Công ty có các hình thức lao động sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 - 3 năm, Hợp đồng lao động
có thời hạn dưới 12 tháng, và thử việc trong khoảng thời gian từ 1 - 2 tháng được thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 4.2: Số lượng công nhân viên ứng với từng hình thức lao động từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip Morris
Hình thức lao động 2011 2012 2013 HĐLĐ không xác định thời hạn 93 101 117 HĐLĐ có thời hạn từ 1 - 3 năm 145 206 204 HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng 3 1 1 Thử việc (từ 1 - 2 tháng) 4 3 3 Tổng cộng 245 311 325 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Qua bảng 4.2 ta thấy HĐLĐ có thời hạn từ 1 - 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, năm 2012 có 206 lao động ký hợp đồng theo hình thức này, tăng 61 lao động; năm 2013 tuy có giảm 2 lao động so với năm 2012, nhưng tỷ lệ lao động ký hợp đồng theo hình thức này vẫn chiếm số lượng cao nhất. Điều đó cho thấy công ty đã tạo điều kiện cho nhân viên có thêm thời gian làm quen với công việc, trong khoảng thời gian này chính bản thân nhân viên sẽ xác định xem có muốn gắn bó lâu dài với công ty không, và công ty cũng xem xét về thái độ làm việc, hiệu quả lao động của từng nhân viên để xem xét có nên tiến tới ký HĐLĐ không xác định thời hạn với nhân viên không, có nên đưa nhân viên này vào biên chế của công ty hay không.
Số lao động theo hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn tăng đều qua các năm, cụ thể năm 2012 so với năm 2011 tăng 8 nhân viên, năm 2013 so với năm 2012 tăng 16 nhân viên. Điều này thể hiện một lực lượng lao động có kinh nghiệm và có tay nghề cao muốn gắn bó lâu dài với công ty, với lực lượng này sẽ rất cần thiết trong việc hướng dẫn đào tạo thế hệ và truyền đạt kinh nghiệm cho những người mới vào nghề.
Tỷ lệ HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng chiếm số lượng thấp nhất và giảm mạnh qua các năm, năm 2012 giảm 2 lao động so với năm 2013, chứng tỏ công việc có tính ổn định và nhân viên sẽ gắn bó phát triển lâu dài với công ty của mình.
Số lượng nhân sự trong công ty đang ổn định nên số lượng lao động thử việc cũng rất thấp, số lượng lao động thử việc năm 2012 và năm 2013 là như nhau, có 3 lao động thử việc.
4.1.3 Trình độ học vấn
Với một công ty sản xuất kinh doanh dù máy móc thiết bị hiện đại đến đâu, hay một dây chuyền công nghệ hiện đại tân tiến đến cỡ nào, mà thiếu những con người có chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề vững thì máy móc dây chuyền đó cũng không thể vận hành nhanh và hiệu quả được.
Bảng 4.3: Trình độ học vấn của CBNV từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip Morris
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đại học 62 25,31 75 24,12 81 24,92 Cao đẳng 11 4,49 18 5,79 20 6,15 Trung cấp 63 25,71 72 23,15 71 21,85 Lao động phổ thông 109 44,49 146 46,94 153 47,08 Tổng 245 100 311 100 325 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Phân tích trình độ lao động của công ty qua các năm từ 2011 đến 2013 cho thấy đội ngũ lao động của công ty hầu hết đã qua đào tạo nghề và có trình độ phù hợp với công việc đang đảm trách. Tính đến cuối năm 2013, trong 325 lao động có 81 nhân viên có trình độ Đại học, 20 nhân viên có trình độ Cao đẳng, 71 nhân viên có trình độ Trung cấp và 153 nhân viên có trình độ Lao động phổ thông.
Tuy nhiên số lao động có trình độ cao chiếm tỷ lệ thấp, Cao đẳng chiếm 6,15% và trình độ Đại học chiếm 24,92%. Trong tương lai nếu lực lượng lao động ở trình độ này chưa được cải thiện thì khó đáp ứng được yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực trong cạnh tranh, phát triển và hội nhập quốc tế.
4.1.4 Độ tuổi
Bảng 4.4: Thống kê số lượng lao động theo độ tuổi từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip Morris
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Từ 20 - 29 tuổi 82 33,47 117 37,62 125 38,46 Từ 30 - 39 tuổi 95 38,78 132 42,44 142 43,69 Từ 40 - 49 tuổi 36 14,69 34 10,93 31 9,53 Từ 50 - 59 tuổi 32 13,06 28 9,01 27 8,32 Tổng cộng 245 100 311 100 325 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Lực lượng lao động của công ty tương đối trẻ - trên dưới 30 tuổi, chiếm tỷ lệ khá cao (năm 2013 tỷ lệ nguồn lao động dưới 30 tuổi là 38,46%; tỷ lệ nguồn lao động từ 30 đến 39 tuổi chiếm 43,69%). Khi mới thành lập, CB CNV của công ty chủ yếu là lực lượng lao động được điều chuyển từ Công ty Vinasa Investment Corporation thuộc tập đoàn Sampoerna – Indonesia góp 75% vốn và công ty Nông sản thực phẩm xuất khẩu Hậu Giang, lúc này độ tuổi nguồn lao động tương đối cao, nhưng những năm gần đây, công ty đã chú ý đến việc tuyển chọn lao động trẻ thay thế cho thế hệ cũ. Điều này tạo thuận lợi cho công ty về nhiều mặt: trình độ chuyên môn cao, sức trẻ sức khỏe, lòng nhiệt tình trong công việc, cả về công tác đào tạo và bồi dưỡng thêm tri thức… Theo xu hướng hiện nay của xã hội, các công ty sản xuất kinh doanh đều ưu tiên cho nguồn nhân lực trẻ, khỏe và có năng lực, giúp họ có thể phát huy được năng lực cũng như đóng góp sức lao động của mình cho công việc, qua đó cũng để hoàn thiện năng lực bản thân mình hơn vì chỉ có lao động mới giúp mình phát triển hơn. Nhóm lao động có độ tuổi từ 30 đến 39 là những người có kinh nghiệm và đã được đào tạo tương đối bài bản để có thể thích ứng với công việc được giao cũng như làm tốt các công việc khi được luân chuyển sang vị trí khác. Họ là những lao động nhiệt tình, có năng lực, thường là đội ngũ chính và là lực lượng chủ chốt gắn bó lâu dài với công ty.
Lực lượng lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, năm 2013 nguồn lao động từ 40 – 49 tuổi chiếm 9,53%; lao động từ 50 – 59 tuổi chiếm 8,32%. Nhân viên có độ tuổi từ 40 đến 59 tuổi là lực lượng lao động đang ở tuổi chín
mùi về kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, đại đa số là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý. Đây là lực lượng nòng cốt trong lãnh đạo, chỉ đạo nên công ty cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về nguồn nhân lực bổ sung khi thế hệ này về hưu.
Có thể nói lực lượng lao động của đơn vị theo độ tuổi được trẻ hóa dần, điều này phù hợp với xu thế thời đại, đặc biệt là phù hợp với ngành kinh doanh sản xuất, một ngành đòi hỏi nguồn nhân lực phải năng động, có tri thức cao và sức khỏe tốt. Do đó, trong thời gian tới công ty cần có các chính sách đào tạo, thăng tiến tốt nhằm giữ chân nhân tài và duy trì ổn định nguồn nhân lực.
4.1.5 Giới tính
Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có sự chênh lệch khá lớn, đại đa số lực lượng lao động của công ty ở mọi lứa tuổi đều là nam giới, chiếm hơn 70% so với tổng số lao động.
Bảng 4.5: Nguồn lao động phân theo giới tính từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip Morris
Độ tuổi 2011 2012 2013 SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) Lao động nam 175 70,43 219 70,42 231 71,08 Lao động nữ 70 28,57 92 29,58 94 28,92 Tổng số 245 100 311 100 325 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Năm 2013, trong tổng số 325 lao động có 231 lao động nam, chiếm 71,08%, còn lại 28,92% là nữ. Sở dĩ có sự mất cân đối như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù của ngành sản xuất kinh doanh thuốc lá điếu, đại đa số nhân viên nam trong công ty làm những công việc nặng như vận hành và sửa chữa điện, cơ khí; còn một ít nhân viên nam còn lại hợp tác với nhân viên nữ làm một số công việc về tài chính kế toán, nhân sự, bộ phận tiếp khách hàng,…
4.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VINATABA – PHILIP MORRIS TY TNHH VINATABA – PHILIP MORRIS
4.2.1 Các nguồn tuyển chọn
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển chọn nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao
động, nếu chọn đúng người thỏa mãn các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp mong muốn thì mọi hoạt động sẽ được tiến hành thuận lợi và góp phần tích cực thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Bảng 4.6: Các nguồn tuyển chọn từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip Morris Nguồn tuyển chọn 2011 2012 2013 SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) Do giới thiệu 61 45,19 67 41,89 28 43,75 SV các trường ĐH,CĐ và Trung cấp 19 14,07 27 16,88 7 10,94
Trung tâm giới thiệu
việc làm 31 22,96 54 33,75 23 35,94
Ứng viên tự nộp hồ sơ 24 17,78 12 7,48 6 9,37
Tổng 135 100 160 100 64 100
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Căn cứ vào bảng 4.6 ta thấy nguồn lao động được tuyển chọn vào đơn vị trong các năm qua chủ yếu do người quen giới thiệu, chiếm 45,19% năm 2011 và giảm dần qua các năm tiếp theo. Tuy nhiên, hình thức này vẫn có một số ưu, nhược điểm:
- Ưu điểm: rất dễ nắm bắt lý lịch của các ứng viên, dễ trao đổi, gần gũi và cũng tạo thuận lợi cho cả đôi bên (nhà tuyển chọn và ứng viên) khi hầu hết các ứng viên đều do CB CNV trong công ty giới thiệu.
- Hạn chế:
Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.
Không có tính cạnh tranh cao, phỏng vấn tuyển chọn chỉ là hình thức. Có thể xảy ra hiện tượng tuyển chọn vào nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu công việc.
4.2.2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự tại công ty
Do công ty chưa nghiên cứu và xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc (nguồn tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, phương pháp tuyển
dụng, quy trình tuyển dụng,…) nên chỉ có ít tiêu chuẩn được công ty áp dụng. Hầu như chưa có trường hợp nào tuyển dụng vào vị trí không đáp ứng được yêu cầu thử việc mà bị sa thải. Trong thời gian qua chỉ có một số tiêu chuẩn thường được công ty áp dụng, đó là:
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn Trình độ ngoại ngữ, tin học
Giới tính, độ tuổi Sức khỏe
Kinh nghiệm làm việc (tuyển ở một số vị trí như thư ký, kế toán,…) Bên cạnh đó có một số tiêu chuẩn quan trọng khác gần như bị bỏ quên: Am hiểu về ngành và lĩnh vực sản xuất, kinh doanh thuốc lá điếu
Sự nhiệt tình và đam mê công việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến
Bản mô tả công việc
Trong các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn được đánh giá cao nhất, sau đó là các tiêu chuẩn về trình độ ngoại ngữ, tin học, sức khỏe. Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển chọn mới chỉ được xây dựng theo trình độ học vấn như Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Trung học phổ thông. Hiện nay trong đơn tuyển dụng chỉ có các nội dung về tiêu chuẩn tuyển dụng chung cho ngành nghề đó, và hồ sơ bao gồm các loại giấy tờ, bằng cấp gì, nhưng lại chưa có bản mô tả công việc nên dẫn đến tình trạng rất nhiều ứng viên nộp đơn nhưng chưa biết rõ công việc mình sẽ làm là gì, có thích hợp với mình hay không và mình có đam mê với công việc đó hay không. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến năng suất lao động trong tương lai của ứng viên này.
4.2.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự tại công ty TNHH Vinataba – Philip Morris Philip Morris
Yêu cầu tuyển chọn
Lập kế hoạch tuyển chọn
Phê duyệt kế hoạch tuyển chọn
Tổ chức thực hiện tuyển chọn
Ký hợp đồng thử việc
Đánh giá hiệu quả tuyển chọn
Trình TGĐ xem xét và phê duyệt
Ký hợp đồng chính thức
Lập hồ sơ theo dõi và quản lý CBNV
Lưu hồ sơ
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Hình 4.1: Hệ thống tuyển chọn nhân sự tại công ty TNHH Vinataba – Philip Morris
Bước 1: Yêu cầu tuyển chọn
Trên cơ sở Kế hoạch Sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của Công ty, các đơn vị, các phòng ban, phân xưởng lập nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình và chuyển về phòng TC - HC.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển chọn
Phòng TC - HC lập kế hoạch tuyển chọn CBNV trên cơ sở tập hợp nhu cầu của các phòng ban, phân xưởng và trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Trên cơ sở Kế hoạch tuyển dụng được lập, xem xét sự cần thiết về nhân sự và các yêu cầu phù hợp với từng vị trí công việc, nếu không đồng ý thì quay lại bước 2, nếu đồng ý thì tiến hành phê duyệt để tiếp tục bước 4.
Bước 4: Tổ chức thực hiện tuyển chọn
Khi Tổng Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển chọn, phòng TC - HC có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các bước sau:
- Thông báo theo yêu cầu tuyển chọn: trước hết thực hiện thông báo nội bộ, sau đó thông báo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm giới thiệu việc làm, hoặc trên phương tiện thông tin. Nội dung thông báo gồm: tên ngành nghề, số lượng, giới tính, yêu cầu trình độ, tuổi đời kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ và tin học…
- Sơ tuyển hồ sơ: sàng lọc hồ sơ dựa trên yêu cầu của công việc cần tuyển, lập danh sách hồ sơ đạt yêu cầu gửi lên cấp trên. Từ đó lập Hội đồng tuyển dụng (cán bộ chuyên môn, người quản lý trực tiếp công việc cần tuyển dụng và thuê chuyên viên tuyển dụng từ bên ngoài nếu có nhiều ứng viên nộp đơn xin việc). Đồng thời, thông báo cho ứng viên thời gian và địa điểm phỏng vấn.
- Hội đồng tuyển chọn tổ chức thi tuyển hoặc phỏng vấn, kiểm tra trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học (nếu cần) để chọn theo số lượng yêu cầu.
- Dựa trên kết quả tuyển chọn, Phòng TC - HC thông báo cho người đạt yêu cầu đến thử việc.
Ghi chú: có một số công việc cần trình độ chuyên môn cao thì sau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ với Hội đồng tuyển chọn sẽ tiếp tục tham gia vòng phỏng vấn chuyên sâu với Tổng Giám đốc của công ty.
Bước 5: Ký hợp đồng thử việc
Sau khi có kết quả tuyển chọn, Phòng TC - HC làm thủ tục trình Tổng Giám đốc ký kết hợp đồng với người được tuyển chọn, hợp đồng thử việc có thời hạn từ 1 – 2 tháng.
Bước 6: Đánh giá kết quả thử việc
Đơn vị sử dụng CBNV có trách nhiệm đánh giá kết quả thời gian thử việc và chuyển kết quả đánh giá này cùng ý kiến đề xuất về phòng TC - HC.
Bước 7: Trình Tổng Giám đốc xem xét và phê duyệt
Căn cứ ý kiến đề xuất của Trưởng các phòng ban, phân xưởng về kết quả thử việc của người lao động, phòng TC - HC lập danh sách người lao động thử việc đạt yêu cầu trình Tổng Giám đốc phê duyệt.