II. Phân theo giới tắnh
9. Kiến thức luật
4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng ựến việc nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương
chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương
4.1.4.1 Ảnh hưởng của nhân tố khách quan * Chắnh sách tuyển dụng
đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công chức chưa ựáp ứng ựược yêu cầu của công việc và thu hút ựược công chức chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước.
Hiện nay, ựã và ựang có sự dịch chuyển của những công chức có trình ựộ chuyên môn cao ra các doanh nghiệp làm việc. Sở dĩ có hiện tượng này là do Nhà nước còn thiếu các chắnh sách, biện pháp tạo ựộng lực một cách hữu hiệu, hấp dẫn ựể công chức yên tâm gắn bó với công sở và hệ thống hành chắnh Nhà nước.
Khi nói tới các chắnh sách và biện pháp khuyến khắch tạo ựộng lực cho người lao ựộng không chỉ ựơn giản chỉ chắnh sách thu nhập, tiền lương của công chức - mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chắnh sách quan trọng nhất của tạo ựộng lực và khuyến khắch cán bộ, công chức. điều quan trọng là phải nghĩ tới hệ thống các chắnh sách và biện pháp ựồng bộ liên quan ựến lợi ắch của cán bộ, công chức. để tạo ra ựược các chắnh sách tốt có tác dụng tạo ựộng lực cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với công việc, với công sở, thì hệ thống chắnh sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chắnh ựáng của công chức hành chắnh Nhà nước.
Trong công tác quản lý công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, nhiều năm qua các cơ quan, ựơn vị của tỉnh mới quan tâm tới công tác quản lý hành chắnh nhân sự (chấm công, thực hiện chế ựộ ốm ựau, thai sản, nghỉ phép, hưu trắ...) mà ắt quan tâm tới những vấn ựề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh ựạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi...
Các chắnh sách ựối với công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện còn mang nặng tắnh hành chắnh, thiếu tắnh khuyến khắch, ựộng viên. Hiện tượng Ộchảy máu chất xámỢ ựã xảy ra khá phổ biến ở nhiều tỉnh thành, nhiều người ựược tỉnh cử ựi ựào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại tỉnh, chấp nhận bồi thường kinh phắ ựào tạo cho tỉnh ựể chuyển công tác ra tỉnh ngoài, về các bộ, ngành Trung ương, doanh nghiệp liên doanh... đây là một trong những biểu hiện do thiếu ựộng lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu ựộng lực trong công việc nên công chức làm việc chỉ theo "bổn phận công chức của mình" ắt quan tâm tới cải tiến công việc và do ựó cũng ắt quan tâm tới tự học tập nâng cao năng lực của bản thân công chức.
- Chắnh sách của tỉnh
Nghiên cứu tiến hành khảo sát các cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, bao gồm các trưởng, phó phòng, và chuyên viên không giữ chức vụ, về mức ựộ ảnh hưởng của các yếu tố tuyển dụng, thu hút nhân tài và sử dụng cán bộ ựã ựược tỉnh Hải Dương triển khai thực hiện trong thời gian vừa qua, có liên quan trực tiếp ựến chất lượng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện. Kết quả nghiên cứu ựược tổng hợp tại bảng số liệu 4.15
Hiện nay, việc chậm cải cách ựồng bộ chắnh sách tiền lương cũng là một trong những yếu tố làm ảnh hưởng ựến việc thu hút và khuyến khắch công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện làm việc. Tiền lương của công chức hành chắnh Nhà nước là vấn ựề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chắnh trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới ựời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình ựộ phát triển kinh tế, công bằng và ựịnh hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế ựộ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo ựúng nguyên tắc phân phối theo lao ựộng, ựồng thời chưa thực sự bảo ựảm tái sản xuất mở rộng sức lao ựộng và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, ựể công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trắ công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chắnh sách tiền lương thực sự là ựộng lực thúc ựẩy năng suất lao ựộng và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng công chức; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản ựầu tư quan trọng cho sự ổn ựịnh và phát triển của ựất nước, chưa thực sự ựầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết ựịnh của sự phát triển kinh tế và xã hội.
Bảng 4.13 Ảnh hưởng của nhân tố khách quan ựến chất lượng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện
đVT: Tỷ lệ %
Diễn giải Ảnh hưởng
nhiều Ảnh hưởng ắt Không ảnh hưởng Không ý kiến 1. Chắnh sách tuyển dụng 70,4 23,4 1,8 4,4 2. Chắnh sách quản lý, ựãi ngộ 80,7 16,4 0,7 2,2 3. Chắnh sách ựào tạo, bồi
dưỡng công chức 69,0 20,4 2,6 8,0
4. Công tác ựánh giá, khen
thưởng và kỷ luật 71,1 19,5 4,1 5,3
5. Môi trường công tác 73,2 21,6 0,5 4,7
(Nguồn: Số liệu tác giả ựiều tra, 2012)
đội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện chịu những tác ựộng khách quan trên, có thể kể tới một số nguyên nhân cơ bản sau:
- Với sự chuyển ựổi sang nền kinh tế thị trường, ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước của huyện mới chỉ bước ựầu làm quen nên chưa nắm vững ựược cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số cán bộ công chức mới ựược ựào tạo về quản lý kinh tế. Nguyên nhân này ựã tác ựộng rất lớn ựến chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước của huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay ựổi công việc và vị trắ công tác.
- Quá trình hội nhập quốc tế ựang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay ựổi chức năng, nhiệm vụ; thay ựổi những tiêu chuẩn ựối với người thực hiện công việcẦ Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
- Sự không ựồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước của huyện, trong việc ựáp ứng yêu cầu ựòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá và hiện ựại hoá
- Nhà nước chậm cải cách ựồng bộ chắnh sách tiền lương ựể thu hút, khuyến khắch ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước làm việc. Tiền lương của công chức hành chắnh Nhà nước là vấn ựề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chắnh trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới ựời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình ựộ phát triển kinh tế, công bằng và ựịnh hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế ựộ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo ựúng nguyên tắc phân phối theo lao ựộng, ựồng thời chưa thực sự bảo ựảm tái sản xuất mở rộng sức lao ựộng và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, ựể công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trắ công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chắnh sách tiền lương thực sự là ựộng lực thúc ựẩy năng suất lao ựộng và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng ựội ngũ công chức; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản ựầu tư quan trọng cho sự ổn ựịnh và phát triển của ựất nước, chưa thực sự ựầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết ựịnh của sự phát triển kinh tế và xã hội.
- Các bộ quản lý chuyên ngành chưa có hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng công chức thuộc ngành mình quản lý. Vắ dụ: ngoài các yêu cầu chung cần có những yêu cầu riêng của chuyên ngành như: Nội dung thi chuyên ngành, tiêu chuẩnẦđây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước của huyện.
4.1.4.2 Ảnh hưởng của nhân tố chủ quan
Số liệu bảng 4.16 cho thấy mức ựộ ảnh hưởng của một số yếu tố về phắa bản thân người cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp tỉnh có ảnh hưởng ựến chất lượng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước. Nghiên cứu tiến hành khảo sát các cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện với các chỉ tiêu ựược nghiên cứu lựa chọn gồm: mức lương thưởng, môi trường làm việc, hoạt ựộng ựào tạo và bồi dưỡng, khó khăn và thách thức trong công việc, hành vi lãnh ựạo của tổ chức/ựơn vị, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp về công việc, chắnh sách của cơ quan/ựơn vị và tinh thần vì công việc của người cán bộ công chức.
Bảng 4.14 Ảnh hưởng của nhân tố chủ quan ựến chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện
Diễn giải Số lượng
(người)
Tỷ lệ (%)
1. Lương, thưởng
- Mức lương phù hợp 101 95,3
- Khen thưởng bằng vật chất/giấy khen 69 65,0
2. Môi trường làm việc
- Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ 47 44,2
- Trang thiết bị ựược cung cấp ựầy ựủ/vừa ý 64 60,2
3. đào tạo và bồi dưỡng
- được tạo cơ hội ựể ựào tạo, bồi dưỡng 91 85,4
4. Thách thức trong công việc
- Sự ựổi mới sáng tạo luôn ựược khuyến khắch 57 53,7
5. Hành vi lãnh ựạo của tổ chức/ựơn vị
- đánh giá ựúng kết quả của cá nhân qua công tác 71 66,8
6. Quan hệ nơi làm việc
- Nơi làm việc thân thiện 74 69,7
- đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu và giúp ựỡ nhau 94 88,3 - Các thành viên phối hợp làm việc tốt và tin tưởng nhau 76 71,5
7. Sự phù hợp về công việc
- Công việc phù hợp với chuyên môn ựược ựào tạo 101 95,3
8. Chắnh sách của cơ quan/ựơn vị
- Văn hóa và cấu trúc tổ chức tốt 67 62,8
9. Tinh thần vì công việc
- Mong muốn phục vụ trong cơ quan/ựơn vị Nhà nước 98 92,3 - Sẵn sàng từ bỏ lợi ắch cá nhân vì lợi ắch cộng ựồng 70 66,4
(Nguồn: Số liệu tác giả ựiều tra, 2012) a. Ảnh hưởng của việc phân tắch công việc trong cơ quan hành chắnh Nhà nước của huyện
Phân tắch công việc là nội dung cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tắch công việc thực chất là bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn ựối với người thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu chuẩn ựánh giá thực hiện công việc. đây là cơ sở quan trọng ựể thực hiện các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực như: ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao ựộng, ựề bạt và bổ nhiệmẦ
Hiện nay, các cơ quan hành chắnh Nhà nước của huyện nói riêng và của tỉnh Hải Dương nói chung chưa thực hiện việc phân tắch công việc. Do chưa thực hiện phân tắch công việc nên không có bản mô tả công việc cụ thể, dẫn ựến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, ựùn ựẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không ựạt ựược hiệu quả cao, thậm chắ còn gây trở ngại cho những người có liên quan ựến công việc ựó. Vì thiếu phân tắch công việc, nên không xây dựng ựược chỉ tiêu ựánh giá mức ựộ hoàn thành công việc, dẫn ựến việc ựánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là ựánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tắch công viêc nên không xác ựịnh ựúng nhu cầu ựào tạo và nâng cao chất lượng công chức, không tuyển dược công chức có năng lực, ựáp ứng yêu cầu của công việcẦ
b. Ảnh hưởng của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước
Thực hiện Quyết ựịnh số 40/2006/Qđ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chắnh phủ về việc phê duyệt kế hoạch ựào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai ựoạn 2006 - 2010, UBND tỉnh Hải Dương ựã ban hành Quyết ựịnh số 113/2006/UBND ngày 15/2/2006 phê duyệt kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và cán bộ chắnh quyền cơ sở của tỉnh giai ựoạn 2006 - 2010 với mục tiêu như sau:
- Mục tiêu chung: Công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, ựiều hành, thực thi công vụ và trình ựộ lý luận, ựạo ựức cách mạng của cán bộ, công chức, từng bước ựáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chắnh trị từ tỉnh ựến xã, phường, thị trấn.
- Mục tiêu cụ thể ựối với công chức hành chắnh Nhà nước
+ đào tạo tiền công vụ: Những người trúng tuyển qua kỳ thi tuyển công chức, trước khi tuyển dụng chắnh thức, bổ nhiệm vào ngạch công chức phải ựược bồi dưỡng kiến thức về nền hành chắnh Nhà nước, pháp luật, kỹ năng hoạt ựộng công vụ và ựạo ựức công chức;
+ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: đến năm 2010, trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hành chắnh của tỉnh ựạt ựược: 3,5% có trình ựộ trên ựại học (thạc sĩ, tiến sĩ); 70% có trình ựộ ựại học và cao ựẳng; 30% có trình ựộ trung học. Trong ựó 100% cán bộ chủ chốt cấp sở, ngành, huyện thị xã và trưởng phòng, phó trưởng phòng cấp sở, cấp huyện có trình ựộ chuyên môn từ ựại học trở lên;
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: đến năm 2010 có 100% tổng số công chức hành chắnh ựáp ứng ựủ tiêu chuẩn ngạch: Công chức hành chắnh ngạch chuyên viên trở lên ựược bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình 3 tháng; Công chức ngạch cán sự ựược bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình 1 tháng;
+ đào tạo, bồi dưỡng lý luận chắnh trị: đến năm 2010 ựạt ựược 20% tổng số công chức hành chắnh có trình ựộ cao cấp hoặc cử nhân chắnh trị, 65% có trình ựộ trung cấp lý luận chắnh trị. Trong ựó 100% cán bộ chủ chốt cấp sở, ngành, huyện, thị xã, thành phố có trình ựộ cao cấp hoặc cử nhân chắnh trị; 100% công chức là trưởng phòng, phó trưởng phòng cấp sở, cấp huyện có trình ựộ trung cấp lý luận chắnh trị trở lên;
+ đào tạo, bồi dưỡng tin học: đến năm 2010 có 60% tổng số công chức hành chắnh có trình ựộ tin học cơ sở, 40% có trình ựộ tin học nâng cao;
+ đào tạo về ngoại ngữ: đến năm 2010 công chức hành chắnh ựạt trình ựộ A chiếm 50%, trình ựộ B chiếm 35%, trình ựộ C chiếm 15%.
Số liệu bảng 4.15 thể hiện kết quả ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước Thanh Miện giai ựoạn 2006 Ờ 2010, kết quả cho thấy trong 5 năm, huyện Thanh Miện ựã ựào tạo ựược 923 lượt cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước. Cụ thể
- Về bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước: trong giai ựoạn 2006 Ờ 2010 ựã có 216 lượt cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước ựược bồi dưỡng về kiến thức
quản lý Nhà nước;
- đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ: trong giai ựoạn 2006 Ờ 2010, có 432 cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước ựược ựào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ;
- đào tạo về tin học: trong giai ựoạn 2006 Ờ 2010 ựã có 275 cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước ựược ựào tạo về tin học;
Bảng 4.15 Kết quả công tác ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện giai ựoạn 2006 Ờ 2010
Công chức hành chắnh Nhà nước Thanh Miện