V- Cán bộ hướng dẫ n: TS BẢO TRUNG
2.3.Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của người lao động
Chỉ số mô tả công việc của các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) trường đại học Cornell, đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố đó là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Giá trị
và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).
2.3.2. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá sự hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
2.3.3. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi sựhài lòng Minnesota) hài lòng Minnesota)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá sự hài lòng chung về mỗi 5 khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách Công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. MQS khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào.
2.3.4. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang Tiền Giang
Nghiên cứu của nhóm tác giả TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Ths. Nguyễn Thị Ngọc Phương về các yếu tố thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang được đăng trên tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, ngày 31/10/2013. Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả và tình hình thực tế tại đây, nhóm tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất tác động đến sự hài lòng của nhân viên gồm sáu yếu tố: bản chất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng nghiệp; sự quan tâm của lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra năm nhóm yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện vật chất.
2.3.5. Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp Thoát Nước Kiên Giang
Nghiên cứu của nhóm tác giả TS. Lê Kim Long và Ths. Ngô Thị Ngọc Bích, Trường Đại học Nha Trang đăng trên tạp chí Kinh tế và quản trị kinh doanh. Mô hình đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết và tham khảo chỉ số mô tả công việc JDI, đồng thời nhằm phù hợp với tình hình tại Công ty thì yếu tố phúc lợi được thêm vào và ghép chung với lương và điều kiện làm việc. Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công việc chịu sự tác động bởi sáu yếu tố: lương và phúc lợi Công ty; cơ hội đào tạo và thăng tiến; quan điểm và thái độ của cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm công việc; điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thông kế nhất là lương và đào tạo; kế đến là điều kiện làm việc; quan điểm và thái độ của cấp trên; ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm công việc.
2.3.6. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động
Ba mô hình JDI, JSS và MSQ là ba công cụ đặc trưng trong đo lường sự hài lòng của người lao động, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000). Trong số các mô hình MSQ là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Mô hình JSS gọn gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc. So với các hạn chế trên thì mô hình JDI mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy.
Hai mô hình của hai nhóm tác giả trong nước cũng đã cho ta cái nhìn khái quát về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong nước. Tuy có sự khác nhau về đánh giá khác nhau về mức độ tác động của từng yếu tố lên người lao động nhưng có sự tương đồng giữa các yếu tố khi xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu. Đây là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.4. Cơ sở hình thành và các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 2.4.1. Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 2.4.1. Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động
Trên cơ sở lý thuyết, cộng với các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động và theo tình hình thực tế. Tác giả đề xuất mô hình dựa trên tính kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo yếu tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước. Nội dung các yếu tố phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài. Qua đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine phù hợp với đặc thù nghiên cứu.
Bảng 2.3: Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động
TT Yếu tố Học thuyết
1 Đặc điểm công việc
Yếu tố động viên (Herberg); nhu cầu an toàn (Maslow); nhu cầu phát triển (Alderfert); nhu cầu thành tựu (McClelland); yếu tố đầu vào (Adam).
2 Tiền lương và phúc lợi
Yếu tố duy trì (Herberg); nhu cầu sinh học (Maslow); nhu cầu tồn tại (Alderfert); hấp lực đối với phần thưởng (Vroom); yếu tố đầu ra (Adam).
3 Mối quan hệ nơi làm việc
Yếu tố duy trì (Herberg); nhu cầu xã hội (Maslow); nhu cầu giao tiếp (Alderfert); nhu cầu liên minh (McClelland); yếu tố đầu ra (Adam).
4 Đào tạo và thăng tiến
Yếu tố động viên (Herberg); nhu cầu tôn trọng (Maslow); nhu cầu phát triển (Alderfert); kỳ vọng từ nổ lực làm việc (Vroom); nhu cầu quyền lực (McClelland).
5 Môi trường làm việc
Yếu tố duy trì (Herberg); phương tiện hỗ trợ làm việc (Vroom); yếu tố đầu vào (Adam); đặc tính của ngành dịch vụ dầu khí.
2.4.2.1. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là công việc trong một tổ chức mà người lao động chịu trách nhiệm thực hiện, bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Nhằm tạo ra cho người lao động một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công việc phải được phân công phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc. Người lao động có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng người lao động.
2.4.2.2. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi là tập hợp tất cả các khoản chi trả, bao gồm các khoản lương bổng và các phúc lợi và khoản đãi ngộ mà tổ chức dành để chi trả cho người lao động của mình. Bao gồm hai thành phần là vật chất và phi vật chất. Yếu tố này còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương và phúc lợi. Tiền lương và phúc lợi là các yếu tố cơ bản để khuyến khích người lao động làm việc, và nếu được chi trả xứng đáng và hợp lý thì nó sẽ là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao động.
2.4.2.3. Mối quan hệ nơi làm việc
Mối quan hệ nơi làm việc là những cảm nhận liên quan đến hành vi, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc. Trong một tổ chức, mối quan hệ này bao gồm quan hệ giữa người lao động và người lao động, quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động. Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức. Tổ chức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản. Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ trở nên phức tạp hơn rất nhiều. Nếu các mối quan hệ này tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẻ, hợp tác với nhau trong công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động. Quan hệ trong tổ
hơn.
2.4.2.4. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ người lao động tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo giúp đỡ người lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn, thăng tiến chuẩn bị cho tương lai.
2.4.2.5. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. Đặc biệt là môi trường làm việc đặc trưng của ngành dầu khí, là ngành đòi hỏi công nghệ cao, môi trường làm việc chuyên nghiệp và máy móc công nghệ cao phục vụ cho người lao động. Là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng cho các Công ty dầu khí trong và ngoài nước thì điều này càng trở nên cần thiết cho người lao động khi làm việc tại Công ty PTSC Marine.
2.5. Các giả thuyết nghiên cứu
Các tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine được hình thành sẽ đóng vai trò biến độc lập trong mô hình. Nhận định về sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine đóng vai trò là biến phụ thuộc. Giả thiết của các nhân tố tác động được đề xuất như sau:
H1: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ nơi làm việc với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa môi trường làm việc với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
H4: Có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tiền lương và phúc lợi với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Xuyên suốt toàn bộ cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động, các mô hình của các tác giả. Mô hình “Đo lường sự hài lòng của người lao
động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine” được đề xuất như sau:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Đặc điểm công việc
Đào tạo và thăng tiến Mối quan hệ nơi làm việc
Tiền lương và phúc lợi
Sự hài lòng
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2 luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến người lao động, sự hài lòng của người lao động. Nội dung chính của chương 2 cũng nêu ra các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động. Dựa trên các học thuyết đó, cộng với các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, làm căn cứ đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho luận văn. Cụ thể các yếu tố được sử dụng trong mô hình này là: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc; đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất là căn cứ cho nghiên cứu định tính và định lượng phục vụ cho việc đánh giá và lượng hóa nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng tại Công ty PTSC Marine theo đánh giá của người lao động.
3.1. Quy trình nghiên cứu 3.1.1. Xác định thông tin 3.1.1. Xác định thông tin
Đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine.
Những nhân yếu tố thể hiện, đo lường các thành phần giá trị nói trên. Đánh giá, cho điểm sự hài lòng của người lao động đối với từng yếu tố.
Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần với đánh giá chung về sự hài lòng của người lao động. Các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào, tác động ra sao đối với sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine.
3.1.2. Nguồn dữ liệu
Số liệu được sử dụng trong đề tài chủ yếu là nguồn thông tin thứ cấp từ Phòng NS&QLTV của Công ty PTSC Marine và các nguồn thông tin bên ngoài khác. Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra người lao động thông qua bảng hỏi điều tra, để có được các ý kiến về các vấn đề liên quan đến các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine, phù hợp với yêu cầu mà luận văn đặt ra.
3.1.3. Kỹ thuật nghiên cứu
Nghiên cứu này thông qua hai bước chính.
Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phương pháp thăm dò, hỏi ý kiến 10 – 20 người lao động và tham khảo ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh thang đo trên cơ sở thang đo lý thuyết nhằm tìm ra những vấn đề liên quan cũng như khám phá các yếu tố người lao động quan tâm nhất khi đánh giá sự hài lòng tại Công ty PTSC Marine
Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng, điều tra người lao động dựa trên bảng câu hỏi trực tiếp phỏng vấn hoặc theo cách gián tiếp. Số liệu thu thập được qua quá trình điều tra sẽ tiến hành quy trình nghiên cứu như đã đề cập ở trên. Toàn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày như hình 3.1.
Đề tài sử dụng công cụ bảng hỏi để thu thập số liệu. Có hai loại bảng câu hỏi dùng để nghiên cứu đó là bảng câu hỏi mở dùng trong nghiên cứu định tính và bảng câu hỏi có sẵn câu trả lời dùng trong nghiên cứu định lượng.
Trong quá trình tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết, từ các thông tin thu thập được, quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác