nhân lực
Về hoạt động đánh giá nhân viên, công ty nên xây dựng nên các bản tiêu chuẩn kết quả công việc để có thể dựa vào đó xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên và cán bộ quản lý cũng nhƣ đánh giá nhân viên mới trong quá trình thử việc một cách chính xác, khách quan và phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí. Các tiêu chí đánh giá này nên đƣợc định lƣợng rõ ràng và cụ thể mới có thể đánh giá đƣợc năng lực làm việc của từng nhân viên và cán bộ quản lý. Từ đó các kết quả đánh giá mới có thể sát với thực tiễn để đƣa ra các chính sách khen thƣởng, kỷ luật, đề bạt, thuyên chuyển công tác khách quan và công bằng.
Đối với cách thức trả lƣơng của doanh nghiệp thì nhƣ đã phân tích ở Chƣơng 4, việc không có hệ thống thang bảng lƣơng sẽ không góp phần kích thích nhân viên phân đấu làm việc và có thể làm giảm ý muốn gắn bó lâu dài với công ty của nhân viên. Đồng thời công ty còn có thể bị các cơ quan nhà nƣớc xử phạt vi phạm hành chính vì không có hệ thống thang bảng lƣơng. Vì vậy công ty nên sớm xây dựng hệ thống này theo cách thức đƣợc trình bài ở Chƣơng 2 hay có thể tham khảo thêm một số cách xây dựng thang bảng lƣơng khác hoặc nhờ các chuyên gia xây dựng giúp. Có hệ thống thanh bảng lƣơng sẽ giúp kích thích nhân viên làm việc vá gắn bó lâu dài với công ty.
Về môi trƣờng làm việc và văn hóa doanh nghiệp ở công ty Kim Xuân là khá tốt. Công ty nên tiếp tục duy trì và phát huy những việc đã và đang làm đƣợc đồng thời tìm thêm những giải pháp có thể giúp nâng cao môi trƣờng làm việc và văn hóa doanh nghiệp tốt hơn nữa. Công ty có thể định kỳ tổ chức các buổi giao lƣu văn hóa, văn nghệ, thi đấu thể thao nhằm tạo không khí thi đua, tăng cƣờng sự đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau giữa các phòng ban và phân xƣởng với nhau. Duy trì hoạt động thể thao thƣờng xuyên có giúp cán bộ công nhân viên của công ty tăng cƣờng sức khỏe để làm việc tốt hơn.
71
CHƢƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1. KẾT LUẬN
Qua các nội dung phân tích ở trên, ta nhận thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Kim Xuân từ năm 2010 đến nay phát triển rất khả quan với doanh thu và lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trƣớc. Đạt đƣợc kết quả thành công này là do sự đóng góp công sức của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Các cán bộ nhân viên của Phòng Tổ chức hành chính cũng không nằm ngoài những ngƣời có công đó. Là bộ phận chịu trách nhiệm chính đối với các vấn đề về nguồn nhân lực trong công ty, Phòng Tổ chức hành chính đã giúp công ty duy trì đƣợc một đội ngũ nhân viên có thể giúp thúc đẩy sự phát triển của công ty. Để làm đƣợc điều này thì các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực là không thể thiếu.
Có thể tóm tắt một số hoạt động chức năng về quản trị nguồn nhân lực đang đƣợc thực hiện ở công ty Kim Xuân nhƣ: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo thực tế hoạt động; có tiến hành phân tích công việc cho một số vị trí bằng bảng câu hỏi mở; có mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn cho một số vị trí công việc; có quy trình hƣớng dẫn thực hiện tuyển dụng khi có nhu cầu tuyển thêm nhân sự; hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên ở công ty đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt; hàng tháng công ty đều tiến hành đánh giá nhân viên và cán bộ quản lý để có cơ sở thực hiện một số chính sách về nhân sự; công ty có môi trƣờng làm việc và văn hóa doanh nghiệp là khá tốt... Đây là các công việc trong số các hoạt động chức năng về quản trị nguồn nhân lực mà công ty đã và đang làm đƣợc để góp phần vào sự thành công của công ty trong các năm qua.
Tuy nhiên, bên cạnh những việc mà công ty đã làm đƣợc thì cũng có một số công việc trong các hoạt động chức năng về quản trị nguồn nhân lực mà chƣa thực hiện hoặc thực hiện chƣa hoàn chỉnh nhƣ: hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực chƣa thật sự tốt; hoạt động phân tích công việc chƣa đƣợc thực hiện cho tất cả các vị trí trong công ty; chỉ có một số vị trí có bảng mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn; tất cả các vị trí đều chƣa có bản tiêu chuẩn kết quả công việc; các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên mới không đƣợc xác định rõ dựa vào bản yêu cầu chuyên môn; đối với hoạt động đào tạo thì công ty chƣa xác định rõ những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm gì cần truyền đạt cho nhân viên; các tiêu chí đánh giá nhân viên chƣa đƣợc xác định dự vào bản tiêu chuẩn kết quả công việc; ở công ty hiện chƣa có hệ thống thang bảng lƣơng.
Bên trên là tóm lƣợc những công việc liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện và chƣa thực hiện hoặc thực hiện chƣa hoàn chỉnh. Ngƣời viết tin rằng với đà phát triển hiện tại của công ty thì trong tƣơng lai các hoạt động sản xuất kinh doanh trong đó có hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ
72
dần đƣợc hoàn thiện để đƣa công ty ngày càng phát triển hơn nữa. Ngƣời viết cũng hy vọng rằng quyển luận văn này sẽ là một góp ý nhỏ hữu ích cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. Qua quá trình thực tập tại công ty thì ngƣời viết cũng đã học hỏi đƣợc rất nhiều kinh nghiệm quản lý trên thực tế, hy vọng những kinh nghiệm học đƣợc qua quá trình thực tập này cùng với kiến thức mà thầy cô truyền đạt trên ghế nhà trƣờng sẽ là hành trang giúp ngƣời viết vững bƣớc trên con đƣờng phía trƣớc.
6.2. KIẾN NGHỊ
6.2.1. Đối với công ty
- Công ty nên tạo điều kiện để Phòng Tổ chức hành chính có thể thực hiện tốt chức năng dự báo và hoạch định nguồn nhân lực bằng cách cung cấp các thông tin về chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh sắp tới cho Phòng Tổ chức hành chính dựa vào đó tiến hành dự báo và hoạch định.
- Tiến hành phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả công việc cho tất cả các vị trí trong công ty.
- Xác định rõ các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần truyền đạt khi tiến hành đào tạo cho nhân viên.
- Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc nhiều kỹ năng thực hiện công việc qua đó tích lũy kinh nghiệm, bản lĩnh và các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này.
- Các tiêu chí đánh giá nhân viên nên đƣợc định lƣợng rõ ràng và cụ thể dựa trên bản tiêu chuẩn kết quả công việc mới có thể đánh giá đƣợc chính xác năng lực làm việc của từng nhân viên và cán bộ quản lý.
- Công ty nên sớm xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng rõ ràng minh bạch theo đúng quy định của Luật Lao động.
- Nên có kế hoạch cải tiến và đổi mới quy trình công nghệ, máy móc để tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng chất lƣợng sản phẩm từng đó nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty, đồng thời có thể giúp công ty thâm nhập vào các thị trƣờng khó tính đòi hỏi chất lƣợng sản phẩm cao.
6.2.2. Đối với nhà nƣớc
- Nhà nƣớc cần sớm hoàn thiện các quy định về xuất nhập khẩu, tạm nhập, tái xuất… để hạn chế các khe hở của pháp luật mà một số doanh nghiệp có thể lợi dụng vào đó nhập khẩu nguyên liệu từ một nƣớc nào đó vào Việt Nam nhƣng thực chất các nguyên liệu này lại là thành phẩm. Sau đó xuất các thành phẩm này sang một
73
nƣớc thứ ba với danh nghĩa là đƣợc sản xuất tại Việt Nam. Điều này làm ảnh hƣởng đến sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam đồng thời có thể làm giảm uy tín của hàng hóa xuất xứ từ Việt Nam nếu nhƣ các hàng hóa xuất đi này là hàng kém chất lƣợng.
- Nhanh chóng hoàn thiện và phát triển hệ thống giao thông ở Đồng bằng Sông Cửu Long để giúp các doanh nghiệp ở đây kéo giảm các chi phí vận chuyển hàng hóa, lƣu kho, lƣu bãi để xuất đi nƣớc ngoài.
- Ngày càng hoàn thiện hệ thống Pháp luật Lao động theo hƣớng bảo vệ các lợi ích chính đáng của ngƣời lao động và về lâu về dài không nên xem lao động giá rẻ là lợi thế cạnh tranh nữa.
74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO --- oOo ---
1. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Tái bản lần thứ tƣ. TPHCM: Nhà xuất bản Thống kê.
2. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân sự. Tái bản lần thứ sáu. TPHCM: Nhà xuất bản Thống kê.
3. Vũ Văn Tuấn và cộng sự, 2001. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Phân tích công việc. TPHCM: Nhà xuất bản Trẻ.
4. Vũ Văn Tuấn và cộng sự, 2001. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn và các tiêu chuẩn kết quả công việc. TPHCM: Nhà xuất bản Trẻ.
5. Vũ Văn Tuấn và cộng sự, 2001. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Hệ thống tiền lƣơng và tiền công. TPHCM: Nhà xuất bản Trẻ.