3.2.2.1. Công tác khen thưởng, phúc lợi
Khen thƣởng
Tiền thƣởng không những là loại bổ sung cho ngƣời lao động ngoài tiền thƣởng mà nó còn thể hiện sự quan tâm của các nhà quản lý đối với đời sống vật chất cũng nhƣ đời sống tinh thần của ngƣời lao động. Bên cạnh đó tiền thƣởng cũng là biểu hiện của những nỗ lực, cố gắng, những thành tích mà ngƣời lao động đạt đƣợc trong quá trình làm việc. Do đó tiền thƣởng là một biện pháp tạo động lực rất
66
quan trọng đối với ngƣời lao động trong tổ chức. Biết đƣợc vai trò của tiền thƣởng nên công ty luôn quan tâm và dành một phần chi phí cho hoạt động này.
Tiền thƣởng của Công ty đƣợc trích từ các nguồn sau:
- Tiền thƣởng đƣợc trích từ quỹ tiền lƣơng của Công ty;
- Tiền thƣởng đƣợc trích từ lƣọi nhuận của Công ty;
- Tiền thƣởng từ các nguồn khác.
- Hiện nay Công ty đang áp dụng một số hình thức thƣởng nhƣ sau:
- Chế độ thƣởng hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm: Tiền thƣởng này xét trên cơ sở kết quả làm việc của cá nhân ngƣời lao động và tiền lƣơng của họ để đƣa ra mức thƣởng.
- Thƣởng cho ngƣời lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao, tay nghề giỏi: Nguồn tiền thƣởng cho lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao, tay nghề giỏi lấy từ tổng quỹ lƣơng. Việc xét trả thƣởng đƣợc tiến hành 1 năm 1 lần, thƣờng vào dịp cuối năm. Hình thức thƣởng này đã khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu đạt đƣợc những thành tích cao trong công việc, rèn luyện và nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp.
- Thƣởng các danh hiệu thi đua: danh hiệu thi đua cá nhân, tập thể. Nguồn thƣởng đƣợc trích từ quỹ khen thƣởng, tùy thuộc vào quỹ khen thƣởng hàng năm Công ty quy định các mức thƣởng.
- Thƣởng an toàn lao động: dùng để kích thích ngƣời lao động chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của Công ty đảm bảo an toàn lao động.
- Thƣởng nhân dịp các ngày lễ, tết nhƣ: tết âm lịch; tết dƣơng lịch; ngày quốc khánh 2-9...
- Công ty và ban lãnh đạo căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh từng năm mà quy định tiền thƣởng đối với từng cá nhân, tập thể với các loại hình thƣởng khác nhau. Công ty đã sử dụng các hình thức thƣởng khá đa dạng với các mức thƣởng khác nhau đã phần nào làm cho ngƣời lao động thấy thoải mái, thấy đƣợc sự quan tâm của nhà lãnh đạo góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm viêc. Nhƣng theo kết quả phỏng vấn sâu một số cán bộ nhân viên trong công ty có ý kiến cho rằng:
67
- Các chỉ tiêu xét thƣởng chƣa rõ ràng, chƣa công khai minh bạch các khoản thƣởng, đặc biệt các khoản tính thƣởng cuối năm.
- Các phần thƣởng còn mang tính chung chung, cào bằng theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và thƣởng chung theo phong ban, bộ phận.
- Khoảng cách giữa thời gian lĩnh thƣởng với thời điểm đƣợc thƣởng là hơi lâu.
Công tác phúc lợi
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho ngƣời lao động, Công ty luôn đảm bảo việc thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ cho ốm đau, thai sản, tử tuất, theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra, Công ty còn có những mức hỗ trợ thêm.
Ngƣời lao động làm việc lâu dài cho Công ty có các quyền lợi nhƣ sau:
- Quyền lợi đƣợc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Quyền lợi đƣợc khám sức khỏe định kỳ;
- Có quyền lợi đƣợc tham gia đóng cổ phần;
- Có quyền đƣợc đi nghỉ điều dƣỡng;
- Đƣợc hỗ trợ khi có hiếu hỉ hoặc gia định gặp những rủi ro bất khả kháng;
- Thƣởng cuối năm: đƣợc tính căn cứ vào thời gian đã làm việc tại Công ty và mức lƣơng của 12 tháng trong năm.
Bảng 3.7: Chế độ phúc lợi của Công ty trong năm 2014
Đơn vị: đồng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TT Nội dung các phúc lợi Mức hƣởng TT Nội dung các phúc lợi Mức hƣởng
1 Ngày 30/4 và 1/5 1.000.000 8 Ngƣời lao động ốm 300.000
2 Ngày 2/9 500.000 9 Cha mẹ ốm 200.000
3 Tết dƣơng lịch 1.000.000 10 Con cái ốm đau 200.000
4 Ngày thành lập Công ty 500.000 11 Ngƣời lao động mất 2.000.000
5 Ngày 8/3 và 20/10 500.000 12 Tứ thân phụ mẫu mất 500.000
6 Thiếu nhi 1/6 200.000 13 Con mất 500.000
7 Ngày thƣơng binh, liệt sĩ 200.000 14 Thai sản 500.000
68
Qua điều tra phỏng vấn thì đa phần số ngƣời đƣợc hỏi hài lòng về chế độ phúc lợi mà Công ty đang áp dụng. Nhƣng còn có một số ý kiến cho rằng mức thƣởng trong các ngày lễ còn thấp, chƣa có các chính sách phúc lợi thực sự khuyến khích, tạo động lực lớn cho ngƣời lao động.
3.2.2.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Hoạt động phân tích công việc (PTCV) và ĐGTHCV tác động trực tiếp tới động lực của ngƣời lao động. Thông qua hoạt động phân tích công việc, Công ty có thể xác định nhiệm vụ của từng bộ phận cũng nhƣ cá nhân một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nếu làm tốt hoạt động đánh giá công việc sẽ giúp công ty tránh đƣợc các vấn đề nhƣ nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút... từ đó nâng cao động lực của ngƣời lao động.
Phân tích công việc
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của PTCV, Lãnh đạo Công ty đã trú trọng tới hoạt động này. Văn bản phân tích công việc tại Công ty đƣợc thể hiện trong “Điều lệ tổ chức và hoạt động cuả Công ty” do Đại hội đồng cổ đông ban hành, “Chức năng nhiệm vụ của các Phòng, Ban trong Công ty” do Tổng giám đốc Công ty ban hành và các bản “Phân công Nhiệm vụ” của các Phòng, Ban do các trƣởng phòng, giám đốc các ban ban hành. Trong đó, “ Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty” ban hành cơ cấu tổ chức; nhiệm vụ và trách nhiệm của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát; chức năng nhiệm vụ cá nhân của Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc giúp việc cho Tổng giám đốc, Trƣởng ban kiểm soát. Quy chế “Chức năng nhiệm vụ của các Phòng, ban trong Công ty” ban hành xác định Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và các mối quan hệ giữa các phòng ban. Cuối cùng là bản “Phân công nhiệm vụ” ban hành những nhiệm vụ và trách nhiệm của các nhân viên, chuyên viên trong các phòng, ban.
Để minh họa cho hoạt động PTCV của Công ty, tác giả xin nêu ví dụ về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ trong công việc của Phòng
69
kinh tế và kế hoạch (Phụ lục số 3) và ví dụ về Bản phân công nhiệm vụ của Phòng Kinh doanh và Quản lý thiết bị vật tƣ đối với bà Nguyễn Thị Anh Vân (Phụ lục số 4).
Qua hai phụ lục số 3 và số 4 ta có thể thấy rằng Công ty đã chú trọng hoạt động phân tích công việc. Cụ thể, Công ty đã quy định khá rõ ràng, chi tiết chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và từng cá nhân trực thuộc phòng ban. Mặc dù có nhiều ƣu điểm những hoạt động PTCV của Công ty vẫn còn một số tồn tại:
- Hoạt động PTCV không đƣợc thực hiện thƣờng xuyên.
- Chƣa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng cá nhân mà chủ yếu mới dừng lại ở bản phân công nhiệm vụ của trƣởng bộ phận.
Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công ty hiện nay đánh giá CBCNV theo các mức A1, A, B, C (Đƣợc trình bầy cụ thể ở bảng 3.8).
Bảng 3.8: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Hệ số (Hht) Xếp loại tƣơng ứng Hoàn thành xuất sách nhiệm vụ đƣợc giao 1,2 A1
Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao 1,0 A
Hoàn thành mức độ khá 0,8 B
Hoàn thành mức độ trung bình 0,6 C
(Nguồn: Quy chế trả lương cho cán bộ Công ty được ban hành kèm theo quyết định 31/QĐ-HĐQT ngày 14 tháng 4 năm 2010 của Hội đồng quản trị Công ty)
Trƣờng hợp hệ số hoàn thành từ 1,2 trở lên hoặc thấp hơn 0,6 do Tổng giám đốc quyết định tùy từng đối tƣợng (nhƣng không vƣợt quá 2.0 và thấp hơn 0.2) Quy định về mức độ hoàn thành:
- Hoàn thành xuất sắc: Đạt hiệu quả chất lƣợng công việc cao và vƣợt chỉ tiêu tiến độ đƣợc giao, mang lai hiệu quả kinh tế cao; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hoàn thành: Đạt chất lƣợng tốt và hoàn thành chỉ tiêu tiến độ đƣợc giao
- Hoàn thành mức độ khá: Chậm tiến độ đến mức cho phép, mặc dù chất lƣợng vẫn đạt yêu cầu hoặc đạt tiến độ nhƣng chất lƣợng ở mức độ khá;
70
- Hoàn thành mức độ trung bình: Chậm về tiến độ không có lý do chính đáng hoặc đạt yêu cầu về chất lƣợng ở mức độ trung bình.
Vào các ngày từ 1 đến 3 hàng tháng, Cán bộ Công nhân viên tại Công ty sẽ làm bản kiểm điểm về các công việc đã làm trong tháng trƣớc đó, các công việc tồn đọng, lý do tồn đọng, kế hoạch triển khai công việc trong tháng tiếp theo và các kiến nghị đối với cấp trên khác. Các cá nhân sẽ tự đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của mình. Sau đó, trƣởng phòng hoặc giám đốc các phòng ban sẽ đánh giá về các công việc của các cá nhân đó và quyết định mức xếp loại của cá nhân đó.
Phƣơng pháp đánh giá:
Vào các ngày từ 1 đến 3 hàng tháng, CBCNV các phòng, ban sẽ làm bản kiểm điểm về quá trình công tác trong tháng trƣớc đó. Lãnh đạo các phòng, ban dựa trên bản phân công nhiệm vụ, các công việc cần hoàn thành trong tháng tới trong bản kiểm điểm của tháng trƣớc đó làm căn cứ để đánh giá xếp loại nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng chƣa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, mà mới chỉ có tính chung chung, định tính.
Sau đó, dựa trên cơ sở bản chấm công hàng tháng, các bản kiểm điểm của mỗi cá nhân thì các phòng, ban sẽ làm 1 danh sách đánh giá xếp loại của các nhân viên trong tháng để gửi sang phòng Tổ chức hành chính làm công tác tiền bảo hiểm, phòng Kinh tế kế hoạch làm công tác lƣơng.
Bảng 3.9: Kết quả đánh giá xếp loại cá nhân Phòng Kinh doanh và QLTBVT
STT Họ và Tên Xếp loại Ghi chú
1 Phạm Quang Thắng A
2 Lý Xuân Quyết B Nghỉ tự túc 2 ngày trong tháng
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty)
Với mỗi mức cũng chƣa có các tiêu chí đánh giá cụ thể mà mới chỉ đƣa ra những đánh giá chung chung về thời gian và chất lƣợng công việc. Việc đánh giá vì thế cũng dựa chủ yếu vào nhận xét cảm tính của các lãnh đạo, trƣởng các phòng, ban. Cách đánh giá này áp dụng thƣờng xuyên dẫn tới không chính xác, cào bằng,
71
hình thức. Thực tế, hầu hết các phòng ban đều đánh giá xếp loại cho nhân viên loại A, trừ phi cá nhân đó mắc khuyết điểm bị lãnh đạo phê bình. Do đó, việc đánh giá có độ chính xác không cao, đa số dựa trên yếu tố tình cảm và ý kiến chủ quan của ngƣời đánh giá.
Tác giả thấy rằng, đây chỉ là bề nổi của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty khi việc đánh giá này mang tính cào bằng chung cho mọi ngƣời lao động, chƣa có tính khuyến khích để ngƣời lao động đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Cũng có thể chính vì việc đánh giá cào bằng này nên việc đánh giá thực hiện công việc lại đƣợc đa phần ngƣời lao động đánh giá cao.
3.2.2.3. Bầu không khí và môi trường làm việc
Bầu không khí xã hội tại nơi làm việc (hay còn gọi là bầu không khí sản xuất, hay văn hóa doanh nghiệp) là trạng thái tâm lý của tập thể ngƣời lao động trong quá trình họ cùng lao động sản xuất. Nó thể hiện thông qua thái độ của ngƣời lao động đối với tổ chức và hành vi của họ với công việc, với đồng nghiệp và với lãnh đạo. Bầu không khí tâm lý xã hội nơi làm việc có những ảnh hƣởng nhất định đến quá trình tạo động lực lao động.
Chủ trƣơng của Công ty là tạo nên một bầu không khí làm việc thân thiện giữa những ngƣời lao động cùng làm việc với nhau, giữa ngƣời quản lý và nhân viên làm việc trong đơn vị phải có tiếng nói chung.
Một số các biện pháp mà Công ty đã áp dụng:
- Tạo cho cán bộ, công nhân viên có quyền đƣợc góp ý về những vấn đề xảy ra tại nơi làm việc.
- Nếu có vấn đề gì cần thắc mắc về các chế độ chính sách liên quan đến ngƣời lao động, thì ngƣời lao động có quyền thắc mắc trực tiếp với lãnh đạo của đơn vị, khi cần có thể đề nghị vƣợt cấp.
- Có các quy định về văn hóa ứng sử trong Công ty, giữa cấp trên với cấp dƣới, giữa ngƣời lao động với ngƣời lao động.
- Quan tâm tới điều kiện làm việc, tạo ra sự thoải mái trong quá trình tác nghiệp của ngƣời lao động để tạo ra hiệu quả lao động cao.
72
- Các hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ... nhằm gắn kết ngƣời lao động với ngƣời lao động, giữa cấp trên với cấp dƣới, lãnh đạo với nhân viên.
- Ghi nhận mọi thành tích của ngƣời lao động. Khuyến khích và tạo điều kiện để ngƣời lao động phát huy khả năng của mình.
Theo kết quả phỏng vấn sâu kết hợp với quá trình quan sát nơi làm việc, tiếp xúc trao đổi trong quá trình làm đối tác làm việc với công ty, Tác giả vấn đề tồn tại về bầu không khí và môi trƣờng làm việc tại Công ty nhƣ sau:
- Công ty vẫn chƣa chú ý nhiều trong vấn đề xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc. Những hoạt động của Công ty hầu nhƣ tập trung vào các nhân tố vật chất liên quan tới nơi làm việc nhƣ: cải tiến, nâng cao trang thiết bị làm việc, tổ chức lao động khoa học và cải thiện điều kiện làm việc cho ngƣời lao động. Những nhân tố tinh thần nhƣ: mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm sản xuất, giữa ngƣời công nhân, nhân viên với lãnh đạo thì lại chƣa đƣợc chú trọng nhiều. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Những nhân tố khác ảnh hƣởng đến việc tạo nên bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc cũng không đƣợc chú trọng nhƣ: sự cân bằng lợi ích giữa các thành viên, giữa ngƣời quản lý và công nhân.