Sử dụng là mục tiêu cuối cùng và cũng là mục tiêu quan trọng nhất. Nếu đào tạo đƣợc nhiều, thu hút đƣợc nhiều mà không coi trọng sử dụng thì chính sách phát triển nhân lực trình độ cao sẽ trở nên mất phƣơng hƣớng và thất bại. Sau đây là một số giải pháp để sử dụng nguồn nhân lực KH&CN có hiệu quả:
+ Lựa chọn và giao việc phù hợp cho đội ngũ cán bộ và có chính sách khen thƣởng, tôn vinh kịp thời, hƣơng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo để khuyến khích họ phát huy năng lực sáng tạo và cống hiến. Giao quyền chủ động trong việc tổ chức, triển khai các nhiệm vụ KH&CN đƣợc giao.
+ Tạo điều kiện cho các cán bộ tham gia hội thảo, hội nghị khoa học quốc tế, tham gia hợp tác nghiên cứu với nƣớc ngoài.
+ Sử dụng mô hình “đàn nhạn bay” (Theo Michael Eskew, ông chủ của tập đoàn United Parcel ServiceEskew cho rằng, đàn chim bay hình chữ V như một mũi tên, có một con chim dẫn đầu, những con bay theo sau đều bay theo một trật tự sắp xếp nhất định, không có sự hỗn loạn. Có như vậy đàn chim mới tạo ra được một tốc độ nhanh nhất, con đằng trước không che tầm nhìn của con đằng sau. Những con bay sau vẫn luôn quan sát được đường dẫn của con bay đầu đàn) đối với nhà khoa học đầu ngành. Nhƣ vậy việc sử dụng sẽ mang tính kế thừa và tùy vào năng lực của nhân lực đó ở trình độ nào sẽ bố trí công việc cũng nhƣ đãi ngộ sao cho hợp lý. Khi đó việc tập trung đầu tƣ, ƣu đãi cho nhân lực KH&CN “đầu đàn” với vai trò dẫn dắt lực lƣợng KH&CN thực chất là đầu tƣ cho đội ngũ.
KẾT LUẬN
Nhằm góp phần xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực KH&CN đủ về số lƣợng, đạt đƣợc trình độ tiên tiến trong khu vực và dần tiếp cận với trình độ các nƣớc tiên tiến thì việc đƣa ra các giải pháp tăng cƣờng phát triển nguồn nhân lực KH&CN có ý nghĩa rất quan trọng. Chính vì vậy đề tài đã thực hiện một số nội dung nghiên cứu cần thiết (nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phân tích kinh nghiệm trong nƣớc và nƣớc ngoài, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia), từ đó xây dựng nên một số luận cứ khoa học và thực tiễn cho việc đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Đề tài đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hƣởng tới nhân lực KH&CN qua đó đƣa ra một số tiêu chí về phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Bên cạnh đó đề tài cũng đã tham khảo kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong và ngoài nƣớc để đƣa ra bài học kinh nghiệm. Trên cơ sở đó, đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan qua các công tác về thu hút, đào tạo và sử dụng cán bộ, đƣa ra đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan. Phù hợp với quan điểm và mục tiêu phát triển KH&CN của Thủ tƣớng Chính phủ và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN giai đoạn 2011-2020 đề tài đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập trung vào một số nội dung sau:
- Phân chia nhân lực KH&CN thành hai nhóm: Nhân lực thực tế và nhân lực tiềm năng để đƣa ra các chính sách riêng cho từng nhóm.
- Về giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập trung vào ba vấn đề là đào tạo, thu hút và sử dụng cán bộ:
+ Đào tạo thông qua hai hình thức: Đào tạo dài hạn (các chƣơng trình Thạc sĩ, Tiến sĩ trong nƣớc và nƣớc ngoài, các khóa học chuyên sâu với thời gian dài,...) và bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn hạn (các lớp nâng cao nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc,...)
+ Thu hút thông qua các chính sách đãi ngộ, đãi ngộ về vật chất lẫn tinh thần, bên cạnh đó thì điều kiện cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc cần phải đảm bảo, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đã qua đào tạo. Phối hợp với các cơ sở đào tạo để tuyển dụng các sinh viên giỏi qua đó có thể hỗ trợ và đầu tƣ để có nguồn nhân lực chất lƣợng trong tƣơng lai.
+ Sử dụng theo mô hình “đàn nhạn bay” để có đƣợc sự kế thừa từ những đi trƣớc, những nhà khoa học đầu ngành. Bên cạnh đó giao đúng ngƣời đúng việc để cán bộ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc hiện tại.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng việt
1. Bộ Khoa học và Công nghệ, 2013. Khoa học và công nghệ Việt Nam 2013. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật.
2. Bộ Khoa học và Công nghệ, 2014. Khoa học và công nghệ Việt Nam 2014. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật.
3. Nguyễn Xuân Canh, 2013. Chiến lƣợc thu hút và sử dụng nhân tài trong khu vực công. Tạp chí tổ chức nhà nước, số 4, trang 26-28.
4. Nguyễn Đình Đức, 2015. Đào tạo nhân tài: Sứ mệnh và đặc sản của Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí khoa học và công nghệ Việt Nam, số 6, trang 17-21. 5. Trần Khánh Đức, 2010. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
6. Nguyễn Đắc Hƣng, 2008. Trí thức Việt Nam tiến cùng thời đại. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
7. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Đề tài cấp Bộ mã số B12-30: Quản lý chiến lược nguồn nhân lực khu vực công: lý luận và thực tiễn. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
8. Phạm Minh Hạc, 1996. Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển kinh tế- xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học xã hội.
9. Phạm Minh Hạc, 2007. Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
10.Quyết định 4009/QĐ-BKHCN ngày 29 tháng 12 năm 2011 của Bộ trƣởng Bộ Khoa học và công nghệ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành KH&CN giai đoạn 2011-2020.
11.Quyết định 418/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2011 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê duyệt phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020.
12.Sƣ Lao Sô Tu Ky, 2014. Luận án tiến sĩ kinh tế: Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn. Học viện Chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
13.Võ Thị Kim Loan, 2014. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tạp chí kinh tế và dự báo, số 6, trang 72-74.
14.Phạm Công Nhất, 2007. Phát huy nhân tố con người trong phát triển lực lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
15.Phạm Minh Nghĩa, 2013. Kinh nghiệm của Nhật Bản và Singapore trong phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí kinh tế và dự báo, số 24, trang 94-96.
16.Đinh Thị Hồng Nguyệt, 2015. Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam. Tạp chí kinh tế và dự báo, Số 10, trang 62-64.
17.Lê Văn Phục, 2013. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của một số nƣớc trên thế giới. Tạp chí Lý luận chính trị, số 6, trang 67. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
18.Lê Xuân Tình, 2014. Phát triển nguồn nhân lực khoa học chất lƣợng cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí kinh tế và dự báo, số 7, trang 33-35.
19.Ngô Sỹ Trung, 2013. Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài của một số quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam. Tạp chí lao động và xã hội, số 449, trang 24-25.
20.Nguyễn Thanh, 2002. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
21.Nguyễn Thị Anh Thu, 2013. Đề tài cấp cơ sở mã số 02/DA2: Đào tạo nguồn nhân lực về năng suất và chất lượng giai đoạn 2012-2013. Tổng Cục Tiêu chuẩn Đo lƣờng Chất lƣợng.
22.Tạ Doãn Trịnh, 2013. Đề tài cấp Bộ số 06/2012: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao ở Việt Nam năm 2020. Viện Chiến lƣợc và chính sách KH&CN.
23.Trần Quốc Tuấn, 2013. Một số bất cập của nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng. Tạp chí khoa học và công nghệ Việt Nam, số 20, trang 10-12.
Tài liệu tiếng Anh
24. Bushmarrin, 2002. Eager intellectual labor in countries with marketing economic.
25.Christian Batal, 2002. Human Resource Management in Public sector.
26.Nadler & Nadler, 1990. The Handbook of human resource development. New York: John Wiley.
27.OECD, 1995. Manual on the Measurement of the Human Resources Devoted to science and technology. Paris: Head of Publications Service, OECD Publications Service.
28. World Bank, 1993. The east Asian Miracle: economic growth and Public policy.
PHỤ LỤC
I. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÁN BỘ 1. Họ và tên:
2. Giới tính: 3. Đơn vị:
4. Trình độ chuyên môn: 5. Điện thoại:
II. ĐÁNH GIÁ VÀ NHU CẦU CỦA CÁ NHÂN
6. Xin Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố sau ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến công tác phát triển nguồn nhân lực (xin đánh dấu √ vào ô tƣơng ứng).
Các yếu tố Tầm quan trọng của các yếu tố Ít quan trọng ← trung bình → cực kỳ quan trọng
1 2 3 4 5
1. Phù hợp với sở trƣờng, niềm đam mê
2. Phù hợp với bằng cấp, ngành nghề đào tạo
3. Đảm bảo việc làm thƣờng xuyên
4. Có nhiều cơ hội thăng tiến
5. Có những cam kết pháp lý tạo sự yên tâm cho trí thức làm việc
6. Đƣợc khen thƣởng kịp thời
7. Hàng tháng có thêm những khoản thu nhập
ngoài lƣơng,…
8. Đƣợc trả lƣơng cao
9. Điều kiện và môi trƣờng làm việc tạo cho (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cán bộ có hƣng phấn làm việc
10.Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ
PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN 2015
(Áp dụng cho cán bộ đang công tác Cục Thông tin KH&CN quốc gia)
Mã điều tra
Ô này dành cán bộ điều tra
11.Đƣợc thƣờng xuyên cập nhật kiến thức 12.Đƣợc tham gia các hội nghị, hội thảo,…
trong và ngoài nƣớc
13.Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học
14.Đƣợc nhận tiền thƣởng khi hoàn thành tốt công việc
15.Cơ quan khuyến khích sáng tạo, đề xuất cải tiến công việc
16.Lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc 17.Có sự hỗ trợ đối với ngƣời mới từ lãnh đạo,
ngƣời có kinh nghiệm, ngƣời lâu năm trong cơ quan
18.Bố trí thời gian làm việc hợp lý 19.Bố trí đúng ngƣời đúng việc
20.Quan hệ giữa lãnh đạo với cán bộ cơ quan thân thiện, cởi mở
21.Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 22.Đánh giá cán bộ dựa nhiều vào kết quả đạt
đƣợc không dựa thứ bậc hành chính
23.Quy mô của cơ quan với các phƣơng tiện làm việc đảm bảo
24.Xử lý kỷ luật công bằng
Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!
….., ngày tháng năm 2015 (ký tên)