Tiếp tục tập trung các nguồn lực và quản lý tốt chi phí đầu tƣ các dự án đang triển khai thi công.
Đẩy nhanh giải quyết các thủ tục pháp lý của các dự án: Dự án nhà ở cho CBNV Thông tấn xã Việt Nam; Dự án nhà ở cho CBNV Tổng công ty vận tải Hà Nội; dự án nhà vƣờn sinh thái Phú Diễn, Hà Nội; Dự án nhà ở CBNV của công ty tại KĐT mới Xuân Phƣơng, Từ Liêm, Hà Nội.
Bàn giao căn hộ đúng tiến độ cho khách hàng.
Tiếp tục tìm kiếm cơ hội đầu tƣ các dự án mới đem lại việc làm và lợi nhuận cho đơn vị tạo nền tảng vững chắc xây dựng và phát triển Công ty đến năm 2020 và các năm tiếp theo.
Tiếp tục xây dựng và phát triển thƣơng hiệu, trở thành Công ty đại chúng, với chủ trƣơng phát triển doanh nghiệp bền vững, lấy hoạt động kinh doanh bất động sản làm trọng tâm.
4.1.2. Định hướng triển khai
Trong thời gian tới, để đạt đƣợc các mục tiêu chung đề ra, Công ty cần hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt, đặc biệt tập trung phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đƣ́c, có thái đô ̣ làm viê ̣c chuyên nghiê ̣p, tâ ̣n tâm với công viê ̣c và công ty. Cụ thể công ty xác định các nhiệm vụ chủ yếu:
Xây dựng chiến lƣợc phát triển cho Công ty. Chiến lƣợc phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của Công ty. Công ty sẽ có kế hoạch chiến lƣợc phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ công nhân viên trong từng phong ban trong Công ty để cho ngƣời lao động biết và thực hiện.
- Tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên ở mọi bô ̣ phâ ̣n phòng ban dƣ̣ a trên quá trình đánh giá khoa ho ̣c và áp du ̣ng sáng ta ̣o các
94
học thuyết tạo động lực trong điều kiện cụ thể ở công ty (Theo kết quả phỏng vấn sâu lãnh đa ̣o).
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các dự án.
- Xây dựng văn hoá Công ty, phát huy sáng tạo của CBNV, thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong Công ty.
- Đào tạo cán bộ công nhân viên hiện có của Công ty để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, đào tạo, chuyển giao công nghệ, nâng cấp cán bộ để có thể tham gia vào các dự án lớn; đào tạo, bổ sung thêm cán bộ, tránh hiện tƣợng quá tải của một số cán bộ chủ chốt nhƣ hiện nay.
4.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu từ mô hình hồi quy trên cho thấy để tạo động lực khuyến khích động viên nhân viên làm việc, ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến việc thiết lập các giải pháp tăng cƣờng đến các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc (nhân tố NL, KQ, GTPT), đặc biệt là nhân tố GTPT có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu. Tác giả xin đƣa ra kiến nghị một số giải pháp có thể áp dụng nhƣ sau:
4.2.1. Xây dựng và củng cố niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt cho nhân viên nhân viên
Mỗi cá nhân ngƣời lao động nếu có nềm tin rằng những cố gắng của họ sẽ mang lại kết quả công việc ở mức độ nhất định nào đó, thì họ sẽ nổ lực hết mình trong công việc. Yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất đến sự kỳ vọng nổ lực dẫn đến kết quả công việc tốt của nhân viên theo kết quả điều tra chính là sự quan tâm, giúp đỡ, hƣớng dẫn của nhà quản lý cũng nhƣ sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc. Để làm tốt điều này trƣớc tiên ban lãnh đạo công ty cần:
95
Ngƣời lao động đi làm ngoài mục đích kiếm sống còn coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của họ. Họ gắn bó với tổ chức, coi tổ chức là nơi để họ vui, họ sống và họ chia sẻ. Chính vì vậy kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm hết sức quan trọng mà lãnh đạo công ty cần quan tâm để có thể tạo động lực cho ngƣời lao động. Kích thích tâm lý cuộc sống tạo sự làm việc hăng say, gắn bó với Công ty hơn.
Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, lãnh đạo công ty cần chú ý những yếu tố sau:
- Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong Công ty, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể. Đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đoàn thể, mở rộng các hình thức giải trí, thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, văn nghệ giữa các phòng ban, tổ nhóm và trong toàn thể Công ty để kích lệ tinh thần ngƣời lao động, tạo bầu không khí thoải mái trong lao động để mọi ngƣời có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái hơn trong công việc.
- Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố tác động lớn tới hành vi của ngƣời lao động. Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với tất cả các phòng ban, bộ phận ngƣời lao động, tôn trọng ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ thực sự đƣợc quan tâm, thông qua: các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và gia đình.
- Giúp nhân viên hiểu đƣợc và phối hợp, hỗ trợ với nhau, ngoài ra, cán bộ quản lý trực tiếp cần thƣờng xuyên hƣớng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả
- Tạo cảm giác ngƣời lao động là ngƣời làm chủ, là ngƣời có tiếng nói trong hoạt động của Tổng công ty, nhƣ vậy, sẽ khuyến khích tính sáng tạo của họ, nâng cao tính độc lập tự chủ trong lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân.
- Tạo môi trƣờng làm việc linh hoạt theo thời gian, làm việc từ xa: công nghệ hiện đại đã giúp công ty bớt lệ thuộc vào khung thời gian làm việc theo truyền thống. Ở một số các bộ phận, Công ty có thể quy định khoảng thời gian mà nhân viên có mặt tại công ty và có thể ra về với điều kiện đảm bảo đủ thời gian quy định
96
làm việc trong tuần. Đồng thời có thể chủ động giải quyết việc riêng vào những giờ thích hợp để không ảnh hƣởng tới công việc tại công ty. Hơn nữa, nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc vì cấp trên đã tin tƣởng và tạo điều kiện cho họ. Công ty thu đƣợc lợi ích là điều phối nhân viên linh hoạt, giảm thời gian do đi muộn về sớm. Để thành công đòi hỏi nhân viên phải có tinh thần tự giác cao và cách theo dõi số giờ làm việc của nhân viên một cách tế nhị, chuẩn xác.
Ngoài ra để tăng niềm tin, sự kỳ vọng về nổ lực dẫn đến kết quả công việc, lãnh đạo công ty cũng cần quan tâm đến công tác mô tả, phân tích công việc và kiểm tra giám sát, thông tin phản hồi kịp thời cụ thể nhƣ sau:
Hoàn thiện công tác mô tả, phân tích công việc
Theo kết quả nghiên cứu, việc phân tích công việc của Công ty vẫn còn một số hạn chế nên phần nào ảnh hƣởng tới quá trình làm việc của ngƣời lao động, vì vậy cần phải hoàn thiện hoạt động phân tích công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phân tích công việc là nhiệm vụ quan trọng của phòng tổ chức nhƣng cần có sự tham gia hỗ trợ của các trƣởng bộ phận, phòng ban, ngƣời quản lý trực tiếp, những ngƣời có trình độ am hiểu sâu về chuyên môn. Ngoài ra các nhà quản lý cần phải tham khảo thêm ý kiến khách quan từ phía ngƣời lao động vì hơn ai hết ngƣời lao động là ngƣời am hiểu công việc của mình nhất.
Phân tích công việc gồm các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định danh sách công việc cần phân tích và ký hiệu mã công việc khác nhau. Ví dụ nhƣ đối với Tổng giám đốc mã là TGĐ - 01, phó Tổng giám đốc là P.TGĐ 01, P.TGĐ – 02…
Bƣớc 2: Xây dựng các phƣơng pháp cần thiết và lựa chọn các phƣơng pháp cần thiết để thu thập thông tin sao cho phù hợp và thu thập đƣợc một cách chính xác nhất. Trong đó Công ty nên chú trọng tới phƣơng pháp bảng hỏi, kết hợp với phỏng vấn và quan sát để thu thập thông tin một cách đầy đủ, toàn diện, tạo điều kiện cho phân tích công việc chính xác và dễ dàng.
97
Bƣớc 3: Tiến hành thu thập thông tin: thông tin thu thập để phân tích là các thông tin về nhiệm vụ và quyền hạn với công việc, điều kiện làm việc, các yêu cầu của ngƣời thực hiện công việc...
Bƣớc 4: Xử lý thông tin thu thập đƣợc.
Sau khi đã thu thập và xử lý đầy đủ các thông tin thì ngƣời phân tích công việc, ngƣời quản lý trực tiếp, ngƣời lao động thảo luận, xem xét, thống nhất để đƣa ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Ví dụ:
Bảng 4.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lƣơng phòng Tổ chức hành chính
1. Chức danh công việc: Cán bộ quản lý tiền lƣơng 2. Báo cáo với Tổnggiám đốc công ty
3. Nơi làm việc: Phòng Tổ chức hành chính
4. Trách nhiệm: Thực hiện công tác quản lý tiền lƣơng Các nhiệm vụ:
1. Xây dựng đơn giá tiền lƣơng và kế hoạch trả lƣơng. 2. Sử dụng bảng chấm công để tính lƣơng
3. Xem xét các yếu tố liên quan đến ngƣời lao động để tăng, trừ lƣơng hoặc thƣởng 4. Tổ chức việc thanh toán lƣơng
Các mối quan hệ trong công việc: - Các trƣởng phòng, ban
- Các nhân viên
Phƣơng tiện sử dụng khi làm việc:
Máy tính, máy in, máy photo, máy fax, điện thoại Các yêu cầu của công việc:
- Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý tiền lƣơng, am hiểu luật lao động
- Kỹ năng: Sử dụng thành thạo tin học văn phòng, áp dụng các phần mềm tính lƣơng ….
98
- Giáo dục: Tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đảm bảo số ngày công làm việc theo chế độ của Công Ty. - Sử dụng thành thạo chƣơng trình thanh toán lƣơng.
- Tổng hợp chính xác số lƣợng các lao động đƣợc nâng bậc, nâng lƣơng. - Lập báo cáo tiền lƣơng khoa học, chính xác.
- Am hiểu chính sách về chế độ đối với ngƣời lao động, nắng vững chế độ về tiền lƣơng.
Bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện
Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Đại Học.
Chuyên ngành: quản trị nhân lực, kinh tế lao động, quản trị kinh doanh. Kinh nghiệm: có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nhân sự ít nhất 2 năm. Kỹ năng: - Sử dụng thành thạo tin học văn phòng, phần mềm quản lý nhân sự. - Kỹ năng phân tích, tổng hợp, báo cáo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kỹ năng lập kế hoạch.
- Kỹ năng đàm phán, soạn thảo. Phẩm chất đạo đức:
- Sáng tạo trong công việc.
- Có khả năng chịu đƣợc những áp lực trong công việc. - Nhiệt tình, trung thực và có trách nhiệm đối với công việc.
Phân tích công việc cần phải đƣợc tiến hành theo định kỳ để phù hợp với yêu cầu của công việc. Qua đó giúp ngƣời lao động nắm bắt rõ công việc mà mình đang làm để qua đó cố gắng hoàn thiện bản thân hơn nữa để làm việc tốt hơn.
Kiểm tra giám sát công việc, xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại.
Đảm bảo hệ thống thông tin phản hồi cho ngƣời lao động một cách thông suốt cũng chính là một biện pháp để thúc đẩy tinh thần của các cá nhân trong doanh nghiệp. Khi có thông tin phản hồi một cách đúng đắn và kịp thời se giúp họ hình dung bản thân
99
họ đang ở đâu trong tổ chức đối với họ có công bằng không. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và phấn khởi vì đã đƣợc cấp trên quan tâm và đánh giá đúng mức. Ngoài ra thông tin phản hồi còn giúp nhà quản lý sẽ gần gũi hơn với nhân viên của mình, từ đó hiểu và quản lý hiệu quả hơn, dễ dàng thấy những điểm yếu của doanh nghiệp mà khi ngồi ở vị trí trên cao khó nhận thấy. Công việc sẽ đƣợc giải quyết một cách hiệu quả và mất ít thời gian hơn nhờ sự trao đổi. Mỗi email, mỗi ý kiến đóng góp, hay một trình bày cá nhân của nhân viên luôn đƣợc sếp để tâm và phản hồi cho dù là phản hồi tích cực hay tiêu cực thì cũng giúp cho sự việc đƣợc sáng tỏ, không nằm trong tình trạng "lờ mờ" gây ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc.
Muốn vậy, công ty cần chú ý xây dựng cho mình một hệ thống thông tin nguồn nhân lực hiện đại, tức có thể áp dụng các phần mềm quản lý, thực hiện nối mạng trong nội bộ doanh nghiệp, để những vấn đè cần thông báo có thể đƣợc truyền tải nhanh nhát và cấp dƣới có thể đề xuất ý kiến qua gửi mail đến những ngƣời liên quan một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Điều này còn góp phần tinh giản bộ máy quản lý theo hƣớng gọn nhẹ và năng động, tiếp cận nhanh chóng sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
Thông tin truyền tải đến ngƣời lao động không nên lạm dụng công nghệ, chỉ tiên hành thông tin phản hồi qua hệ thống phần mềm mà cũng nên thực hiện theo theo cách truyền thống. Truyền thống là thông qua buổi gặp trực tiếp, bản tin nội bộ, tập san doanh nghiệp hay sổ tay nhân viên. Đồng thời, tổ chức đại hội công nhân viên theo định kỳ và hàng năm để cấp dƣới và cấp trên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp, trao đổi thông tin một cách cởi mở. Việc gặp gỡ trực tiếp còn giúp cho cấp dƣới hiểu hơn về quan điểm và cách thức làm việc của cấp trên từ đó sự hợp tác trong công việc tăng lên.
Những điều cần chú ý khi thông tin phản hồi là thời gian, địa điểm đƣa ra phản hồi phù hợp nhất là gì? Lời lẽ, thái độ phản hồi nhƣ thế nào? Nhất là đối với những phản hồi tiêu cực thì càng phải cân nhắc chú ý kỹ hơn.
100
Yếu tố mang lại hiệu quả cao của việc phản hồi là tính kịp thời. Vì thế, cần đƣa ra ý kiến phản hồi càng sớm càng tốt, chỉ trì hoãn khi cần phải thu thập thêm thông tin cần thiết.
Khi đƣa ra lời lẽ phản hồi đối với những trƣờng hợp tích cực thì chỉ cần khuyến khích, khen ngợi trên tinh thần tôn trọng công sức, thời gian, trách nhiệm của nhân viên đó đối với công việc. Điều quan trọng là càng cụ thể càng có tác dụng kích thích và tạo động lực cho nhân viên.
Đối với những phản hồi tiêu cực thì cần thẳng thắn trên nguyên tắc không có ý chỉ trích chê bai mà là chỉ ra cho nhân viên thấy những yếu kém đồng thời cho họ cơ hội để sửa sai. Thái độ thông cảm cũng tạo ra sự thay đổi tiềm ẩn.
Phản hồi của nhà quản lý cần đƣợc đƣa ra cùng với hƣớng cải tiến cụ thể. Nếu