Phần này, ngƣời viết sẽ nghiên cứu các công cụ và phƣơng pháp để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
2.1.3.1. Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực
Nội dung đánh giá này sẽ đƣợc đánh giá theo hai chỉ tiêu là:
a) Lợi ích kinh tế. Đƣợc đánh giá thông qua các tỷ số:
- Doanh số/số lƣợng nhân viên: cho biết trung bình một nhân viên đóng góp bao nhiêu cho doanh số của doanh nghiệp.
- Lợi nhuận/ số lƣợng nhân viên: cho biết trung bình một nhân viên đóng góp bao nhiêu cho lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Lợi nhuận/chi phí tiền lƣơng: cho biết trung bình một đồng chi phí tiền lƣơng tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận.
b) Sự hái lòng và thỏa mãn của nhân viên.
Thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc. Hay có thể đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên bằng bảng câu hỏi.
2.1.3.2. Đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Nội dung đánh giá này đƣợc thực hiện theo hai chỉ tiêu sau:
20
* Đánh giá dựa trên trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của cán bộ phòng tổ chức, nhân sự.
* Đánh giá dựa trên vai trò của phòng tổ chức trong doanh nghiệp. Vai trò này đƣợc thể hiện định lƣợng thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp.
- Ở mức độ thấp, phòng tổ chức nhân sự chỉ thực hiện những công việc hành chính, sự vụ, không quan trọng và không đòi hỏi kỹ năng cao, sẽ có trọng số bằng 1. Ở mức độ này, các công việc chủ yếu là:
+ Lƣu trữ hồ sơ tài liệu
+ Thực hiện chính sách, thủ tục hành chính
- Ở mức độ trung bình, phòng tổ chức nhân sự thực hiện các công việc thuần túy thuộc về kỹ năng nhân sự. Những công việc này có tính nghiệp vụ, chuyên môn cao, đòi hỏi ngƣời thực hiện phải có kiến thức, kỹ năng nhất định, trọng số bằng 2. Các công việc chủ yếu ở mức độ này là:
+ Tuyển dụng + Đào tạo nhân viên + Đánh giá nhân viên + Quản trị lƣơng bổng
+ Khen thƣởng, kỷ luật nhân viên
- Ở mức độ cao, phòng tổ chức nhân sự thực hiện các công việc có tính chất chiến lƣợc, có tầm quan trong then chốt trong hoạt động của doanh nghiệp. Đây là những công việc phức tạp đòi hỏi ngƣời thực hiện vừa phải nắm vững các kỹ năng, chính sách nhân sự, vừa phải có tầm nhìn xa, có hiểu biết tốt về các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, gồm có:
+ Cố vấn cho các lãnh đạo khác về nhân sự, trọng số bằng 3.
+ Tham gia xây dựng chiến lƣợc kinh doanh cho doanh nghiệp, trọng số là 4.
b) Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong doanh nghiệp
Để đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ta dựa trên 6 tiêu thức:
- Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đầy đủ cho tất cả các vị trí công việc trong công ty. Trọng số 2,245.
- Doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng và áp dụng các kỹ năng hiện đại trong tuyển dụng. Trọng số 1,253.
21
- Doanh nghiệp có kế hoạch và chƣơng trình đào tạo, huấn luyện cho nhân viên có hiệu quả. Trọng số 1,465.
- Doanh nghiệp có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng, khoa học và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác. Trọng số 1,111.
- Doanh nghiệp có hệ thống bảng lƣơng và cơ sở trả lƣơng khoa học, khách quan và có tác dụng kích thích động viên nhân viên. Trọng số 1,040.
- Doanh nghiệp có chiến lƣợc nguồn nhân lực. Trọng số 1,347.
Sau khi chúng ta đã đánh giá xong các tiêu chí ở mục a và mục b nêu trên thì ta tiến hành tổng hợp kết quả điều tra ở cả 2 mục theo thang điểm 10, điểm 1 là rất kém, điểm 10 là xuất sắc.
Ngoài các công cụ và phƣơng pháp đánh giá nêu trên, ta còn có thể sử dụng bảng câu hỏi nghiên cứu để đánh giá từng nhóm hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực để đánh giá theo từng chức năng và thu thập thông tin hỗ trợ cho các công cụ và phƣơng pháp nêu trên.