Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và

công nghệ theo hướng đảm bảo tính khoa học, khách quan

Việc đánh giá chất lƣợng các viên chức hoạt động trong lĩnh vực KH&CN trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nƣớc ta hiện nay đang chuyển dần từ cơ chế hoạt động nhà nƣớc bao cấp hoàn toàn sang hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm cũng có nghĩa là thay đổi toàn bộ tính chất hoạt động của một đơn vị và theo đó từ cung cách hoạt động, thi đua khen thƣởng, đánh giá cũng thay đổi phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng viên chức đặc biệt là viên chức KH&CN phải đảm bảo tính khoa học; mặt khác phải tính tới quá trình phát triển, yêụ cầu chất lƣợng, hiệu quả ngày càng cao của nền hành chính và công tác quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ tình hình thực tế hiện nay đế đảm bảo việc xác định và sử dụng các tiêụ chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức đƣợc hợp lý, khách quan và nhất quán.

Các tiêụ chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức đƣợc coi là căn cứ chủ yếu và trực tiếp đánh giá đối với từng yếu tố tác động đến chất lƣợng cán bộ, viên chức nên luôn phải đảm bảo dựa trên cơ sở khoa học có tính thuyết phục.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức làm KH&CN phải hƣớng vào mục tiêu: điều này yêu cầu khi xây dựng tiêu chí phải tập trung vào các kết quả hoạt động của từng cá nhân bám sát với công việc thực tế của mỗi cá nhân đó. Các tiêu chí đánh giá phải phản ánh đƣợc các tác động của các hoạt động liên quan đến công tác quản lý cán bộ, viên chức đối với chất lƣợng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức làm KH&CN phải tuân thủ tính khách quan: Việc xây dựng tiêu chí đánh giá là do con ngƣời, song, nó

67 phải đảm bảo tính khách quan, tức là phải phán ánh đƣợc những nội dung chính phục vụ cho hoạt động quản lý cán bộ. Vì mỗi tiêu chí chỉ thể hiện một mặt nhất định nào đó của yếu tố tác động đến hoạt động quản lý cán bộ nên phải xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chí. Chẳng hạn, tiêu chí phản ánh chất lƣợng thực hiện công việc đƣợc giao phải phản ánh đƣợc những kế hoạch hoạt động của đơn vị ở từng công việc cụ thể giao cho các cá nhân đƣợc đánh giá.

3.1.2. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện công nghệ theo hướng rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức phải đảm bảo: các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, dễ hiểu, đƣợc giải thích đầy đủ để mọi ngƣời có thể áp dụng một cách dễ dàng, đầy đủ, không nhẩm lẫn, hiểu theo nhiều cách.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức phải cụ thể. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức phải cụ thể, tức có khả năng chuyển hoá thành các tiêu chuẩn cụ thể làm các căn cứ đánh giá.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức phải mang tính so sánh: Các tiêu chí xây dựng phải có tính so sánh, tức nó phải dễ dàng cho việc so sánh giữa công tác đánh giá của các đơn vị, các cơ quan và các thời kỳ khác nhau.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức phải cần công khai: Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cần công khai cho mọi ngƣời biết để mọi ngƣời nắm rõ và dựa vào đó để phấn đấu, tự đánh giá.

3.1.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng đảm bảo ổn định công nghệ theo hướng đảm bảo ổn định

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN phải mang tính ổn định cao: Các tiêu chí xây dựng phải ổn định trong một thời gian dài. Có nhƣ vậy nó mới có tác dụng so sánh và tác dụng điều chỉnh.

Việc xác định và hoàn thiện các tiêụ chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, viên chức phải thể hiện đƣợc các yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ và trên nguyên tắc đảm bảo cho các nhà quản lý các tổ chức KH&CN công lập đang

68 trên đà chuyển đổi hình thức hoạt động sang tự chủ, tự chịu trách nhiệm từ trung ƣơng đến cơ sở đều phát triển và hoạt động tốt hơn, có chất lƣợng hơn trong cơ chế quản lý mới và hội nhập quốc tế.

Xác định đầy đủ và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN. Các tiêu chí đƣợc xây dựng phải mang tính toàn diện, bao quát đƣợc những yếu tố, yêu cầu liên quan đến công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại, yêu nghề, làm việc có hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở các tiêu chí tiến hành đánh giá nhân lực ta có thể khái quát đƣợc mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong đơn vị, từ kết quả đó cũng phản ánh rõ nét kết quả hoạt động của toàn đơn vị theo các giai đoạn đánh giá.

Nói một cách khái quát chung: mục đích đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập là tìm ra giải pháp tiến tới xây dựng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập. Đó là mục đích chung, hết sức cơ bản và quan trọng hàng đầu để từ đó xác định đƣợc mục đích cụ thể trong xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập.

Sau khi xác lập đƣợc các tiêu chí đánh giá nhân lực sẽ tạo cơ sở cho hoạt động đánh giá cán bộ đƣợc chính xác không những giúp những nhà quản lý có cách nhìn sát hơn đối với nhân viên của mình mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc để nhận đƣợc sự đánh giá cao, chính xác hơn của cấp trên đối với nhân viên.

Từ những yêu cầu, mục đích của việc đánh giá, có thể khái quát nên một số định hƣớng trong việc xây dựng các tiêu chí nhƣ sau:

Thứ nhất, đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN một cách toàn diện, gắn đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của viên chức với ý thức trách nhiệm, tinh thần chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng. Thực hiện phân công nhiệm vụ/giao việc và đánh giá viên chức theo công việc đƣợc giao.

Việc đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN trƣớc hết là đánh giá hiệu quả thực thi chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao ở thời kỳ đánh giá. Kết quả công việc là

69 tổng hợp khả năng tƣ duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của ngƣời viên chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của viên chức cũng đồng thời là đánh giá viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của viên chức đó.

Thứ hai, đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN cần áp du ̣ng và sƣ̉ du ̣ng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau , không nên chỉ áp du ̣ng mô ̣t phƣơng pháp đánh giá duy nhất là nhận xét, hay chấm điểm.

Để đánh giá ngƣời lao đô ̣ng , trong xã hô ̣i hiện đại đã có rất nhiều phƣơng pháp khác nhau đƣợc sử dụng tùy vào mục tiêu của ngƣời quản lý . Mỗi phƣơng pháp đƣợc thực hiện đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhiều hay ít . Hơn nƣ̃a, đối tƣợng viên chƣ́c, không thuần nhất, bao gồm nhiều đối tƣợng khác nhau. Do đó, để đánh giá đúng, mang la ̣i hiê ̣u quả thâ ̣t sƣ̣ thì không nên chỉ áp du ̣ng mô ̣t hoă ̣c hai phƣơng pháp đánh giá hiê ̣n đang đƣợc áp du ̣ng trong viê ̣c quản lý nhân sƣ̣ hiê ̣n đa ̣i, dù đã đƣợc bổ sung, chỉnh sửa, mà nên lựa chọn một nhóm các phƣơng pháp đánh giá để áp dụng , qua đó bổ sung cho nhau , hạn chế những thiếu sót trong quá trình thƣ̣c hiê ̣n.

Thứ ba, mở rô ̣ng sƣ̣ tham gia đánh giá của nhƣ̃ng ngƣời có liên quan nhƣ đồng nghiệp đánh giá, lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo đơn vị tham gia vào công tác đánh giá.

Việc tham gia đánh giá của đồng nghiệp trong đơn vị là một trong những hình thức đánh giá khách quan từ những ngƣời trực tiếp tham gia làm việc với viên chức, việc đánh giá này thể hiện khả năng làm việc nhóm, sự phối hợp giữa các thành viên trong thực hiện một nhiệm vụ là rất quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đó.

Sự đánh giá, nhìn nhận của lãnh đạo trực tiếp là vô cùng quan trọng trong việc đánh giá viên chức, hiệu quả công việc thực hiện đầu tiên của viên chức sẽ đƣợc đánh giá bởi lãnh đạo trực tiếp trƣớc khi đƣợc đánh giá bởi lãnh đạo đơn vị.

70 Tuy nhiên để đảm bảo cho viê ̣c phân đi ̣nh cấp đánh giá hiê ̣u quả , tránh viê ̣c lợi du ̣ng chƣ́c trách cá nhân trù dập cán bộ , công chƣ́c cần tăng cƣờng vai trò lãnh đạo của các cấp ủy , các tổ chức quần chúng , nhất là của tổ chƣ́c công đoàn trong cơ quan và của các phƣơng tiê ̣n thông tin báo chí thƣ̣c hiê ̣n vai trò giám sát và bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động.

Thứ tư, kết hợp đánh giá viên chức với xử lý kết quả đánh giá: Trên cơ sở kết quả, đánh giá phân loại viên chức, cần có các biện pháp khen khƣởng cũng nhƣ xử lý kịp thời để tạo động lực làm việc cho viên chức. Kết hợp việc đánh giá viên chức với các chính sách về đào tạo, sử dụng và quản lý viên chức.

Thứ năm, hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo yêu cầu của việc thực hiện quy chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhằm sát thực hơn trong công tác đánh giá, nâng cao đƣợc tinh thần tự lực, năng động, sáng tạo của nguồn nhân lực KH&CN tạo đà cho sự bình đẳng, rõ ràng tạo động lực phấn đấu cho cán bộ làm khoa học trong thời kỳ đổi mới mang lại nguồn thu, lợi ích cá nhân, cho tổ chức.

Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc; phƣơng pháp nào cũng có ƣu, nhƣợc điểm, do vậy sẽ không có một phƣơng pháp duy nhất cho việc đánh giá viên chức. Thông thƣờng, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phƣơng pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp đánh giá khác; đối với việc đánh giá viên chức hiện nay thì việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phƣơng pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo đánh giá viên chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị quyết định.

Trên cơ sở hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất nhân lực KH&CN sẽ tạo điều kiện: Sửa đổi, bổ xung, xác lập mới cơ chế chính sách công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực theo hƣớng phân cấp, trao quyển tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho tổ chức nhỏ trong đơn vị trên một số mặt nhƣ tổ chức tự quản nhân

71 sự, đánh giá mức độ hoàn thiện công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, viên chức trong đơn vị.