2.2.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc là nước có diện tắch rộng lớn (ựứng thứ 4 trên thế giới), có dân số ựông nhất thế giới 1,3 tỷ (năm 2002). Mặc dù phải ựối mặt với rất nhiều vấn ựề song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách năm 1978 ựã có nhiều khởi sắc. Trung Quốc ựược ựánh giá là nước có tốc ựộ tăng GDP hàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương ựối ổn ựịnh trong nhiều năm (trên 7%). Nguyên nhân cơ bản dẫn ựến thành công này cũng chắnh là việc Trung Quốc ựã có những chiến lược, những chắnh sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ựể ựáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế (Trung Quốc là thành viên WTO).
Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là
Ộtôn trọng trắ thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng ựất nướcỢ chắnh là một nguyên nhân dẫn ựến thành công của ựất nước ựông dân này.
Một nguyên nhân nữa dẫn ựến thành công của Trung Quốc là do việc xây dựng ựội ngũ công chức hành chắnh nhà nước các cấp. Trung Quốc cho rằng việc trẻ hoá ựội ngũ công chức hành chắnh nhà nước là nhu cầu của quá trình hiện ựại hoá, là ựiều kiện quan trọng trong việc phát triển ựất nước. Trong tổng số 344 Uỷ viên BCHTƯ đảng Cộng sản Trung Quốc (khoá XV), 92% có trình ựộ ựại học trở lên. Tuổi bình quân của ban lãnh ựạo là 55,9, trong ựó có 72 Uỷ viên BCHTƯ đảng dưới 50 tuổi (Tô Tử Hạ, 1998, tr.42-44).
Bên cạnh xu thế trẻ hoá ựội ngũ cán bộ, Trung Quốc rất quan tâm xây dựng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước. Thẩm Quyến là một trong số những ựặc khu kinh tế của Trung Quốc ựược Chắnh phủ giao nhiệm vụ ựi ựầu
trong việc xây dựng chế ựộ công chức nhà nước ựể rút kinh nghiệm tiến tới triển khai ra toàn quốc. Trong một thời gian ngắn (7-8 năm), Thẩm Quyến từ một thị trấn nhỏ bé, lạc hậu ựã trở thành một thành phố hiện ựại. Nguyên nhân chủ yếu của thắng lợi này là Ộựã xây dựng ựược một ựội ngũ cán bộ có trình ựộ chắnh trị và tố chất nghiệp vụ tương ựối caoỢ (Ban Tổ chức cán bộ Chắnh phủ, Viện khoa học Tổ chức Nhà nước, 1998, tr.220).
Xây dựng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước ở Thẩm Quyến ựược bắt ựầu từ việc xác lập công tác quy hoạch ựào tạo, xây dựng bộ máy ựào tạo và cơ sở ựào tạo ựến việc thể chế hoá ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước. Nhờ ựó, từ chỗ chỉ có 9% cán bộ, công chức có trình ựộ ựại học trở lên ựến năm 1987 Thẩm Quyến ựã có 37,2 %. Trong tổng số 43.583 công chức của Thẩm Quyến thì số ựược ựào tạo là 20.000 người. Bên cạnh ựó, ựặc khu ựã tiến hành một loạt cải cách về chế ựộ nhân sự hiện có. Chắnh quyền ựặc khu ựã cải cách chế ựộ ựiều ựộng, phân công cán bộ, thực hiện nhiều phương thức ựiều phối, lấy việc tuyển mộ là chắnh; kết hợp giáo dục với huấn luyện chuyên ngành ựể bồi dưỡng nhân tài; cải cách chế ựộ sát hạch, thực hiện thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét công chức một cách dân chủ; mở rộng việc quản lý và giám sát; cải cách chế ựộ bổ nhiệm cán bộ, thực hành chế ựộ uỷ nhiệm, thi vào làm việc theo nhiệm kỳ, trước khi nhận chức vụ lãnh ựạo phải qua tập sự. Chắnh quyền ựặc khu còn tiến hành ựiều tra, phân tắch chức vị của các nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, ựưa ra những quy ựịnh tương ựối chi tiết về chế ựộ trách nhiệm theo cương vị của các loại, các cấp cán bộ; cải cách chế ựộ tiền lương, ựịnh ra biểu lương với 48 bậc...
Kinh nghiệm của Thẩm Quyến ựã trở thành hình mẫu cho nhiều ựịa phương khác của Trung Quốc trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng ựội ngũ công chức quản lý Nhà nước.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Trong khoảng hơn hai thập kỳ trở lại ựây, kinh tế Hàn Quốc liên tục tăng trưởng ở tốc ựộ cao. Từ năm 1962- 1992, GDP ựã tăng từ 2,3 tỷ USD lên 294,5 tỷ USD; GDP bình quân ựầu người tăng từ 87 USD lên 6.749 USD. Nguyên nhân của sự thành công này là ở chỗ: Hàn Quốc ựã áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại
với xuất khẩu là ựộng lực và thực hiện chắnh sách xây dựng bộ máy hành chắnh gọn nhẹ, hữu hiệu.
Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về Ộcông quyềnỢ và gắn chặt vào nguyên tắc Ộcông trạngỢ (nhiệm vụ hoàn thành), tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn ựể thực thi nhiệm vụ và ựược ựánh giá, ựãi ngộ qua Ộcông trạngỢ, loại bỏ dần chế ựộ bổng lộc, thực thi chế ựộ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai ựoạn, coi ựó là một chứng chỉ nghề nghiệp.
Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác ựào tạo công chức. Mục tiêu ựào tạo công chức là nâng cao kiến thức và kỹ năng ựể thực hiện tốt nhiệm vụ, nâng cao tắnh tắch cực nhằm ựạt hiệu quả tối ưu trong công việc, ựộng viên công chức yên tâm công tác. Việc ựào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn ựặc biệt ựề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ. Tất cả công chức Hàn Quốc ựều ựược ựộng viên tham gia một hình thức ựào tạo nhân cách và tắnh tắch cực ựể phát triển toàn diện, nhằm ựề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ.
Tóm lại, ở các nước phát triển cũng như các quốc gia trong khu vực, ựộng lực thúc ựẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển chắnh là sự ựầu tư về nguồn lực con người, trong ựó có ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước và coi ựó là một yếu tố quan trọng ựảm bảo quản lý Nhà nước về mọi lĩnh vực trong xã hội.
2.2.1.3 Kinh nghiệm của Vương quốc Anh (Tô Tử Hạ, 1998, tr.24-27)
Ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công. để nâng cao chất lượng ựội ngũ công chức, Chắnh phủ Anh ựã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế ựộ công chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế ựộ công chức thường nhiệmỢ, trong ựó quy ựịnh chế ựộ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công khai tìm người giỏi ựể sử dụng, việc ựề bạt phải căn cứ vào lý lịch...Sau ựó, ựã nhiều lần vương quốc Anh ựiều chỉnh, sửa ựổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan ựến vấn ựề công chức. Vắ dụ: Năm 1855, thành lập "Hội ựồng phụ trách việc thi cử tuyển công chức". Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, ựạo ựức" của công chức. Năm 1968, Uỷ ban ựiều tra công chức ựã ựưa ra bản báo cáo gọi là ỘBáo cáo
PhunựơnỢ. Trong báo cáo, Uỷ ban ựiều tra này ựã tổng kết sáu ựiểm hạn chế chủ yếu, căn bản của chế ựộ công chức hiện hành:
Một là, quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn.
Hai là, chế ựộ phân loại ựẳng cấp ảnh hưởng ựến việc phát huy khả năng công tác của mỗi người.
Ba là, chuyên gia quá ắt lại không có quyền lực gì.
Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ắt.
Năm là, ựa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế ựộ quản lý nhân sự không hoàn thiện.
Sáu là, công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên.
Sau khi phê chuẩn ỘBáo cáo PhunựơnỢ (1968), Chắnh phủ Anh ựã quyết ựịnh cải cách chế ựộ công chức. điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản lý ựào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế ựộ cũ về phân loại ựối với công chức, bằng chế ựộ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn. Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng ựược những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật. Dựa trên các nguyên tắc này, Chắnh phủ Anh ựã cho phép mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo ựiều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình ựộ chuyên môn cao trong ựội ngũ công chức.
Bên cạnh ựó, nước Anh còn là nước áp dụng Ộchế ựộ công trạngỢ ựể tìm nhân tài. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chắnh mình, lãnh ựạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức ựể có nhận xét công chức hàng năm. Nhận xét này ựược xem xét ựến trong những lần ựề bạt, thăng cấp cho công chức. đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết ựịnh. Như vậy, cùng với chế ựộ thi cử, ỘChế ựộ công trạngỢ ựã thúc ựẩy tắnh tắch cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, ựòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể ựược thăng chức.
Về chế ựộ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao cho công chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xắ
nghiệp. Năm 1956, Chắnh phủ Anh ựã thành lập ỘSở nghiên cứu tiền lương công chứcỢ. Sở này có vai trò là tham mưu, ựề xuất với Chắnh phủ về việc thực hiện chế ựộ lương ựối với công chức trong việc trả lượng cho công chức. Chắnh phủ Anh rất chú ý thực hiện các nguyên tắc sau:
- ỘNguyên tắc công bằngỢ, nguyên tắc này ựược xem là một trong những ựiều kiện tất yếu ựể ổn ựịnh ựội ngũ công chức.
- ỘNguyên tắc thắch ứng vật giáỢ nhằm bảo ựảm cho thu nhập thực tế của công chức không bị ựi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá.
- ỘNguyên tắc cùng hưởngỢ chủ yếu là ựể áp dụng cho những công việc như nhau thì ựược ựãi ngộ như nhau, không ựược trọng nam khinh nữ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- ỘNguyên tắc tăng lương ựịnh kỳỢ tức là hàng năm khi công chức ựã ựủ năm làm việc theo quy ựịnh thì sẽ ựược xếp vào danh sách tăng lương.
- Chế ựộ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc