NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KIM XUÂN
Qua các phần phân tích ở Chƣơng 4, ngƣời viết xin liệt kê những tồn tại và vƣớng mắc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Xuân nhƣ sau:
- Mối liên hệ giữa chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh với hoạt động dự báo, hoạch định nguồn nhân lực ở công ty Kim Xuân là chƣa thật sự tốt dẫn đến việc Phòng Tổ chức hành chính thƣờng bị động trong việc dự báo và hoạch định nguồn nhân lực. Điều này có thể gây ảnh hƣởng đến các hoạt động chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
- Hoạt động phân tích công việc ở công ty chỉ đƣợc thực hiện cho nhóm nhân viên văn phòng và nhóm nhân viên kỹ thuật, còn nhóm nhân viên ở các bộ phận sản xuất thì chƣa đƣợc thực hiện. Việc phân tích công việc bằng bảng câu hỏi mở có nhƣợc điểm là những nhân viên đƣợc phỏng vấn sẽ có xu hƣớng đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình làm cho các thông tin thu thập đƣợc có thể sẽ không chính xác. Điều này làm ảnh hƣởng đến độ chính xác của bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả công việc vì các công cụ này đƣợc lập nên dựa vào thông tin thu thập đƣợc của hoạt động phân tích công việc.
- Do công ty chỉ tiến hành phân tích công việc đối với các vị trí công việc ở khối văn phòng và một số vị trí kỹ thuật nên theo đó chỉ lập đƣợc bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn cho các vị trí này, còn lại các vị trí khác trong công ty vẫn chƣa đƣợc lập. Công ty cũng chƣa tiến hành lập bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Chính điều này làm cho công ty không có đầy đủ công cụ để thực hiện các hoạt động chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
- Việc xác định nhu cầu lao động của công ty đƣợc thực hiện khi nhu cầu lao động đã thật sự phát sinh trên thực tế chứ không phải đƣợc dự báo, hoạch định và chuẩn bị từ trƣớc. Điều này sẽ đặt Phòng Tổ chức hành chính vào thế bị động và có khả năng làm chậm trễ tiến độ công việc.
- Do nhiều vị trí vẫn chƣa có bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu chuyên môn nên các tiêu chuẩn tối thiểu nằm trong “Bảng tổng hợp các năng lực cần thiết cho từng vị trí” còn tƣơng đối đơn giản, nên khi cần tuyển thêm nhân sự thì các Trƣởng bộ phận có nhu cầu tuyển cần phải nêu ra các yêu cầu tiêu chuẩn tối thiểu
67
đối với vị trí đang cần bổ sung. Việc này có khả năng dẫn đến sự tùy tiện định ra các yêu cầu tiêu chuẩn tối thiểu không phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Công ty không thành lập hội đồng tuyển dụng trong đó có ngƣời có thẩm quyền quyết định tuyển dụng. Điều này có thể dẫn đến các kết quả tuyển dụng là không khách quan và do không trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng nên Giám đốc có thể không có đủ thông tin để phát hiện ra đƣợc các yếu tố không khách quan, dẫn đến việc có khả năng có những ứng viên do các mối quan hệ quen biết hay vì một lý do nào đó mà đƣợc ƣu ái hơn trong quá trình tuyển dụng.
- Việc đào tạo ở công ty không dựa trên kết quả của hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực mà đƣợc thực hiện theo cách thực tế phát sinh nhu cầu đào tạo thì mới tiến hành đào tạo. Công ty không xác định rõ những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phải truyền đạt cho nhân viên cụ thể là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm gì, không xác định rõ sau khi đào tạo thì nhân viên đƣợc đào tạo cần phải nắm bắt đƣợc những gì thì mới đƣợc cho là đạt yêu cầu và có thể chính thức làm việc. Do không xác định rõ các kiến thức và tiêu chuẩn cần phải đạt đƣợc trong quá trình đào tạo nên có khả năng dẫn đến cách thức đào tạo sẽ trở nên tùy tiện, chất lƣợng đào tạo nhân viên không đồng đều theo một tiêu chuẩn chung mà công ty mong muốn.
- Việc xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá hay nói cách khác là các tiêu chí đánh giá nhân viên ở công ty Kim Xuân chƣa đƣợc thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Hoạt động đánh giá nhân viên và cán bộ quản lý đƣợc xây dựng dựa trên các tiêu chí chung thiên về đánh giá tính cách, thái độ và ý thức chấp hành nội quy, ít có tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và các tiêu chí cũng không đƣợc định lƣợng rõ ràng. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá sẽ không thật sự chính xác và phù hợp vì từng vị trí công việc sẽ có những đặc thù và tiêu chuẩn hoàn thành công việc khác nhau.
- Hiện tại, ở công ty Kim Xuân vẫn chƣa có hệ thống thang lƣơng bảng lƣơng cho tất cả các vị trí công việc. Việc không có hệ thống thang bảng lƣơng sẽ không góp phần kích thích nhân viên phân đấu làm việc và có thể làm giảm ý muốn gắn bó lâu dài với công ty của nhân viên.
Bên trên là tóm tắt những tồn tại và vƣớng mắc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Xuân. Sau đây, ngƣời viết sẽ đƣa ra những giải pháp giải quyết những tồn tại vƣớng mắc này với hy vọng sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Xuân.
68