4.2.3.1. Hoạt động đánh giá nhân viên
Nhƣ đã đƣợc trình bài ở Chƣơng 2, đánh giá nhân viên là cơ sở cho doanh nghiệp đƣa ra các chính sách về lƣơng thƣởng, đề bạt, thuyên chuyển, tinh giản biên chế hoặc lập ra các kế hoạch đào tạo và phát triển đồng thời xác định các mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên đạt đƣợc trong tƣơng lai. Chính vì vậy mà hoạt động
56
đánh giá nhân viên rất quan trọng cần phải đƣợc thực hiện và thực hiện một cách nghiêm túc tránh tình trạng đánh giá chủ quan, thiên kiến và sơ sài.
Việc xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá hay nói cách khác là các tiêu chí đánh giá nhân viên ở công ty Kim Xuân chƣa đƣợc thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Hoạt động đánh giá nhân viên ở công ty đƣợc thực hiện trên hai nhóm là nhóm cán bộ quản lý và nhóm nhân viên. Hoạt động đánh giá nhân viên ở công ty Kim Xuân đƣợc thực hiện hàng tháng và dƣới đây là hai bảng đánh giá đang đƣợc áp dụng.
57
Bảng 4.8: Bảng nhận xét cán bộ quản lý đang đƣợc áp dụng của công ty Kim Xuân
Cán bộ đƣợc nhận xét: Nguyễn Văn A Chức vụ: Tổ trƣởng tổ kéo sợi Bộ phận: Phòng Điều hành sản xuất
TIÊU CHÍ NHẬN XÉT
1. Thái độ (tác phong) làm việc A. Lƣời biếng B. Chậm chạp C. Bình thƣờng D. Nhanh nhẹn E. Siêng năng
2. Trách nhiện khi làm việc A. Luôn đổ lỗi cho
nhân viên B. Thƣờng đổ lỗi C. Đôi khi đổ lỗi D. Thƣờng nhận trách
nhiệm
E. Luôn nhận trách nhiệm
3. Triển khai (nói rộng rãi): các thông báo, nội dung hợp giao ban, ý kiến BGĐ cho toàn bộ nhân viên
A. Không thông báo B. Ít khi thông báo C. Đôi khi thông báo D. Có thông báo nhƣng không đủ E. Luôn thông báo
4. Chấp hành nội quy công ty và bảo hộ lao
động A. Vô kỷ luật B. Thƣờng vi phạm C. Ít khi vi phạm D. Đôi khi vi phạm các lỗi nhẹ E. Gƣơng mẫu
5. Cách đối xử hàng ngày A. Chèn ép B. Hơi chèn ép C. Bình thƣờng D. Ít ủng hộ E. Ủng hộ
6. Sắp xếp công việc điều động nhân viên
trong bộ phận A. Phân biệt đối xử B. Hơi phân biệt C. Không hợp lý D. Chấp nhận đƣợc E. Hợp lý
7. Thái độ giao tiếp (cách nói chuyện) A. Chửi bới B. Đôi khi chửi C. Đôi khi la mắng D. Bình thƣờng E. Nói nhỏ nhẹ
8. Hòa đồng (dễ gần) A. Khó tiếp xúc B. Hơi khó tiếp xúc C. Bình thƣờng D. Khá dễ tiếp xúc E. Dễ tiếp xúc
9. Lắng nghe, chia sẽ (tay nghề, nhân viên khác, ý kiến, góp ý, giải quyết thắc mắc…)
A. Không nghe, không chia sẽ
B. Hiếm khi nghe chia
sẽ C. Ít khi nghe chia sẽ
D. Đôi khi lắng nghe và chia sẽ
E. Luôn lắng nghe, chia sẽ
10. Động viên khuyến khích anh chị em làm việc
A. Không bao giờ động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
viên B. Hiếm khi động viên C. Ít khi động viên D. Đôi khi động viên E. Luôn động viên
11. Hƣớng dẫn chỉ dạy lỹ thuật (dạy nghề) A. Giấu nghề (không
dạy) B. Có dạy ít
C. Dạy các kỹ thuật cơ bản
D. Có dạy nhƣng chƣa
dạy hết E. Dạy nhiệt tình
12. Hợp tác giúp đở trong công việc (sửa máy, đề nghị vật tƣ, kiếm nguyên liệu, làm giúp một số việc…)
A. Không giúp đở B. Ít khi giúp đở C. Giúp khi rãnh D. Thƣờng giúp đở E. Luôn giúp đở
13. Giải quyết: sự cố máy móc, sự việc bất
thƣờng A. Trốn tránh B. Ít khi giải quyết C. Có giải quyết D. Giải quyết chậm E. Nhiệt tình
14. Nắm bắt kế hoạch sản xuất hoặc công
việc A. Không hiểu KH B. Không rành KH C. Hơi hiểu D. Hiểu E. Hiểu rất rõ
Các nhận xét khác về các vấn đề mà anh chị em quan tâm (hay các vấn đề bức xúc khác):………... ………
58 Bảng 4.9: Bảng đánh giá nhân viên đang đƣợc áp dụng ở công ty
Bộ phận/Phòng ban: Phòng Kế toán
Họ tên nhân viên
Đánh giá của Trƣởng đơn vị Phần ghi chú của Phòng TCHC
Ý thức làm việc Ý thức trách nhiệm Năng lực/ Tay nghề Bảo hộ LĐ Vệ sinh Các ghi chú khác (lý do điểm thấp) Điểm (+) trung bình Hành vi vi phạm Số lần kiểm điểm Ngày nghỉ (ngày nghỉ không phép/ ngày nghỉ) Các ghi chú khác Điểm (-) trung bình Điểm trong tháng 1. Nguyễn Văn E 2. Trần Văn B 3. Lê Thị C
Kết luận của trƣởng BP/Phòng ban: ……… ………. Ghi chú:
- Hai mục “Ý thức làm việc” và “Ý thức trách nhiệm” có điểm trung bình là 7đ/nhân sự. Trƣởng BP/Phòng ban phải phân bổ điểm cho tất cả nhân viên sao cho tổng điểm từng mục này phải nhỏ hơn hoặc bằng tổng điểm đƣợc cấp nhƣ sau: tổng điểm ≤ (7 x số nhân viên). Ba mục: “Năng lực/tay nghề”, “BHLĐ”, “Vệ sinh” tính theo thang điểm 10đ.
- Ý thức làm việc: vào làm việc trể, nghỉ sớm, ngồi chơi, làm việc riêng, chậm chạp câu giờ, trốn không làm việc, lƣời biếng.
- Ý thức trách nhiệm: làm ẩu, phá phách, lãng phí (nguyên liệu, vật tƣ, bao bì, điện, nƣớc, khí nén) không theo lệnh cấp trên, bao che sai phạm, tự ý thay đổi cấu tạo của máy móc thiết bị mà không đƣợc phép của BGĐ.
59
Bên trên là hai bảng đánh giá, ở mỗi nhóm có một bảng tiêu chuẩn đánh giá riêng áp dụng cho tất cả các vị trí công việc trong nhóm đó. Tức là tất cả các nhân viên đƣợc áp dụng chung một bảng tiêu chuẩn đánh giá dành cho nhân viên và tất cả các quản lý cũng áp dụng chung một bảng tiêu chuẩn đánh giá dành cho các cán bộ quản lý. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá sẽ không thật sự chính xác và phù hợp vì từng vị trí công việc sẽ có những đặc thù và tiêu chuẩn hoàn thành công việc khác nhau.
Bảng nhận xét đánh giá cán bộ quản lý do các nhân viên trong từng bộ phận tiến hành nhận xét đánh giá cán bộ quản lý của mình. Cũng giống nhƣ bảng nhận xét đánh giá nhân viên mới, bảng nhận xét đánh giá cán bộ quản lý có các tiêu chí đánh giá đa phần là đánh giá về thái độ, tác phong, tính cách, ý thức làm việc và chấp hành nội quy lao động của công ty. Chỉ có một số ít tiêu chí là đánh giá về năng lực làm việc nhƣng cũng rất chung chung định tính chứ không định lƣợng rõ ràng và cũng không đƣợc xây dựng dựa trên bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Chính vì vậy mà kết quả đánh giá này có thể sẽ không thật sự chính xác và phù hợp cho từng vị trí quản lý.
Bảng nhận xét đánh giá nhân viên do cán bộ quản lý đánh giá các nhân viên trong bộ phận của mình. Bảng đánh giá này đƣợc thực hiện bằng cách cho điểm. Các tiêu chí đánh giá chỉ tập trung ở ý thức làm việc, ý thức trách nhiệm và ý thức tuan thủ nội quy lao động của công ty, chỉ có một tiêu chí là đánh giá về năng lực, tay nghề. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá này đƣợc thực hiện bằng cách cho điểm theo cảm tính chứ không đƣợc định lƣợng rõ ràng và cụ thể nên dễ dẫn đến tình trạng thiếu khách quan làm ảnh hƣởng đến tính chính xác của hoạt động đánh giá.
Hoạt động đánh giá nhân viên ở công ty đƣợc thực hiện thƣờng xuyên hàng tháng đối với tất cả nhân viên và cán bộ quan lý. Tuy nhiên, vì ở công ty chƣa có bảng tiêu chuẩn kết quả công việc cho từng vị trí nên hoạt động đánh giá nhân viên và cán bộ quản lý đƣợc xây dựng dựa trên các tiêu chí chung thiên về đánh giá tính cách, thái độ và ý thức chấp hành nội quy, ít có tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và các tiêu chí cũng không đƣợc định lƣợng rõ ràng. Việc đánh giá nhân viên không chính xác sẽ ảnh hƣởng đến các chính sách khen thƣởng, kỷ luật, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên hay đào tạo lại… Nếu hoạt động đánh giá không đƣợc khách quan còn có thể ảnh hƣởng đến tinh thần làm việc của nhân viên. Ngoài ra, nếu kết quả đánh giá không đƣợc sử dụng cho các mục đích cụ thể thì dần dần hoạt động này sẽ mang tính hình thức và không có nhiều ý nghĩa thực tiễn.
4.2.3.2. Cách thức trả công lao động của công ty
Hiện tại, ở công ty Kim Xuân vẫn chƣa có hệ thống thang lƣơng bảng lƣơng cho tất cả các vị trí công việc. Cách thức trả lƣơng ở công ty Kim Xuân đƣợc chia thành hai nhóm với cách thức trả lƣơng khác nhau.
60 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhóm nhân viên trực tiếp sản xuất sẽ đƣợc hƣởng một phần lƣơng cố định tính theo ngày công lao động, phần lƣơng còn lại đƣợc hƣởng theo số lƣợng sản phẩm làm đƣợc. Cách thức trả lƣơng này đảm bảo cho ngƣời lao động luôn có đƣợc một khoảng thu nhập cố định hàng tháng và một khoảng thu nhập nhằm khuyến khích và động viên ngƣời lao động phấn đấu làm việc để nâng cao thu nhập của mình theo số lƣợng sản phẩm làm đƣợc.
Nhóm nhân viên gián tiếp sẽ đƣợc trả lƣơng cố định theo ngày công lao động và các loại phụ cấp nhƣ: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp đi lại… Công ty Kim Xuân đã có sự tính toán để tổng thu nhập của nhóm nhân viên này sẽ đảm bảo đƣợc cuộc sống của họ.
Chính sách lƣơng của công ty Kim Xuân có mục tiêu là đảm bảo cuộc sống của ngƣời lao động, giữ họ gắn bó lâu dài với công ty và mức thu nhập giữa các nhân viên phải đƣợc tính toán sao cho không có sự chênh lệch lớn.
Việc không có hệ thống thang bảng lƣơng và cách tính lƣơng hƣớng đến quân bình để không có sự chênh lệch lớn có thể sẽ làm cho các nhân viên không thể nào biết đƣợc trong tƣơng lai họ sẽ nhận đƣợc mức thu nhập nào, cao hay thấp? Nếu có phấn đấu làm việc và gắn bó lâu dài với công ty thì trong tƣơng lai thu nhập có đƣợc tăng lên? Tăng nhƣ thế nào? Hay vẫn chỉ nhận đƣợc mức thu nhập theo kiểu quân bình hiện tại? Việc không có hệ thống thang bảng lƣơng sẽ không góp phần kích thích nhân viên phân đấu làm việc và có thể làm giảm ý muốn gắn bó lâu dài với công ty của nhân viên.
Bên cạnh đó theo quy định tại Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ban hành ngày 22/8/2013 thì nếu ngƣời sử dụng lao động không xây dựng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, định mức lao động, quy chế thƣởng theo quy định pháp luật thì ngƣời sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. Qua đó cho thấy việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng là việc làm mà pháp luật quy định bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện. Chính vì vậy công ty cần phải nhanh chóng thực hiện việc này.
4.2.3.3. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp
Nhƣ đã đƣợc trình bài ở Chƣơng 2, tiền lƣơng thƣởng không phải là yêu tố duy nhất khiến ngƣời lao động đƣa ra quyết định ra đi hay gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp. Điều đó có phụ thuộc rất nhiều vào môi trƣờng làm việc và văn hóa của doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu tại công ty thì ngƣời viết nhận thấy môi trƣờng làm việc ở công ty Kim Xuân là khá thân thiện, chuyên nghiệp, có đầy đủ trang thiết bị làm việc, nhân viên luôn tin tƣởng, tôn trọng và cộng tác tốt với nhau. Điều đó cho thấy công ty đã tạo ra đƣợc sự tin tƣởng và tôn trong lẫn nhau giữ các
61
nhân viên, xây dựng đƣớc mối quan hệ bình đẳng và cộng tác. Các vị trí quản lý và các phó giám đốc, đặc biệt là phó giám đốc điều hành thƣờng xuyên đến các phòng ban và phân xƣởng để trao đổi, chỉ đạo công việc cũng nhƣ là kiểm tra và giám sát nhân viên đã làm cho mối quan hệ giữa các cấp quản trị và nhân viên trở nên gần gủi và thân thiện. Hàng tuần công ty đều tổ chức cuộc họp gồm toàn bộ nhân viên khối văn phòng và các vị trí quản lý ở các phân xƣởng để trao đổi và giải quyết các vấn đề vƣớng mắc về công việc, cũng nhƣ lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên từ các phân xƣởng hay các phòng ban. Chính điều này đã tạo cho các nhân viên có cơ hội tham gia đóng góp ý kiến vào quá trình ra quyết định của công ty. Các vị trí quản lý ở công ty cũng khá là gƣơng mẫu trong việc tuân thủ các quy định nội quy lao động của công ty.
Công ty cũng tuân thủ rất tốt các quy định về các chế độ của ngƣời lao động theo đúng các quy định của pháp luật lao động ngoại trừ quy định về thiết lập hệ thống thang bảng lƣơng. Ngoài ra, công ty cũng rất chăm lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên nhƣ hàng năm tổ chức các chuyến du lịch miễn phí cho toàn thể nhân viên trong công ty, tổ chức các buổi liên hoan vào các dịp lễ tết, chăm lo và chia sẽ những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong cuộc sống…
Vấn đề bảo hộ lao động và vệ sinh lao động trong công ty rất đƣợc chú trọng. Công nhân ở các phân xƣởng luôn đƣợc nhắc nhở, kiểm tra, giám sát và có các chế tài để bắt buộc họ tuân thủ các quy định về vệ sinh và an toàn lao động. Công ty cũng đang trong quá trình áp dụng quy trình 5S vào toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh ở tất cả các phòng ban và phân xƣởng của công ty.
Qua các nội dung đƣợc trình bài ở trên thì ngƣời viết nhận xét môi trƣờng làm việc và văn hóa doanh nghiệp ở công ty là khá tốt.