V- Cán bộ hướng dẫ n: TS BẢO TRUNG
4.4.9. Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA)
Kiểm định phương sai một yếu tố One-Way ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mục tiêu của phân tích phương sai là xác định ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả của đề tài. Phân tích phương sai được dùng trong các trắc nghiệm để so sánh các giá trị trung bình của ba nhóm trở lên
tố là đánh giá sự ảnh hưởng của một yếu tố nào đó trên các giá trị quan sát. Cặp giả thiết nghiên cứu:
Ho: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết Ho
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho
Phân tích mối liên hệ giữa nhóm tuổi với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine
Bảng 4.19: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo nhóm tuổi
ANOVA
Y
Tổng biến thiên Bậc tự do Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm .454 3 .151 .432 .730 Nội bộ nhóm 112.591 321 .351
Tổng 113.045 324
(Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS)
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 4.19 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,730 và Sig. > 0,05 (độ tin cậy của phép kiểm định là 95%), ta thấy không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine với các nhóm tuổi khác nhau. Do đó, chấp nhận giả thuyết Ho, nên các nhóm tuổi khác nhau của người lao động không có sự khác biệt về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
PTSC Marine
Bảng 4.20: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo trình độ
ANOVA
Y
Tổng biến thiên Bậc tự do Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm .896 3 .299 .855 .465 Nội bộ nhóm 112.149 321 .349
Total 113.045 324
(Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS)
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 4.20 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,465 > 0,05, nên không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa các nhóm trình độ đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine. Do đó, chấp nhận giả thuyết Ho, các nhóm trình độ khác nhau không có sự khác biệt sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
Phân tích mối liên hệ giữa vị trí công tác với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine
Bảng 4.21: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine với vị trí công tác
ANOVA
Y
Tổng biến thiên Bậc tự do Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm .973 3 .324 .929 .427
Nội bộ nhóm 112.072 321 .349 Total 113.045 324
(Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS)
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 4.21 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,427 > 0,05 nên không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa các nhóm vị trí công tác đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine. Do đó, chấp nhận giả thuyết
lòng của người lao động tại PTSC Marine.
Phân tích mối liên hệ giữa thu nhập với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine
Bảng 4.22: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo nhóm thu nhập bình quân tháng
ANOVA
Y
Tổng biến thiên Bậc tự do Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm .969 3 .323 .925 .429
Nội bộ nhóm 112.076 321 .349 Tổng 113.045 324
(Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS)
Kết quả phân tích ANOVA trong bảng 4.22 cho thấy Sig. bằng 0,429 > 0,05 nên chấp nhận giả thuyết Ho, các nhóm thu nhập bình quân hàng tháng khác nhau không có sự khác biệt về mức độ đánh giá sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo các tính chất đặc trưng của người lao động thì không có sự khác biệt về sự hài lòng đối với các nhóm bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí công tác và thu nhập bình quân hàng tháng khi đo lường sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
Tóm tắt chương 4
Trong chương bốn, nghiên cứu đã đi sâu phân tích thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine từ số liệu thứ cấp. Cùng với việc xử lý số liệu sơ cấp, nghiên cứu cũng đã tìm ra được những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân chính tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine hiện nay.
Kế thừa cơ sở lý luận và mô hình đề xuất trong chương hai và chương ba, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định mức độ phù hợp của mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine. Kết quả phân tích yếu tố cho thấy, mô hình đưa ra 05 yếu tố thành phần có thang đo giống với thang đo trong mô hình nghiên cứu định tính theo đánh giá của người lao động. Thông qua phương pháp hồi quy Stepwise, để đơn giản hóa việc tính toán, đo lường và phân tích, ta chỉ sử dụng bốn yếu tố là tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc. Kết quả hồi quy tương quan cho ta thấy rằng yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine là yếu tố tiền lương và phúc lợi (beta = 0,437), quan trọng thứ hai là yếu tố đào tạo và thăng tiến (beta = 0,270), quan trọng thứ ba là môi trường làm việc (beta = 0,103), quan trọng thứ tư là mối quan hệ nơi làm việc (beta = 0,101).
Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra các mối quan hệ giữa yếu tố sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine với các nhóm đặc trưng khác nhau của người lao động, cho thấy không có sự khác nhau về đánh giá giữa các nhóm người lao động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine.
CHƯƠNG 5 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1. HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine chịu tác động bởi bốn yếu tố gồm: tiền lương và phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; mối quan hệ nới làm việc; môi trường làm việc. Kết quả cũng chỉ ra rằng các yếu tố xem xét đều có ảnh hưởng và có tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine, nếu tăng giá trị của một trong bất kỳ bốn yếu tố trên sẽ làm tăng giá trị của yếu tố sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine. Như vậy, PTSC Marine có thể tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine thông qua sự tác động vào các yếu tố nhằm cải thiện, nâng cao sự hài lòng cũng như làm cho người lao động gắn bó lâu dài với Công ty, đảm bảo một nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển lâu dài và bền vững.
5.1.1. Đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi
Người lao động thường đánh giá rất cao nhân tố này khi quyết định làm việc cho một Công ty. Trong bối cảnh mà các Công ty đang cạnh tranh nhau một cách khốc liệt thì việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao càng trở nên cần thiết hơn cả. Tiền lương và phúc lợi được người lao động đánh giá cao khi là yếu tố tạo nên sự hài lòng lớn nhất khi làm việc cho PTSC Marine. Điều này tạo nên lợi thế cho PTSC Marine, nhưng cũng là một khía cạnh cần phát triển và cải thiện để người lao động luôn cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây và sự cống hiến mà mình đã bỏ ra.
Việc áp dụng hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và phù hợp với sự cống hiến cho các công việc khác nhau của người lao động nhằm tạo ra sự linh hoạt cho nhà quản lý trong công tác trả lương, trả công cho người lao động theo đúng nguyên tắc đảm bảo công bằng cho quyền lợi của người lao động. Phương pháp này nhằm hướng tới mục đính tạo cho người lao động thấy đồng lương của họ nhận được xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, đồng thời tạo được sự cạnh tranh trong công việc, người lao động sẽ cố gắng đạt hiệu suất lao động cao nhất có thể để đạt được mức tiền lương cao hơn.
- Việc đánh giá hệ số lương (hệ số Ki) còn mang nặng yếu tố bình quân, còn yếu tố nể nang cá nhân và mang tính chủ quan, áp dụng của người đánh giá. Cán bộ quản lý và kỹ sư chuyên môn giỏi đảm đương nhiều việc khó, phức tạp không được hưởng xứng đáng với công sức của họ.
- Quy chế tiền lương hiện hành có sự phân biệt quá lớn giữa đội ngũ cán bộ quản lý với nhân viên. Hiện tại, ở một số đơn vị trong Công ty có số lượng phó phòng quá lớn, mà hầu hết trong số họ chỉ đảm đương công tác chuyên môn chứ không làm công tác quản lý. Những người này có năng lực chuyên môn bình thường, đảm đương khối lượng công việc không lớn nhưng lại hưởng mức thu nhập gấp 1.5 lần so với người khác không làm quản lý, có mức độ công việc giống nhau.
Trong thời gian tới, PTSC Marine phải có sự đổi mới về Quy chế tiền lương, việc đổi mới cần tập trung vào những nội dung sau:
- Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng phù hợp, kế hoạch tiền lương phải ổn định. Tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi. - Quy chế tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở năng suất lao động của CBCNV.
- Phụ cấp của cán bộ quản lý chỉ được hưởng theo hệ số quy định của nhà nước, có điều chỉnh thêm cho phù hợp.
- Bằng cấp chỉ được xếp đúng hệ số lương theo quy chế khi cán bộ đảm nhiệm công việc theo đúng ngành nghề được đào tạo.
- Quy chế tiền lương không quy định theo thâm niên công tác mà chỉ đánh giá theo hiệu quả công việc đảm nhiệm mà người lao động đảm nhiệm.
- Có cơ chế điều hòa thu nhập phù hợp để không có sự bất hợp lý quá nhiều giữa các phòng ban trong Công ty.
- Bộ phận nhân viên phụ trợ: Bộ phận này đảm đương các công việc như photo, đánh máy, lái xe, bảo vệ,… là lực lượng lao động ít mang lại hiệu quả kinh doanh của Công ty thì có một quỹ lương riêng, quỹ lương này không phụ thuộc (thay đổi) nhiều vào doanh thu và sản lượng của từng đơn vị và do Công ty quản lý, không phân bổ về từng phòng ban.
- Bộ phận nhân viên phụ trợ của các phòng ban sẽ do Công ty trực tiếp trả lương và sẽ được hưởng cơ chế tiền lương riêng phù hợp với trình độ và sức lao động của họ bỏ ra. Như vậy sẽ tránh được tình trạng lương của nhân viên phụ trợ công tác lâu năm cao hơn so với một kỹ sư giỏi, đảm nhiệm công việc khó, phức tạp nhưng có thâm niên công tác ít hơn.
- Như vậy sau khi điều chỉnh cơ chế tiền lương sẽ có một số bộ phận như: nhân viên phụ trợ, những người làm việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, những kỹ sư có thâm niên lâu năm nhưng đảm nhiệm ít công việc hoặc chuyên môn không tốt chỉ đảm nhiệm những công việc ít phức tạp… mức lương được trả sẽ giảm đột ngột sẽ có thể gây ra phản ứng từ phía người lao động. Do đó, bộ phận lãnh đạo và làm lương phải có trách nhiệm làm công tác tư tưởng, giải thích trước với người lao động trước khi thực hiện. Những người này khi mức lương bị giảm có khả năng họ sẽ chán nản, thậm chí làm đơn xin thôi việc thì Ban lãnh đạo Công ty phải rất cương quyết với những trường hợp này. Vì đây là những bộ phận thuộc lực lượng lao động rất dễ tìm kiếm trên thị trường nên giải quyết cho thôi việc với những đối tượng này không khó. Bên cạnh đó, nếu muốn Công ty hoàn toàn có thể thay thế lực lượng lao động này bằng cách ký hợp đồng thuê khoán với các Công ty phục vụ và bảo vệ chuyên nghiệp khác.
Như vậy, cùng với việc tăng lương của một số bộ phận chuyên môn và quản lý và giảm lương của một số bộ phận lao động có trình độ thấp, năng lực kém thì quỹ lương của Công ty vẫn không thay đổi sẽ tạo được tâm lý phấn khởi, yên tâm hơn trong công tác cho lực lượng lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao vì họ thấy mức lương họ được hưởng thật sự xứng đáng với sự cống hiến cho Công ty.
5.1.2. Đối với yếu tốđào tạo và thăng tiến
Yếu tố đào tạo và thăng tiến cũng là một yếu tố được người lao động đánh giá cao về sự hài lòng khi làm việc tại PTSC Marine và trong xu thế cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để tồn tại và phát triển, PTSC Marine cần thiết phải nâng cao hơn nữa năng lực cạnh tranh trên thị trường. Để đáp ứng điều kiện này, một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là Công ty phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động
có trình độ chuyên môn cao, kèm theo đó là chính sách thăng tiến hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động.
5.1.2.1. Đào tạo
PTSC Marine hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ hàng hải nên thương hiệu của PTSC Marine phụ thuộc vào chất lượng nguồn lao động đặc biệt là thuyền viên chất lượng cao. Để tăng thương hiệu Công ty trên thị trường cũng chính là tăng chất lượng nguồn lao động hay nâng cao trình độ người lao động. Để làm được như vậy công tác đào tạo nguồn lao động phải thực sự được chú trọng. Trong xã hội ngày nay việc lao động chuyển công tác ngày càng phổ biến và chúng ta phải học cách chấp nhận sự thay đổi đó như một điều tất yếu và chúng ta phải học cách quản lý chúng chứ không phải chống lại chúng. Cụ thể là Công ty phải luôn luôn đào tạo được các lớp kế cận để khi một vị trí nào đó về hưu hoặc chuyển công tác thì có người thay thế và đảm nhiệm tiếp công việc đó.
Để nâng cao trình độ nguồn lao động của PTSC Marine thì phải xây dựng một chính sách đào tạo hấp dẫn. Khi có chính sách đào tạo hấp dẫn, tất cả lao động của Công ty mới thực sự hứng khởi, có động lực học tập đúng đắn và đủ mạnh để tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Trong những năm qua, Công ty cũng đã xây dựng được chính sách hỗ trợ đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động nhưng để phát triển hơn nữa cho phù hợp và hấp dẫn, vì vậy cần thiết phải xây dựng thêm chính sách này:
Xây dựng kế hoạch đào tạo một cách bài bản chi tiết
Công ty cần thiết phải xây dựng được một kế hoạch đào tạo dài hạn một cách chi tiết để làm cơ sở cho việc thực hiện. Các nội dung cần lập kế hoạch như:
- Chuyên ngành được đào tạo: các loại lao động cần được đào tạo theo các chuyên ngành khác nhau phù hợp với công việc mà mình đảm nhiệm.
- Số lượng người lao động cần được đào tạo hằng năm. - Suất hỗ trợ trung bình cho mỗi chương trình đào tạo. - Hình thức đào tạo được áp dụng cho mỗi loại lao động. - Quản lý chất lượng đào tạo.
- Cơ chế sử dụng sau đào tạo.
Xây dựng chính sách khuyến khích, hỗ trợđào tạo cho từng loại lao động
Hiện tại Công ty mới chỉ trang trải toàn bộ học phí của khóa học và hỗ trợ về