3.2.4.1. Phân công bố trí cán bộ tại các phòng, ban
Công tác sử dụng cán bộ tại Cục đƣợc phân thành hai nhóm cán bộ: Cán bộ làm việc tại các bộ phận quản lý nhà nƣớc và cán bộ làm việc tại các bộ phận hành chính sự nghiệp.
Cán bộ làm việc tại bộ phận quản lý nhà nước
- Cán bộ văn phòng: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời có khả năng tổng hợp thông tin, điều phối hoạt động của tổ chức theo các chƣơng trình kế
hoạch, am hiểu về công tác hành chính, quản trị, tổng hợp, văn thƣ, tổ chức cán bộ, lao động tiền lƣơng, thi đua khen thƣởng, an ninh trật tự.
- Cán bộ Phòng kế hoạch – tổng hợp: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời có khả năng thực hiện công tác kế hoạch-tổng hợp của Cục và ngành thông tin, thƣ viện, thống kê khoa học và công nghệ; xây dựng dự thảo chiến lƣợc, chính sách, quy hoạch, kế hoạch phát triển (dài hạn, 5 năm, hàng năm), đề án xây dựng hạ tầng cho hoạt động thông tin, thƣ viện, thống kê, xây dựng và khai thác các cơ sở dữ liệu quốc gia về khoa học và công nghệ, phát triển chợ công nghệ và thiết bị trình cấp có thẩm quyền ban hành, phê duyệt; hƣớng dẫn các ngành và địa phƣơng xây dựng kế hoạch trong các lĩnh vực trên.
- Cán bộ Phòng Tài chính – kế toán: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời am hiểu về và thực hiện các công việc tham gia xây dựng cơ chế và quản lý tài chính trong lĩnh vực thông tin, thƣ viện, thống kê, xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu quốc gia về khoa học và công nghệ, phát triển chợ công nghệ và thiết bị; đảm bảo công tác tài chính-kế toán của Cục; quản lý công tác tài chính- kế toán của các đơn vị trực thuộc; kiểm tra kế toán; kiểm tra, giám sát các nguồn tài chính đối với các đơn vị trực thuộc Cục.
- Cán bộ Phòng Hợp tác quốc tế: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời am hiểu và thực hiện các công việc quản lý và tổ chức thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế của Cục về thông tin, thƣ viện, thống kê, xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu quốc gia về khoa học và công nghệ, phát triển chợ công nghệ và thiết bị; Chủ trì và phối hợp thực hiện công tác hợp tác và hô ̣i nhâ ̣p quốc tế; Duy trì và phát triển quan hệ với các tổ chức quốc tế, các cơ quan thông tin, thƣ viện, thống kê về khoa học và công nghệ của các nƣớc.
- Cán bộ Phòng Quản lý Thông tin, thư viện, thống kê KH&CN: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời am hiểu về quản lý nhà nƣớc về thông tin, thƣ viện, thống kê, xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu quốc gia về khoa học và công
nghệ, phát triển chợ công nghệ và thiết bị, quản lý và phát triển nguồn lực thông tin khoa học và công nghệ cho cả nƣớc.
Cán bộ làm việc tại bộ phận hành chính sự nghiệp
Cán bộ thư viện KH&CN quốc gia: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện tốt các công việc xây dựng chính sách, tổ chức cập nhật, bổ sung, trao đổi và phát triển nguồn thông tin khoa học và công nghệ cho cả nƣớc; Phân loại và biên mục tài liệu, xây dựng và cập nhật các cơ sở dữ liệu sách, tạp chí,…
Cán bộ Trung tâm cơ sở dữ liệu quốc gia về KH&CN: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện các công việc Xây dƣ̣ng và phát triển các CSDL quốc gia; xuất bản ấn phẩm: "Các nhiệm vụ khoa ho ̣c và công nghê ̣" và "Kết quả các nhiệm vụ khoa ho ̣c và công nghê ̣"
Cán bộ Trung tâm Thống kê KH&CN: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện các công việc xây dƣ̣ng các văn bản quy pha ̣m pháp luâ ̣t về thống kê khoa học và công nghệ; triển khai hoạt động nghiệp vụ thống kê; tổ chức và thực hiện các cuộc điều tra thống kê khoa học và công nghệ.
Cán bộ Trung tâm Giao dịch Thông tin công nghệ Việt Nam: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện các công việc tổ chức và phát triển Sàn giao dịch thông tin công nghệ trực tiếp và trên Mạng Internet ; Kết nối cung-cầu công nghệ, hỗ trợ chuyển giao công nghê ̣.
Cán bộ Trung tâm Mạng Thông tin KH&CN tiên tiến: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện các công việc quản lý, duy trì vâ ̣n hành và phát triển hê ̣ thống ha ̣ tầng , dịch vụ và các ứng dụng công nghệ thông tin trên mạng thông tin khoa ho ̣c và công nghê ̣ tiên tiến.
Cán bộ Trung tâm phân tích thông tin: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện các công việc nghiên cứu và phân tích thông tin để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ thông tin phân tích , tổng hợp và dự báo ; xuất bản các ấn phẩm
thông tin khoa học và công nghệ và cập nhật tin tƣ́c lên Cổng thông tin khoa học và công nghệ Việt Nam, là đầu mối cung cấp thông tin phục vụ các cơ quan của Đảng và Nhà nƣớc.
Cán bộ tạp chí thông tin tư liệu: Cán bộ công tác tại đây là những ngƣời thực hiện các công việc xuất bản Tạp chí Thông tin và Tƣ liệu; Xuất bản phụ trƣơng của Tạp chí; cập nhật nội dung Tạp chí Thông tin và Tƣ liệu lên mạng VJOL; Duy trì và phát triển Website Tạp chí Khoa học Việt Nam trực tuyến (VJOL).
3.2.4.2. Môi trường làm việc của cán bộ
Tạo môi trƣờng để cán bộ phát triển là một trong các công tác để sử dụng cán bộ hiệu quả của Cục Thông tin KH&CN quốc gia.
Môi trường vi mô: Các cán bộ đƣợc giao lƣu đƣợc cử đi làm việc tại các cuộc họp có liên quan về chuyên môn, gặp gỡ và trao đổi công việc giữa các đơn vị trong và ngoài Bộ KH&CN, đƣợc đi công tác tại địa phƣơng để nắm bắt tình hình. Bên cạnh đó Cục Thông tin KH&CN quốc gia là đơn vị lƣu giữ các tài liệu về Sách, tạp chí KH&CN trong và ngoài nƣớc, các kết quả nghiên cứu đã đƣợc công bố,… đây là điều kiện thuận lợi cho các cán bộ tại cơ quan có thể tiếp xúc với nguồn tài nguyên tri thức ở trên thế giới. Ngoài ra trong các cuộc họp nội bộ, lãnh đạo luôn khuyến khích các cán bộ đề xuất quan điểm, trình bày tâm tƣ nguyện vọng để phát huy sáng kiến, tạo không khí làm việc hợp tác và lành mạnh giữa các cán bộ.
Môi trường vĩ mô: Các cán bộ đƣợc tham gia các hội nghị, hội thảo trong nƣớc (hội thảo về quản lý chƣơng trình và tài chính dự án đầu tƣ sử dụng vốn ODA, hoàn thiện hệ thống thống kê, đánh ... đánh giá, đo lƣờng KH&CN và đổi mới sáng tạo” (FIRST-NASATI), hoàn thiện hệ thống thống kê, đánh giá, đo lƣờng khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo,…) và ngoài nƣớc tại Đức, Phần
Lan, Canada, Đài Loan,… để cập nhật kiến thức và nâng cao hiệu quả trong công tác thông tin KH&CN.
3.3. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nhân lực KH&CN tại Cục
Qua điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ tại cơ quan với 24 yếu tố chủ yếu là các yếu tố liên quan đến đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực. Thống kê mô tả về mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan.
Các yếu tố đó là: Phù hợp với sở trƣờng, niềm đam mê; Phù hợp với bằng cấp, ngành nghề đào tạo; Đảm bảo việc làm thƣờng xuyên; Có nhiều cơ hội thăng tiến; Có những cam kết pháp lý tạo sự yên tâm cho trí thức làm việc; Đƣợc khen thƣởng kịp thời; Xử lý kỷ luật công bằng; Bố trí thời gian làm việc hợp lý; Bố trí đúng ngƣời, đúng việc; Đánh giá cán bộ dựa nhiều vào kết quả đạt đƣợc không dựa thứ bậc hành chính; Cơ quan khuyến khích sáng tạo, đề xuất cải tiến công việc; Đƣợc thƣờng xuyên cập nhật kiến thức; Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học; Đƣợc tham gia các hội nghị, hội thảo,… trong và ngoài nƣớc; Đƣợc trả lƣơng cao; Lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc; Đƣợc nhận tiền thƣởng khi hoàn thành tốt công việc; Hàng tháng có thêm những khoản thu nhập ngoài lƣơng,…; Có nhiều chính sách đãi ngộ khác ngoài tiền thu nhập hàng tháng; Quan hệ giữa lãnh đạo với cán bộ cơ quan thân thiện, cởi mở; Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ; Điều kiện và môi trƣờng làm việc tạo cho cán bộ có hƣng phấn làm việc; Quy mô của cơ quan với các phƣơng tiện làm việc đảm bảo; Có sự hỗ trợ đối với ngƣời mới từ lãnh đạo, ngƣời có kinh nghiệm, ngƣời lâu năm trong cơ quan.
Bảng 3.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN
TT Các yếu tố
V1. Phù hợp với sở trƣờng, niềm đam mê V2. Phù hợp với bằng cấp, ngành nghề đào tạo V3. Đảm bảo việc làm thƣờng xuyên
V4. Có nhiều cơ hội thăng tiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
V5. Có những cam kết pháp lý tạo sự yên tâm cho trí thức làm việc V6. Đƣợc khen thƣởng kịp thời
V7. Hàng tháng có thêm những khoản thu nhập ngoài lƣơng,… V8. Đƣợc trả lƣơng cao
V9. Điều kiện và môi trƣờng làm việc tạo cho cán bộ có hƣng phấn làm việc V10. Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
V11. Đƣợc thƣờng xuyên cập nhật kiến thức
V12. Đƣợc tham gia các hội nghị, hội thảo,… trong và ngoài nƣớc V13. Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học V14. Đƣợc nhận tiền thƣởng khi hoàn thành tốt công việc V15. Cơ quan khuyến khích sáng tạo, đề xuất cải tiến công việc V16. Lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
V17. Có sự hỗ trợ đối với ngƣời mới từ lãnh đạo, ngƣời có kinh nghiệm, ngƣời lâu năm trong cơ quan
V18. Bố trí thời gian làm việc hợp lý V19. Bố trí đúng ngƣời đúng việc
V20. Quan hệ giữa lãnh đạo với cán bộ cơ quan thân thiện, cởi mở V21. Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
V22. Đánh giá cán bộ dựa nhiều vào kết quả đạt đƣợc không dựa thứ bậc hành chính
V23. Quy mô của cơ quan với các phƣơng tiện làm việc đảm bảo V24. Xử lý kỷ luật công bằng
Kết quả phân tích nhân tố EFA
Kết quả kiểm định Barlett’s cho thấy, giữa các biến trong các nhân tố mối tƣơng quan với nhau (sig=0.00 < 0.05). Hệ số KMO = 0.772 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp. Với gia trị
eigenvalue = 1.223 > 1, nhƣ vậy sau khi loại bỏ các biến không phù hợp (do có tƣơng quan biến quá nhỏ) ta có 12 biến nhóm lại đƣợc 03 nhân tố. Tổng phƣơng sai trích bằng 72.656 (> 50%), nên chấp nhận với 03 thành phần thang đo giải thích sự biến thiên của dữ liệu, nghĩa là khả năng sử dụng 03 nhân tố này để giải thích cho 12 biến quan sát là 77.480%. Nhìn vào ma trận xoay thành phần cho thấy, chỉ số trọng số nhân tố các biến tốt (đều > 0.5), do đó tác giả giữ thang đo này thực hiện nghiên cứu chính thức.
Bảng 3.6. Kiểm tra của KMO và Bartlett
Kiểm tra của KMO và Bartlett
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .772 Mô hình kiểm tra của Bartlett Giá trị Chi – bình phƣơng 663.994
Bậc tự do 66
Sig. (giá trị P –value)
Bảng 3.7. Phƣơng sai trích
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 5.516 45.963 45.963 5.516 45.963 45.963 3.173 26.444 26.444 2 1.980 16.504 62.467 1.980 16.504 62.467 2.988 24.899 51.343 3 1.223 10.189 72.656 1.223 10.189 72.656 2.558 21.313 72.656 4 .871 7.254 79.910 5 .568 4.734 84.644 6 .483 4.021 88.665 7 .392 3.264 91.928 8 .309 2.573 94.502 9 .243 2.022 96.524 10 .183 1.526 98.050 11 .137 1.140 99.190 12 .097 .810 100.000
Bảng 3.8. Ma trận xoay thành phần
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 12. Được tham gia các hội nghị, hội thảo, … trong và ngoài nước .875
10. Được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .829 13. Được cử đi đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học .818 11. Được thường xuyên cập nhật kiến thức .779
8. Được trả lương cao .860 5. Có những cam kết pháp lý tạo sự yên tâm cho trí thức làm việc .854 7. Hàng tháng có thêm những khoản thu nhập ngoài lương,... .796 9. Điều kiện và môi trường làm việc tạo cho cán bộ có hưng phấn làm việc .559 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
15. Cơ quan khuyến khích sáng tạo, đề xuất cải tiến công việc .885 18. Bố trí thời gian làm việc hợp lý .847 17. Có sự hỗ trợ đối với người mới từ lãnh đạo, người có kinh nghiệm,
người lâu năm trong cơ quan .622 19. Bố trí đúng người, đúng việc .609 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Giải thích các nhân tố sau khi xoay
Nhân tố 1: Có 4 biến tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Căn cứ vào tên các biến ta có thể đặt tên cho nhân tố chung này là đào tạo cán bộ (F1)
Nhân tố 2: Có 4 biến tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Căn cứ vào tên biến ta có thể đặt tên cho nhân tố chung này là thu hút cán bộ (F2)
Nhân tố 3: Có 4 biến tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Căn cứ vào tên biến ta có thể đặt tên cho nhân tố chung là này là sử dụng cán bộ (F3).
F1 = 0.875V12 + 0.829V10 + 0.818V13 + 0.779V11. F2 = 0.860V8 + 0.854V5 + 0.796V7 + 0.559V9. F3 = 0.885V15 + 0.847V18 +0.622V17 +0.609V19.
Xét các hệ số nhân tố trong mỗi phƣơng trình ƣớc lƣợng điểm nhân tố, nhân tố có hệ số nhân tố cao nhất sẽ có ảnh hƣởng tới nhân tố chung nhiều nhất. Căn cứ vào các phƣơng trình ƣớc lƣợng điểm nhân tố cho thấy các yếu tố:
- Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Đƣợc tham gia các hội nghị, hội thảo, … trong và ngoài nƣớc, Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học ảnh hƣởng nhiều nhất tới nhân tố chung F1 (đào tạo cán bộ);
- Các yếu tố Đƣợc trả lƣơng cao, Có những cam kết pháp lý tạo sự yên tâm cho trí thức làm việc, Hàng tháng có thêm những khoản thu nhập ngoài lƣơng,... F2 (thu hút cán bộ);
- Các yếu tố Cơ quan khuyến khích sáng tạo, đề xuất cải tiến công việc; Bố trí thời gian làm việc hợp lý và Có sự hỗ trợ đối với ngƣời mới từ lãnh đạo, ngƣời có kinh nghiệm, ngƣời lâu năm trong cơ quan ảnh hƣởng nhiều nhất tới nhân tố chung F3 (sử dụng cán bộ).
Kết luận: Căn cứ vào kết quả điều tra khảo sát, ta có thể nhận thấy 3 vấn đề cốt lõi trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục là công tác đào tạo cán bộ, thu hút cán bộ và sử dụng cán bộ.
Ở đây các chỉ số cho thấy công tác đào tạo cán bộ có phần ảnh hƣởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục, các yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất là việc đƣợc đƣợc tham gia các hội nghị, hội thảo, … trong và ngoài nƣớc, Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học, Đƣợc thƣờng xuyên cập nhật kiến thức. Chính vì vậy các chính sách đào tạo của Cục trong thời gian tới cần tăng cƣờng công tác đào tạo về các vấn đề này.
Bên cạnh đó chỉ số về công tác thu hút cán bộ lại đƣợc phụ thuộc bởi các yếu tố, trong đó có 2 yếu tố liên quan đến chính sách về thu nhập: đƣợc trả lƣơng