1.5.2.1 Thế nào là chiến lược khác biệt hoá sản phẩm:
Chiến lƣợc khác biệt hoá sản phẩm hay chiến lƣợc định vị sản phẩm và dịch vụ là chiến lƣợc làm khác biệt các sản phẩm và dịch vụ của công ty so với đối thủ cạnh tranh, tạo ra điểm độc đáo riêng làm sao để nó chiếm đƣợc một chỗ đặc biệt và có giá trị trong tâm trí của khách hàng.
Khác biệt hoá sản phẩm nếu đạt đƣợc, sẽ là chiến lƣợc tạo khả năng cho công ty thu đƣợc tỷ lệ lợi nhuận cao hơn mức bình quân, bởi vì nó tạo nên một vị trí chắc chắn cho hãng trong việc đối phó với các lực lƣợng cạnh tranh, dù theo một cách khác so với chiến lƣợc nhấn mạnh chi phí. Khác biệt hoá tạo ra sự cách biệt đối với những đối thủ cạnh tranh vì có niềm tin của khách hàng vào nhãn hiệu sản phẩm, điều này sẽ dẫn đến khả năng ít biến động hơn của giá cả.
Xây dựng chiến lƣợc khác biệt hoá sản phẩm trong cạnh tranh.
Sau khi đã xác định đƣợc đối thủ cạnh tranh và chiến lƣợc tiến công. Công ty cần xây dựng chiến lƣợc định vị nhằm xây dựng hình ảnh khác biệt của sản phẩm
so với đối thủ cạnh tranh khác. Mỗi đặc điểm khác biệt đều có khả năng gây ra chi phí cho công ty cũng nhƣ tạo ra lợi ích cho khách hàng. Vì vậy công ty phải lựa chọn một cách cẩn thận trong cách tạo ra đặc điểm khác biệt.
1.5.2.2 Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo điểm khác biệt có sức cạnh tranh.
Lựa chọn các công cụ tạo điểm khác biệt có sức cạnh tranh.
Một thị trƣờng đầy những đối thủ cạnh tranh, công ty thắng lợi là công ty biết lựa chọn công cụ cạnh tranh có hiệu quả. Mỗi một công ty sẽ có nguồn tài nguyên và những điểm mạnh và yếu khác nhau. Do vậy để lựa chọn công cụ cạnh tranh có hiệu quả phải cân nhắc giữa điểm mạnh của công ty mình với đối thủ cạnh tranh. Cần tạo sự khác biệt trên các phƣơng diện sau: khác biệt cho sản phẩm; dịch vụ; nhân sự; điện ảnh; ngoài ra giá cả cũng là một công cụ cạnh tranh quan trọng của nhiều công ty.
Chu kỳ sử dụng công cụ cạnh tranh.
Trong bất kỳ tuyến thị trƣờng hay sản phẩm nào, công cụ cạnh tranh thích hợp sẽ thay đổi theo thời gian. Tuỳ theo từng hoàn cảnh cụ thể của mỗi công ty mà chu kỳ sử dụng công cụ cạnh tranh có những khác biệt.
Cần khuếch trương bao nhiêu điểm khác nhau.
Mỗi nhãn hiệu cần tìm lấy một thuộc tính rồi chào bán nhƣ là nhãn hiệu “số một” về thuộc tính đó. Ngƣời mua có xu hƣớng nhớ thông điệp “số một” nhất là trong xã hội tràn ngập thônh tin ngày nay. Vị trí số một này thƣờng là “chất lƣợng tốt nhất”, “giá phải chăng nhất”, “Dịch vụ tốt nhất”. “công nghệ tiên tiến nhất”… Nếu một công ty tích cực giải quyết cho đƣợc những vị trí này rồi kiên trì tuyên truyền về nó thì chắc chắn sẽ đƣợc nổi tiếng nhất và đƣợc khách hàng nhớ đến về đặc điểm đó.
Mặc dù vậy khi các công ty tăng số đặc điểm khác biệt về nhãn hiệu của mình thì họ có nguy cơ làm cho ngƣời ta mất lòng tin tƣởng vì việc định vị không rõ ràng. Do vậy công ty cần phải tránh 4 sai lầm sau: Định vị quá thấp; định vị quá cao; định vị không rõ ràng; định vị đáng ngờ.
Điều kiện thuận lợi khi định vị là nó cho phép công ty giải quyết cả vấn đề Marketing – mix bao gồm sản phẩm, giá cả, phân phối, xúc tiến khuếch trƣơng là cốt lõi của việc hoạch định những chi tiết chiến thuật của chiến lƣợc định vị.
1.5.2.3 Cần khuếch trương những điểm khác biệt nào.
Khi lựa chọn các điểm khác biệt để khuếch trƣơng chúng ta cần phải cân nhắc các yếu tố vị thế của công ty, công ty có năng lực và điểm mạnh trong việc khẳng định đặc điểm nào, vị thế của đối thủ cạnh tranh, những đặc điểm đó của công ty hiện đang đứng ở đâu và các đối thủ cạnh tranh đang đứng ở đâu, tầm quan trọng của việc thay đổi vị thế của từng đặc điểm.
1.5.2.4 Truyền bá vị trí của công ty.
Công ty cần phải xây dựng một chiến lƣợc truyền bá một cách có hiệu quả. Giả sử một công ty chọn chiến lƣợc định vị “Chất lƣợng tốt nhất” chất lƣợng đƣợc xác nhận bằng cách lựa chọn những dấu hiệu hữu hình nào mà ngƣời ta thƣờng căn cứ vào đó để xem xét chất lƣợng. Chất lƣợng cũng đƣợc truyền bá thông qua yếu tố Marketing.
1.5.3 Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch
- Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời _ một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.
- Phát triển nguồn nhân lực theo (nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do Doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chỉ tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Đào tạo, giáo dục,…
- Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau do vậy mỗi Doanh nghiệp cần phải nắm vững đƣợc ƣu điểm và nhƣợc điểm của từng phƣơng pháp và tiến trình thực hiện nó nhằm thực hiện chƣơng trình này một cách có hiệu quả. Đào tạo nguồn nhân lực có thể thực hiện ở mọi nơi mọi lúc, trên nhiều phƣơng diện khác nhau , việc vận dụng phƣơng pháp nào để tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc lớn vào từng Công ty, vào cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, phụ thuộc cào trình độ lành nghề của ngƣời lao động…
1.5.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý . Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
1.5.3.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Phƣơng pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Thời gian của chƣơng trình là cố định đƣợc nhƣ dự tính trƣớc, thƣờng là trong thời gian dài
1.5.3.3. Kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phƣơng pháp học trực tiếp. Ngƣời lao động đƣợc những ngƣời khác có kinh nghiệm , có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các công việc trƣớc mắt và các công việc trong tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của ngƣời quản lý giỏi. Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngƣời làm lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn.
Luân chuyển công tác
Đây là phƣơng pháp đào tạo ngƣời lao động thông qua cách huấn luyện chuyển họ từ công việc này sang công việc khác, vị trí công tác này sang vị trí công tác khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, nhờ đó họ có khả nặng thực hiện công việc cao hơn. Có ba cách đào tạo theo phƣơng pháp này:
- Chuyển đổi ngƣời lao động sang cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Đào tạo các kỹ năng mềm
Mở lớp hoặc cử nhân viên đi học các kỹ năng phục vụ cho lĩnh vực hoạt động của nhân viên, giúp nhân viên trau rồi kiến thức, có 5 kỹ năng mềm cơ bản bao gồm: đặt mục đích , mục tiêu cho cuộc đời, kỹ năng thuyết trình, tƣ duy và thay đổi bản thân, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng làm việc của nhóm.
Tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ƣu nhƣợc điểm. Do vậy tùy từng loại nhân viên, từng hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp nhất
1.5.3.5 Tổ chức các lớp hội thảo, hội nghị
Đây là phƣơng pháp mà Doanh nghiệp sử dụng để phổ biến những kiến thức kinh nghiệm hoặc sang kiến kỹ thuật thông qua các báo cáo tham luận hoặc các ý kiến phát biểu hoặc các thành viên tham gia . Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đƣợc các kiến thức kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc sau này.
1.5.3.6 Học tập theo tình huống, theo kịch bản
Phƣơng pháp này thực hiện bởi các học viên đƣợc sắm vào các vai trong kịch bản hoặc giải quyết tình huống đƣợc đúc kết trong tình huống dƣới sự hƣớng dẫn của giáo viên, học viên theo hƣớng có hiệu quả.
Kết luận chƣơng 1
Giai đoạn 2015 - 2020 là giai đoạn đất nƣớc thực hiện các chính sách hội nhập và mở cửa với nền kinh tế thế giới, việc cạnh tranh trong nền kinh tế vì vậy sẽ càng trở nên gay gắt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp trong nƣớc sẽ không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn phải đối mặt với các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách chiến lƣợc kinh doanh. Nhƣng các chiến lƣợc kinh doanh có phát huy đƣợc hiệu quả hay không cũng còn tùy thuộc vào năng lực quản trị chiến lƣợc của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Các nhà quản trị chiến lƣợc phải nắm rõ và hiểu vững các nguyên tắc cơ bản xây dựng và vận hành, thực thi các chiến lƣợc nhƣ đã trình bày ở phần đầu. Nếu các nhà quản trị không nắm rõ đƣợc các nguyên tắc trên thì việc xây dựng và thực thi chiến lƣợc sẽ không phát huy đƣợc hiệu quả.
Trong chƣơng 2 sẽ phân tích về tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần Ba Cây Chổi cũng nhƣ ứng dụng chiến lƣợc vào công ty.
CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ THỊ TRẤN BA CÂY CHỔI 2.1 Giới thiệu về thị trấn Ba CâyChổi
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của thị trấn Ba Cây Chổi
Lịch sử hình thành và phát triển:
Tháng 3/2011 Thị trấn Ba Cây Chổi đƣợc thành lập tại 141 Phan Xích Long- Phú Nhuận- HCM: Câu lạc bộ tối mật
Tháng 8/2013 Thị trấn Ba Cây Chổi chi nhánh 2 đƣợc thành lập tại 61 Hồ Xuân Hƣơng – Q.3 – HCM: Quảng trƣờng ảo vọng
Tháng 3/2015 Thị trấn Ba Cây Chổi chi nhánh 3 đƣợc thành lập tại The Vista – Xa Lộ Hà Nội – Phƣờng An Phú – Quận 2 – TpHCM: Làng yêu tinh
Điện thoại: (08)39 303 291
Website: www.bacaychoi.com
Logo công ty:
Sứ mệnh: Sứ mệnh của Ba Cây Chổi là xây dựng những thế giới tƣởng tƣợng nơi trẻ con đƣợc học hỏi để trở thành ngƣời tốt và để đƣợc yêu thƣơng.
Tầm nhìn:
Tiên phong trong lĩnh vực giáo trí tại Đông Nam Á.
Đạt giá trị 50 triệu USD vào năm 2018.
Giá trị cốt lõi:
Đam mê: tràn đầy tình yêu công việc và thể hiện tình yêu đó trong mỗi sản phẩm, mỗi dịch vụ.
Sáng tạo: không có giới hạn trong suy nghĩ hay hành động; luôn học cách để tạo ra môi trƣờng tốt hơn cho khách hàng và bản thân mình.
Chính trực: Để hƣớng dẫn trẻ em trở thành ngƣời tốt, phải tôn trọng lời nói của mình.
Với quan điểm của ngƣời sáng lập: “Ở thế giới của Chúng tôi, trẻ con là từ 0-100 tuổi”
Giới thiệu công ty cổ phần Ba Cây Chổi:
Sơ đồ 2.1: Tổng hành dinh Thị trấn Ba Cây Chổi
Thị trấn Ba Cây Chổi : Là 1 thị trấn Châu Âu cổ xƣa giữa lòng Sài Gòn, có hệ thống chính quyền, “kinh tế” và “văn hóa” riêng.
Du khách đến thăm Thị Trấn sẽ đƣợc du hành vào thế giới phép thuật, trở thành thợ làm bánh, thợ mộc, thợ may, thợ gốm,…và làm quen với hoạt động giao thƣơng, buôn bán. Thị Trấn Ba Cây Chổi là nơi gắn kết các thành viên trong gia đình và bạn bè, không chỉ dành cho trẻ em, Thị Trấn đƣợc tạo ra nhằm phục vụ cho cả gia đình hoặc nhóm bạn với những không gian nghỉ ngơi kỳ ảo, nhà hàng và rạp chiếu phim.
THỊ TRẤN BA CÂY CHỔI
CÂU LẠC BỘ TỐI
MẬT QUẢNG TRƢỜNG ẢO VỌNG LÀNG GIA TINH
Tổng quản chi nhánh Tổng quản chi nhánh Tổng quản chi nhánh
2.1.2 Cơ cấu tổ chức các phòng ban và nhiệm vụ các phòng ban:
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Ba Cây Chổi
Hiện nay công ty có khoảng gần 100 lao động chia làm 8 Bộ làm việc tại ba Chi nhánh. Văn phòng công ty đặt tại tòa nhà số 76 Cách Mạng Tháng 8 – Phƣờng 6 – Quận3 – TP.HCM. Đứng đầu là Thị trƣởng (Giám đốc điều hành), tiếp theo là các bộ phận, đứng đầu là các Bộ trƣởng nhƣ sau:
Bộ An ninh lƣơng thực (thực phẩm và nƣớc uống): chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của nhà hàng.
Bộ Giao thƣơng toàn xứ (bán hàng) : phụ trách kế hoạch kinh doanh của công ty, thực hiện hoạt động bán hàng hƣớng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho công ty.
Bộ Mật vụ mách lẻo (Marketing): Là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, giữa sản phẩm và khách hàng; xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lƣợc marketing.
Bộ Mỹ thuật tối cao (thiết kế): phụ trách về hình ảnh, âm thanh và phát triển sản phẩm của Thị trấn Ba Cây Chổi.
Bộ Mật ngữ (phụ trách nội dung): phụ trách về tất cả nội dung và phát ngôn của Ba Cây Chổi.
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
BỘ AN NINH LƢƠNG THỰC
BỘ GIAO THƢƠNG TOÀN