triển
Đối với hoạt động đào tạo nhân viên thì công ty nên thực hiện tốt việc dự báo và hoạch định nguồn nhân lực làm nền tảng cho việc thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác. Vì nếu nhu cầu đào tạo không đƣợc xác định một cách chính xác thì việc đào tạo sẽ tốn chi phí nhƣng hiệu quả lại không cao. Công ty cũng nên lập bản tiêu chuẩn kết quả công việc cho từng vị trí để làm cơ sở cho việc đánh giá chính xác nhân viên nào đạt hay chƣa đạt yêu cầu cần phải đƣợc đào tạo lại. Công ty cũng cần phải xác định rõ những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm gì cần truyền đạt cho nhân viên, xác định rõ sau khi đào tạo thì nhân viên đƣợc đào tạo phải nắm bắt đƣợc những gì thì mới đƣợc cho là đạt yêu cầu và có thể chính thức làm việc. Từ đó sẽ hạn chế đƣợc sự tùy tiện có thể xảy ra trong việc đào tạo, chất lƣợng đào tạo nhân viên cũng sẽ đạt đƣợc các tiêu chuẩn chung mà công ty mong muốn.
70
Đối với chức năng phát triển nhân viên thì bên cạnh việc duy trì các hoạt động đã thực hiện đƣợc, công ty cũng nên mạnh dạn mở rộng việc định kỳ luân phiên thay đổi công việc, tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc nhiều kỹ năng thực hiện công việc qua đó tích lũy kinh nghiệm, bản lĩnh và các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này. Đây là việc làm rất có ích nhằm giúp nhân viên phát hiện ra những nhân viên tiềm năng có thể đề bạt lên các vị trí quản lý hay trong những trƣờng hợp đặc biệt có thiếu hụt nhân sự độ xuất ở một bộ phận nào đó thì công ty có thể luân chuyển nhân sự ở bộ phận khác sang tạm thời thay thế cho đến khi có đủ ngƣời trở lại.