4.2.2.1. Tình hình đào tạo ở công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty Kim Xuân đƣợc thực hiện nhƣ sau: - Đối với những lao động mới đƣợc tuyển dụng thì việc đào tạo đƣợc quy định nhƣ sau: “Tất cả nhân sự đƣợc tuyển dụng mới đều phải đƣợc đào tạo, việc đào tạo đƣợc cụ thể bằng việc tiếp nhận công việc chuyên môn trong quá trình thử việc”. Nhân viên mới sẽ đƣợc công ty cung cấp quy trình hƣớng dẫn làm việc, đƣợc đào
54
tạo và hƣớng dẫn bằng công việc thực tế mà họ sẽ phải tiếp nhận trong tƣơng lai. Đối với các nhân viên ở các xƣởng sản xuất thì học đƣợc đào tạo ngay tại phân xƣởng, vừa thực hành, vừa học việc. Cách đào tạo này của công ty Kim Xuân giúp cho nhân viên mới có thể nhanh chóng hiểu và nắm bắt đƣợc công việc trong thời gian ngắn.
- Khi có sự thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật, máy móc thì công ty sẽ mời các chuyên gia đến trực tiếp hƣớng dẫn chuyển giao công nghệ, cách sử dụng máy móc cho các công nhân và cán bộ quản lý phân xƣởng cho đến khi họ thật sự thành tạo với công việc.
- Hàng tháng công ty đều tổ chức đánh giá toàn thể nhân viên và cán bộ quản lý, qua đó nếu nhân viên nào làm việc không hiệu quả cần phải đƣợc đào tạo lại thì công ty sẽ tiến hành cho đào tạo lại các kỹ năng còn yếu kém. Việc đào tạo này cũng đƣợc tiến hành trực tiếp trong quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá này lại đƣợc sử dụng theo mẫu chung cho toàn thể nhân viên chứ không phải đánh giá cho từng vị trí theo bản tiêu chuẩn kết quả công việc vì công ty chƣa có côn cụ này nên việc đánh giá có thể sẽ không phản ánh chính xác năng lực làm việc của từng nhân viên. Điều này có thể sẽ kéo theo việc xác định nhu cầu đào tạo cũng không chính xác.
- Công ty cũng sẽ tiến hành đào tạo cho những nhân viên đƣợc đề bạt hay thuyên chuyển công tác và cũng sẽ đƣợc đào tạo trực tiếp dựa trên công việc.
Nhìn chung việc đào tạo ở công ty không dựa trên kết quả của hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực mà đƣợc thực hiện theo cách thực tế phát sinh nhu cầu đào tạo thì mới tiến hành đào tạo. Công tác đào tạo đƣợc thực hiện chủ yếu xem trọng về thực hành, tức là đào tạo trên thực tế công việc. Tuy nhiên, công ty không xác định rõ những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phải truyền đạt cho nhân viên cụ thể là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm gì, không xác định rõ sau khi đào tạo thì nhân viên đƣợc đào tạo cần phải nắm bắt đƣợc những gì thì mới đƣợc cho là đạt yêu cầu và có thể chính thức làm việc. Do không xác định rõ các kiến thức và tiêu chuẩn cần phải đạt đƣợc trong quá trình đào tạo nên có khả năng dẫn đến cách thức đào tạo sẽ trở nên tùy tiện, chất lƣợng đào tạo nhân viên không đồng đều theo một tiêu chuẩn chung mà công ty mong muốn.
4.2.2.2. Cách thức phát triển nhân viên ở công ty
Phát triển nhân viên là quá trình định hƣớng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tƣơng lai, cung cấp cho họ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ có thể làm việc tốt hơn, năng cao thu nhập hoặc đề bạt, thăng tiến trong tƣơng lai. Ở công ty Kim Xuân các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm mục đích này là:
55
- Cung cấp các thông tin cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp cùng với các kiến thức, kỹ năng và yêu cầu cần thiết để có thể ứng tuyển. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho một vị trí nào đó thì công ty ƣu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong doanh nghiệp trƣớc. Nếu nhân viên nào đạt đƣợc các yêu cầu ứng tuyển hoặc xét thấy họ thật sự có năng lực để đề bạt lên vị trí cao hơn hay thuyên chuyển sang một vị trí công việc khác phù hợp hơn thì công ty sẽ ƣu tiên tiến hành đề bạt hoặc luân chuyển nội bộ trƣớc khi tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài. Đều này có tác dụng tốt để kích thích các nhân viên trong công ty cố gắng phấn đấu làm việc để thệ hiện năng lực của bản thân.
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc. Qua các lần đánh giá nhân viên hàng tháng thì công ty luôn phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên biết. nếu nhân viên đƣợc đánh giá tốt thì họ sẽ đƣợc khích lệ, khen thƣởng và xem xét đề bạt nếu nhƣ họ thật sự có năng lực. Còn nếu nhân viên nào đƣợc đánh giá là chƣa tốt thì sẽ đƣợc đào tạo lại hay có các biện pháp động viên để nhân viên tự mình có thể điều chỉnh nâng cao năng lực cho phù hợp với công việc.
- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao kích thích nhân viên cố gắng làm việc giúp họ hình thành thói quen làm việc tốt.
- Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tự học tập để phát triển các kiến thức và kỹ năng mới. Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ và kỹ năng của mình bằng cách chấp nhận cho nhân viên có thể vừa làm vừa học hoặc tài trợ kinh phí cho các nhân viên đăng ký tham gia các khóa học với mục đích năng cao kiến thức và kỹ năng để có thể thực hiện công việc đƣợc tốt hơn.
Tuy nhiên, ở công ty không có nhiều bộ phận thực hiện định kỳ luân phiên thay đổi công việc, tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc nhiều kỹ năng thực hiện công việc qua đó tích lũy kinh nghiệm, bản lĩnh và các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này. Chỉ có một số ít bộ phận có công việc gần giống nhau là có thực hiện việc này. Có thể là do đặc thù công việc ở nhiều bộ phận của công ty khó có thể thực hiện luân phiên thay đổi công việc vì có thể gây xáo trộn ảnh hƣởng đến năng xuất công việc.