Hiện nay, các doanh nghiệp của Việt Nam hầu nhƣ đều vƣớng phải một tình trạng chung là chất lƣợng nguồn nhân lực đầu vào chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo còn thấp, mang nặng tính lý thuyết. Nhiều doanh nghiệp sau khi tuyển dụng đều phải đào tạo lại. Các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay thì không đủ năng lực về tài chính để có thể đào tạo lại toàn bộ. Vì vậy, Nhà nƣớc nên có những hỗ trợ về giáo dục nhƣ sau:
- Đào tạo các nhà quản lý, thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa huấn luyện, giúp họ am hiểu hơn về pháp luật, kinh tế, công nghệ... đào tạo các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chƣơng trình hội thảo...
- Thành lập các trung tâm đào tạo cũng nhƣ bồi dƣỡng về quản lý: tăng đầu tƣ cho các trung tâm dạy nghề ở địa phƣơng, xây dựng các trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế, Nhà nƣớc khuyến khích các doanh nghiệp tự đào tạo bằng cách trích một phần thuế để lập quỹ đào tạo.
- Phổ biến các thông tin về pháp luật nhƣ: chế độ tiền lƣơng, phúc lợi bắt buộc... thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các buổi hội thảo chuyên đề.
- Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lƣợng đầu ra của các trƣờng đào tạo.
- Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự cũng là việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trƣờng đại học, cao đẳng...), các chƣơng trình tiếp xúc giữa các sinh viên và nhà doanh nghiệp...
- Xây dựng và hoàn thiện hơn về hệ thống cơ sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nƣớc, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho ngƣời lao động với giá thấp.
110
- Chính sách hộ khẩu đối với ngƣời lao động cần có sự điều chỉnh mềm dẻo hơn. Khi doanh nghiệp xác nhận ngƣời lao động đang làm việc tại cơ sở mình thuộc địa bàn do địa phƣơng quản lý và ngƣời lao động có nguyện vọng nhập khẩu sau thời gian đăng ký tạm trú tạm vắng và làm việc (6 đến 12 tháng) thì chính quyền sở tại tạo điều kiện cho họ nhập khẩu chính thức.
- Cuối cùng, Nhà nƣớc cần có những biện pháp ổn định kinh tế vĩ mô, kích cầu để giúp ngành kinh doanh bất động sản giảm bớt khó khăn, giàm giá sinh hoạt để tiền lƣơng thực tế đảm bảo cho ngƣời lao động.
111
KẾT LUẬN
Hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới tổ chức và quản lý. Tạo động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phần Đầu tƣ đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 nói riêng có một ý nghĩa to lớn và quan trọng. Đặc biệt trong điều kiện suy thoái kinh tế, các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản gặp nhiều khó khăn.
Để đạt mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn đã thực hiện một số nội dung sau:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu mới phù hợp với thực trạng hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thi ̣ và Khu công nghiê ̣p Sông Đà 7. - Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thi ̣ và Khu công nghiê ̣p Sông Đà 7.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
Với những nội dung đã thực hiện, luận văn có những đóng góp chủ yếu sau:
- Giá trị khoa học:
Luận giải, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ta ̣i doanh nghiê ̣p . Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý, các nhà quản trị nguồn nhân lực trong vi ệc nghiên cứu thú c đẩy nâng cao năng suất lao đô ̣ng , gia tăng tính sáng ta ̣o , tƣ̀ đó gia tăng giá tri ̣ cho doanh nghiê ̣p , đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
- Giá trị ứng dụng:
Trƣớc hết nghiên cƣ́u góp phần giải quyết vấn đề khó khăn trƣớc mắt của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thi ̣ và Khu công nghiê ̣p Sông Đà 7 khi bối cảnh lĩnh
112
vƣ̣c bất đô ̣ng sản còn nhiều khó khăn, sau nƣ̃a là giúp tăng tính ca ̣nh tranh của Công ty trong lâu dài.
- Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo: Tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu tiếp, sâu hơn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp, những tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhƣng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên bản luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận đƣợc các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
113
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, 2010. Quy chế Trả lương cán bộ công nhân viên. 3. Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, 2010. Quy định Bảo hộ lao động ( sửa đổi lần 1).
4. Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, 2011. Điều lệ Tổ chức và hoạt động của (sửa đổi lần 2). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB ĐKKTQD.
6. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh, số 27, trang 240 – 247. 7. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB. Thống kê.
8. Nguyễn Văn Long, 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 4, tr.39.
9. Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 1-9
10.Đỗ Thành Năm, 2006. Thu hút và giữ chân người giỏi. Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ. 11.Hồ Bá Thâm, 2004. Động lực và tạo động lực phát triển xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
12.Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học xã hội và nhân văn, số 8 tháng 3/2013, trang 55-63.
13.Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội:NXB Thống kê.
14.Bùi Anh Tuấn, 2003. Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê
114
Tiếng Anh
16. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of Differences in WorkMotivation between Public and Private Organizations, Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74.
17. Denibutun, S.Revda, 2012. Work Motivation: Theoretical Framework. Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139.
18. Frederick Herzberg, 2005. One More Time: How Do You Motivate Employees?” 19. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work, Willey, New York.
20. Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2007. Managing Human Resources, Prentice Hall College Div.
21. Mead, R., 1994. International management: Cross cultual dimensions,
Hartnolls Limited, Great Britain.
22. Wood, J., Wallace, J., Zefane, R.M, 2001. Organizational behavior: A global perspective, John Wilet & Són Australia, Ltd, Milton.
23. Yair Re’em, 2010. Motivating PublicSector Employees: An Application- OrientedAnalysis of Possibilities and PracticalTools. Hertie School of Governance, Berlin, Germany.
Website
24.http://www.vnexpress.net (2004), “Thành công nhờ biết lôi kéo tập thể”, ngày 17/8. 25.http://www.vnexpress.net (2004), “Triệt để động lực làm việc”, ngày 23/4.
26.http://www.vnexpress.net (2005), “Nắm đúng tâm lý nhân viên”, ngày 23/4. 27.http://www.vnexpress.net (2005), “Cách tạo động lực cho nhân viên”, ngày 22/3. 28. http://www.vnexpress.net (2005), “Để trở thành một nhà quản lý giỏi”, ngày 11/3. 29.http://www.vnexpress.net (2005), “Chính sách nhân sự quyết định sự cống hiến”, ngày 14/3.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01
Bảng 1.1: Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard
Giới tính nam Giới tính nữ
Lô gíc Trực giác
Hợp lý Tình cảm
Năng động Phục tùng
Bạo gan Khả năng nhận xét ngƣời khác
Sử dụng chiến lƣợc Tự phát
Độc lập Tình mẫu tử (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thích cạnh tranh Hợp tác
Ngƣời dẫn đƣờng và quyết định Ngƣời ủng hộ và đệ tử trung thành Nguồn: Lƣơng Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, ĐHKTQD, Hà Nội
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa hai học thuyết Maslow và học thuyết Frederick Herzberg
Nguồn: Đỗ Văn Tuấn, 2013, http://www.slideshare.net/
Hình 1.3: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Sơ đồ 1.1: Quan hệ giữa các biến xác định động lực lao động trong học thuyết kỳ vọng
để đạt đƣợc nhận đƣợc
Nổ lực Thành tích Phần thƣởng
E I V
Nguồn: Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA
“Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”
Xin chào Anh/Chị!
Tôi tên là: Nguyễn Thị Hiền - Học viên ngành Quản Trị Kinh Doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”. Nhằm phản ánh và đánh giá một cách chính xác và đầy đủ nhất hiện trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7, rất mong anh (chị) vui lòng cung cấp một số thông tin bằng cách trả lời những câu hỏi dƣới đây. Thông qua bảng hỏi này, những ý kiến đóng góp của anh (chị) sẽ là cơ sở đƣa ra các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc trong công ty.
Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trong phiếu điều tra này chỉ đƣợc phục vụ cho công tác nghiên cứu luận văn và đảm bảo tính bí mật của các thông tin đƣợc cung cấp.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh chị!
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Thông tin cá nhân (Thông tin đƣợc bảo mật ).
Họ và tên :
Chức danh cán bộ: Phòng ban:
Tuổi: Giới tính: Nam/Nữ
Trình độ học vấn: Thâm niên công tác:
Xin vui lòng đọc kĩ những phát biểu sau, sau mỗi câu phát biểu, vui lòng khoanh tròn câu trả lời đúng vứoi quan điểm của bạn theo những mức độ sau:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Phân vân 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý I Sự kỳ vọng nổ lực dẫn đến kết quả công việc (NL)
1. Tôi có bảng mô tả công việc rõ ràng khi đƣợc tuyển dụng vào
công ty 1 2 3 4 5
2. Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trƣờng và năng lực của
mình 1 2 3 4 5
3. Ngƣời quản lý luôn đƣa ra yêu cầu và thời hạn công việc rõ ràng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Tôi luôn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và giúp đỡ của cấp trên để thực
hiện tốt công việc của mình 1 2 3 4 5
5. Tôi luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ và hợp tác của đồng nghiệp trong
quá trình thực hiện công việc 1 2 3 4 5
6. Công ty luôn tạo điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi để tôi
hoàn thành tốt công việc 1 2 3 4 5
7. Công ty luôn tạo điều kiện để tôi nâng cao trình độ đáp ứng tốt
hơn yêu cầu công việc 1 2 3 4 5
8. Mọi công việc đều đƣợc thông tin và phản hồi hai chiều giữa nhân
viên và nhà quản lý 1 2 3 4 5
9.
Mọi nhân viên đều nhận đƣợc thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc một cách kịp thời để xác định rõ phƣơng hƣớng thực hiện công việc trong tƣơng lai
1 2 3 4 5
10. Hằng tuần tôi phải báo cáo công việc với quản lý trực tiếp 1 2 3 4 5
11. Tôi tin rằng nỗ lực của tôi sẽ dẫn đến thành tích công việc cao. 1 2 3 4 5
12. Ở công ty của tôi, ai làm việc chăm chỉ và nỗ lực thì sẽ đạt kết quả
tốt 1 2 3 4 5
13. Tôi luôn nổ lực hết mình để đạt đƣợc kết quả công việc cao nhất
1 2 3 4 5
14. Tôi luôn cố gắng nâng cao trình độ để hoàn thành công việc tốt hơn 1 2 3 4 5
II Sự kỳ vọng kết quả công việc dẫn đến phần thƣởng (KQ)
1. 1. Công ty tôi luôn xác định mục tiêu đánh giá quá trình làm việc rõ
ràng 1 2 3 4 5
2. Tôi cho rằng những tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện công việc
hiện nay là hợp lý 1 2 3 4 5
3. Việc đánh giá thực hiện công việc diễn ra liên tục và thƣờng
xuyên 1 2 3 4 5
4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá quá trình làm việc luôn đa dạng 1 2 3 4 5
5. Kết quả công việc đƣợc đánh giá trên cơ sở tiêu chí thực hiện
công việc đặt ra từ đầu quá trình thực hiện công việc 1 2 3 4 5 6. 6 Tôi hiểu những kỳ vọng của công ty về kết quả công việc của tôi 1 2 3 4 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Tôi cho rằng kết quả công việc đƣợc đánh giá một cách chính xác
và công bằng 1 2 3 4 5
8. Tôi tin rằng các khoản khen thƣởng đƣợc phân chia một cách
công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc 1 2 3 4 5 9.
Mức thƣởng cho kết quả thực hiện công việc tốt luôn đƣợc xác định rõ ràng và thông báo cho mọi nhân viên ngày từ đầu khi thực hiện công việc
1 2 3 4 5
10. Các khoản khen thƣởng mà tôi nhận đƣợc là tƣơng xứng với kết
11. Ở công ty tôi, Những ngƣời làm việc tốt hơn sẽ đƣợc khen thƣởng
xứng đáng 1 2 3 4 5
12. Chỉ cần tôi làm tốt công việc, chắc chắn tôi sẽ đƣợc khen thƣởng 1 2 3 4 5
13. Ở công ty tôi, kết quả công việc là tiêu chí quan trọng nhất để xét
khen 1 2 3 4 5
III Phần thƣởng dẫn đến mục tiêu cá nhân (GTPT)
1. Công ty luôn khen gợi và thừa nhận những thành tích đóng góp
của tôi bằng những hành động cụ thể 1 2 3 4 5
2. Tôi cho rằng mức thƣởng và cách thức thƣởng hiện nay là hợp lý 1 2 3 4 5
3. Những phần thƣởng của công ty luôn làm tôi thấy tự hào 1 2 3 4 5
4. Ngoài các phần thƣởng có giá trị vật chất, công ty luôn có các
phần thƣởng mang giá trị tinh thần 1 2 3 4 5
5. Công ty luôn áp dụng nhiều hình thức và mức thƣởng khác nhau
với từng nhóm đối tƣợng nhân viên 1 2 3 4 5
6. Các khoản thƣởng là phần thu nhập quan trọng thỏa mãn các nhu