đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ
Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, cách thức xử lý công việc và đặc điểm, uy tín cá nhân có ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc. Năng lực có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, nhiệm vụ mà ngƣời đảm nhận nó cần phải có, phải biết và phải hành xử, tuân thủ theo những quy định, đòi hỏi; nó tạo ra sự khác biệt về hiệu quả đạt đƣợc giữa các cá nhân. Năng lực đƣợc thể hiện ở các nội dung sau:
Kiến thức là thông tin và sự hiểu biết gắn với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và chức trách đƣợc giao; sự nắm bắt chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc gắn với công tác chuyên môn.
73 Kỹ năng là phƣơng pháp xử lý công việc, là năng khiếu, kinh nghiệm công tác. Đây là năng lực thực tế về hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ thuần thục trong giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ.
Phong cách là lề lối làm việc khoa học, tính kỷ luật, năng động, sáng tạo, cam kết về trách nhiệm; đạo đức nghề nghiệp, hành vi chuẩn mực, động cơ, thái độ; tháo vát, mẫn cán, tận tụy; quan hệ ứng xử với đồng nghiệp, đối tƣợng phục vụ, khách hàng,...
Khung năng lực là một phƣơng pháp quản lý nhân sự tổng hợp về năng lực theo VTVL, công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực. Cốt yếu là các cấu trúc năng lực cần có trong việc hoàn thành công việc đƣợc giao theo những cấp độ khác nhau.
Cấu trúc của khung năng lực theo VTVL thƣờng bao gồm các cấu phần: năng lực cốt lõi (dành cho tất cả VTVL, nhƣ kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề, khả năng sử dụng công nghệ, ngoại ngữ, chuẩn mực về đạo đức nghề nghiệp...); năng lực chuyên môn (chủ yếu dành cho viên chức chuyên môn, nhƣ kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn...), năng lực theo vai trò (chủ yếu dành cho viên chức quản lý hay chuyên gia, nhƣ năng lực lãnh đạo, dẫn dắt, quản lý, hoạch định chính sách phát triển, tƣ duy chiến lƣợc, tầm nhìn...).
Cấp độ của khung năng lực là bảng chỉ cấp độ thành thạo công việc hay mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thƣờng từ 3 đến 7 cấp độ. Theo cấp độ thành thạo công việc, có thể chia thành: 1) Chỉ có thể thực hiện đƣợc công việc khi có sự hƣớng dẫn cụ thể; 2) Tự thực hiện đƣợc nhƣng trong một số trƣờng hợp cần phải có giám sát, hƣớng dẫn; 3) Tự thực hiện đƣợc một cách thành thạo; 4) Thành thạo trong công việc và có thể giám sát, hƣớng dẫn ngƣời khác; hoặc theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hiện đang chia thành 4 loại: xuất sắc, tốt, hoàn thành, không hoàn thành;...
74 Bản khung năng lực là thông tin giúp cho ngƣời đảm nhận công việc biết họ cần phải có những năng lực gì, cách thức xử lý công việc, quan hệ, ứng xử... và ở cấp độ nào để thực hiện tốt nhiệm vụ ở VTVL đó; khuyến khích các hành vi phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, tạo động lực phấn đấu để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và tổ chức; là công cụ để đánh giá viên chức; là cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo, thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với viên chức;...
Yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của việc xây dựng bản khung năng lực: Việc xác định các cấu trúc và cấp độ về năng lực phải dựa trên cơ sở đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, đặc thù về chức trách, nhiệm vụ của từng VTVL, kết hợp mục tiêu cá nhân và sứ mệnh, kỳ vọng của tổ chức; tạo sự liên kết, giao tiếp, trao đổi giữa nhà quản lý, ngƣời chịu trách nhiệm xây dựng bản khung năng lực với ngƣời thực hiện nhiệm vụ nhằm đảm bảo sự cam kết, tính thiết thực, linh hoạt và khả thi.
Các bƣớc tiến hành xây dựng bản khung năng lực: xác định mục đích của khung năng lực (để tuyển dụng hay trả lƣơng, đề bạt, đào tạo...); kiện toàn cơ cấu tổ chức, bộ máy; xác định VTVL; xây dựng hệ thống CDNN; thu thập thông tin để xây dựng khung năng lực; xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực theo cấu trúc của khung năng lực, các chỉ tiêu cần đạt đƣợc (số lƣợng, chất lƣợng, thời gian, tiến độ thực hiện...); lựa chọn tiêu chí và xây dựng các cấp độ, mức độ của khung năng lực; tổ chức thực hiện và tiến hành đánh giá, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt đƣợc của năng lực) và điều chỉnh (nếu cần thiết).