độ chung của Nhà nƣớc đƣợc quy định trong các văn bản pháp luật (Luật Lao động, Luật công chức, viên chức và các văn bản dƣới luật);
- Chế độ đãi ngộ do từng cơ quan quy định tùy thuộc vào điều kiện thực tế của mỗi cơ quan.
Thực tế hiện nay cho thấy, hầu hết các chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động do Nhà nƣớc quy định đều đƣợc thực hiện đầy đủ trong các tổ chức, cơ quan nhà nƣớc. Do đó, nhóm nghiên cứu không đề cập đến toàn bộ các chế độ đã quy định, mà chỉ đề cập đến vấn đề chế độ đãi ngộ do cơ quan quy định:
+ Đối với nhân lực có trách nhiệm với công việc, gắn bó với cơ quan, cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng nhƣ: khen thƣởng, tăng lƣơng trƣớc thời hạn, ƣu tiên bổ nhiệm, v.v...
+ Về chế độ đãi ngộ với những nhân lực tự học để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và kết quả học tập phát huy tốt trong việc thực hiện nhiệm vụ của nhân lực cần phải có chế độ đãi ngộ đối với nhóm ngƣời này. Có thể áp dụng phƣơng pháp của các doanh nghiệp trong đánh giá chất lƣợng nhân lực, nhƣ: định kỳ thi tay nghề (kể cả ngoại ngữ); giao thử công việc đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cao hơn; báo cáo đánh giá chất lƣợng công việc của ngƣời phụ trách trực tiếp nhân lực, v.v...
4.2.1.2. Đối với nhóm nhân lực tiềm năng
Giải pháp thu hút đối với nhóm nhân lực tiềm năng đã qua đào tạo là cách thức tăng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao từ bên ngoài vào cơ quan, đặc biệt là nhân lực ở nƣớc ngoài. Thông qua thu hút, chúng ta có đƣợc nhân lực KH&CN vừa có trình độ, vừa có kinh nghiệm trong lĩnh vực cơ quan đang có nhu cầu. Giải pháp thu hút nhân lực trình độ cao là:
+ Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ đặc biệt về vật chất và tinh thần để thu hút nhân lực ở trình độ cao về cống hiến và công tác tại cơ quan.
+ Đầu tƣ, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị để tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi và phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực trình độ cao.
Giải pháp thu hút đối với nhóm nhân lực tiềm năng là nhân lực đang được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trong tương lai có thể làm việc tại các cơ quan là Chủ động tìm kiếm nhân lực trong các cơ sở đào tạo
Giải pháp này đòi hỏi cơ quan phải có chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài và tốn kém cho việc phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực. Bù lại, sẽ chắc chắn có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng nhƣ mong muốn. Nội dung của giải pháp này nhƣ sau:
+ Thông qua kết quả học tập và sự giới thiệu, đảm bảo của các cơ sở đào tạo, cơ quan chọn lựa và đầu tƣ sớm cho các sinh viên giỏi của các chuyên ngành liên quan của các cơ sở đào tạo. Hình thức đầu tƣ có thể là:
- Trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí học tập;
- Nhận làm việc bán thời gian tại cơ quan trong thời gian học tập; - Giao công việc làm thêm có thù lao về chuyên môn.
Có thể sử dụng hai cách đầu tƣ sớm nhƣ sau:
- Đầu tư có thỏa thuận: có cam kết giữa sinh viên đƣợc đầu tƣ với cơ quan đầu tƣ về những quy định ràng buộc điều kiện đầu tƣ;
- Đầu tư không có thỏa thuận: cơ quan đầu tƣ tự nguyện, coi nhƣ một món trợ cấp cho sinh viên giỏi. Sinh viên đƣợc tự do chọn lựa nơi làm việc khi tốt nghiệp.
4.2.2. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực KH&CN (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2.2.1. Đối với nhóm nhân lực thực tế
Tác giả đề xuất hai hình thức đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực đang làm việc trong cơ quan là: đào tạo dài hạn và bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn hạn.
* Đào tạo dài hạn:
+ Mục đích: phát triển đội ngũ nhân lực trình độ cao, có khả năng nghiên cứu, giải quyết các nhiệm vụ phức tạp của cơ quan.
+ Địa chỉ và thời gian đào tạo: do các cơ sở đào tạo (học viện, trƣờng đại học) trong và ngoài nƣớc thực hiện. Thời gian đào tạo theo quy định của cơ sở (1 năm, 2 năm, 4 năm).
+ Nội dung chương trình: theo quy định của cơ sở đào tạo. * Bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn hạn:
+ Mục đích: nâng cao kiến thức và kỹ năng (chủ yếu là kỹ năng) thực hiện các công việc của cơ quan. Nhân lực hoặc sẽ đƣợc nâng cao tay nghề thực hiện
các công việc với quy trình và công nghệ quen thuộc, hoặc đƣợc bổ sung kiến thức và kỹ năng thích nghi với những thay đổi về công nghệ của công việc này.
+ Địa chỉ và thời gian đào tạo:
- Địa chỉ: Các đơn vị đào tạo trong và ngoài nƣớc. - Thời gian: từ 2-5 ngày; từ 1-3 tháng.
+ Nội dung chương trình: theo chuyên đề, mỗi chuyên đề tƣơng ứng với một công việc hoặc một vấn đề cần giải quyết. Ví dụ: chuyên đề về xử lý nội dung thông tin; chuyên đề về phƣơng pháp xử lý thông tin thống kê, v.v...
Biên soạn tài liệu nghiệp vụ
Tài liệu nghiệp vụ có tác dụng vừa phục vụ các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn vừa là nguồn tài liệu để nhân lực có thể tự học để nâng cao trình độ. Tài liệu nghiệp vụ có thể gồm:
- Tài liệu hƣớng dẫn thực hiện các công việc tại các đơn vị của cơ quan; - Công cụ trợ giúp thực hiện thực hiện các công việc đó
- Bản thuyết minh hƣớng dẫn sử dụng thiết bị, công nghệ mới.
Một trong những yếu cầu đối với các loại tài liệu nghiệp vụ nói trên là phải đƣợc biên soạn ngắn gọn, dễ hiểu và hình thức xuất bản phù hợp với mục đích từng tài liệu. Ví dụ: Bản thuyết minh hƣớng dẫn sử dụng thiết bị, công nghệ mới có thể xuất bản dƣới hình thức tờ rơi.
4.2.2.2. Đối với nhóm nhân lực tiềm năng
Giải pháp đào tạo đối với nhân lực đang được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trong tương lai có thể làm việc tại các cơ quan bằng cách phối hợp giữa cơ quan với các cơ sở đào tạo.
Giải pháp phối hợp giữa cơ quan và các cơ sở đào tạo thể hiện trong các nội dung sau đây:
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo, biên soạn giáo trình, tài liệu hƣớng dẫn; + Giảng dạy, hƣớng dẫn khóa luận, luận văn, luận án;
+ Tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học; + Hợp tác nghiên cứu khoa học;
+ Hƣớng dẫn sinh viên thực tập, khảo sát.
Ví dụ về chuyên ngành thông tin, thư viện, thống kê KH&CN tại cơ quan có thể phối hợp với các cơ sở đào tạo sau:
- Khoa Thƣ viện của Đại học Thái Nguyên;
- Khoa Thông tin-Thƣ viện của Trƣờng ĐHKHXHNV thuộc ĐHQG Hà Nội; Khoa Thƣ viện của Trƣờng ĐHKHXHNV thuộc ĐHQG TP.HCM;
- Khoa Thống kê của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội,...
Chuyên ngành về công nghệ thông tin, mạng phối hợp với các cơ sở đạo