II. Phân theo giới tắnh
9. Kiến thức luật
4.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương
nước huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương
4.2.2.1 đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện
Yêu cầu của nền kinh tế thị trường ựịnh hướng XHCN hội nhập quốc tế sâu rộng và nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân ựòi hỏi ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện phải thực hiện công vụ dân chủ, chuyên nghiệp, chắnh quy, hiệu quả và trách nhiệm cao. để có ựược ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện có phẩm chất và năng lực tốt thì tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có tài, có ựức, ựủ ựiều kiện ựể ựáp ứng yêu cầu của công việc.
Trong những năm qua, việc tuyển dụng công chức thực hiện theo quy ựịnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành còn có nhiều bất cập, hạn chế. Nội dung thi tuyển chỉ nặng về kiến thức quản lý hành chắnh nhà nước mang tắnh học thuộc lòng, không có nội dung thi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc ý chắ chủ quan của người ựứng ựầu cơ quan sử dụng công chức, còn tùy tiện, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của vị trắ việc làm cần tuyển.
để bổ sung ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện có phẩm chất và năng lực tốt, công tác tuyển dụng công chức cần ựổi mới theo các nội dung sau:
- Tuyển dụng công chức theo ựúng cơ cấu công chức và vị trắ việc làm: để ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện vừa có năng lực, phẩm chất, vừa ựảm bảo tắnh chuyên nghiệp, ổn ựịnh lâu dài và bảo ựảm tắnh linh hoạt mềm dẻo thắch ứng với sự thay ựổi vai trò của Nhà nước quản lý nền kinh tế thị trường, cần thiết phải chuyển việc quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm. Việc kết hợp hai hệ thống này thực hiện bằng cách xây dựng hệ thống các vị trắ việc làm trong cơ quan nhà nước trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc. Các vị trắ việc làm bao gồm các vị trắ lãnh ựạo, các vị trắ thừa hành, thực thi nhiệm vụ; mỗi vị trắ ứng với từng chức vụ, chức danh và ngạch công chức nhất ựịnh, có tiêu chuẩn cụ thể về phẩm chất, về năng lực và trình ựộ. Từ ựó, chuyển từ quản lý biên chế sang quản lý số lượng vị trắ
việc làm và cơ cấu công chức trong các cơ quan nhà nước. Theo tinh thần này, Khoản 3, điều 38 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ựã quy ựịnh: ỘTuyển chọn ựúng người ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trắ việc làmỢ.
Vị trắ việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức ựể xác ựịnh biên chế và bố trắ công chức trong cơ quan, tổ chức, ựơn vị. Xác ựịnh cụ thể vị trắ việc làm giúp cơ quan sử dụng công chức xác ựịnh số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức bảo ựảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng công chức theo quy ựịnh tại điều 35 Luật Cán bộ, công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trắ việc làm và chỉ tiêu biên chế.
Vị trắ việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Vị trắ việc làm giúp nhà quản lý xác ựịnh tắnh chất, quy trình thực hiện công việc, từ ựó xác ựịnh số lượng, chất lượng cần và ựủ cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trắ việc làm gồm tên gọi của vị trắ việc làm; nhiệm vụ, quyền hạn của người ựảm nhiệm vị trắ việc làm; trình ựộ và kỹ năng của người ựảm nhiệm vị trắ việc làm và tiền lương trả cho người ựảm nhiệm vị trắ việc làm. Vị trắ việc làm ựược xác ựịnh thông qua phương pháp thống kê, ựo lường và phân tắch công việc.
Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, ựơn vị và trách nhiệm, quyền hạn của công chức ựảm nhiệm vị trắ việc làm, cơ quan sử dụng công chức tiến hành thống kê, ựo lường và phân tắch công việc ựể phân nhóm công việc, làm cơ sở xác ựịnh vị trắ việc làm của cơ quan mình. Phân tắch trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, ựơn vị gọi là phân tắch tổ chức. đối với những nhiệm vụ thường xuyên, có tắnh ổn ựịnh tương ựối cao, áp dụng phương pháp phân tắch truyền thống; với những nhiệm vụ bổ sung, ựột xuất, áp dụng phương pháp phân tắch mở. Phân tắch trên cơ sở trách nhiệm, quyền hạn của công chức ựảm nhiệm vị trắ việc làm gọi là phân tắch cá nhân. Kết quả của quá trình phân tắch nêu trên là bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành ựào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm làm cơ sở xác ựịnh vị trắ việc làm của cơ quan, tổ chức sử dụng công chức.
Tuyển dụng công chức theo vị trắ việc làm sẽ khắc phục ựược việc tuyển dụng công chức theo ý chắ cá nhân của người ựứng ựầu cơ quan sử dụng công chức mà không xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, ựơn vị; khắc phục ựược việc tuyển dụng công chức không ựúng cơ cấu, không ựúng trình ựộ, không ựúng chuyên môn ựược ựào tạo.
- Về nội dung và hình thức thi tuyển công chức: Coi trọng năng lực của người dự tuyển công chức khi tổ chức ựánh giá. Việc tổ chức thi tuyển công chức cần ựược thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm ựể ựánh giá người dự tuyển về khả năng viết, khả năng trình bày một vấn ựề nhất ựịnh; tăng cường các câu hỏi mang tắnh xử lý tình huống; ựánh giá năng lực phải gắn với tiêu chuẩn của vị trắ công tác hoặc của ngạch công chức.
Theo quy ựịnh tại Nghị ựịnh số 24/2010/Nđ-CP của Chắnh phủ, các môn thi trong kỳ thi tuyển công chức bao gồm: môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn tin học và môn ngoại ngữ. Tuy nhiên, yêu cầu chắnh của công tác tuyển dụng là tuyển chọn ựược những người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, còn về ngoại ngữ và tin học chỉ là phương tiện trong quá trình làm việc. Do vậy, ựể tránh tình trạng quyết ựịnh việc ựỗ, trượt trong kỳ thi tuyển công chức phụ thuộc chủ yếu vào kết quả môn ngoại ngữ, tin học, nên quy ựịnh môn thi ngoại ngữ và tin học chỉ là môn ựiều kiện trong kỳ thi tuyển công chức. Chỉ lấy kết quả môn kiến thức chung và môn chuyên ngành làm căn cứ tuyển chọn (trừ trường hợp môn thi ngoại ngữ hoặc tin học ựược xác ựịnh là môn thi chuyên ngành).
Về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành, thắ sinh phải dự thi một bài thi viết và một bài thi trắc nghiệm về các nội dung liên quan ựến kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành, các kỹ năng theo yêu cầu của ngạch, chức danh phù hợp với vị trắ việc làm ựăng ký dự tuyển. đây là nội dung ựổi mới trong công tác thi tuyển công chức. Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành cần gắn với từng ngạch, chức danh theo yêu cầu của vị trắ việc làm cần tuyển dụng, bảo ựảm phù hợp với yêu cầu của cơ quan sử dụng công chức. Do vậy, trong kỳ thi tuyển công chức, các thắ sinh dự thi vào các vị trắ việc làm khác nhau sẽ có ựề thi khác nhau cho phù hợp, không thi chung ựề như trước ựây.
Tiến tới, các bộ, ngành, ựịa phương cần phải xây dựng ngân hàng ựề thi tuyển công chức và công khai trên mạng Internet ựể có thể ra ựề mở trong quá trình thi tuyển công chức.
- Về việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức: Trước ựây, việc tuyển dụng công chức chỉ do cơ quan quản lý công chức (bộ, ngành trung ương, Ủy ban nhân dân cấp huyện) tổ chức. Nay, Luật Cán bộ, công chức cho phép bộ, ngành, ựịa phương có thể phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức cho các cơ quan, tổ chức, ựơn vị trực thuộc trên nguyên tắc các cơ quan ựó ựược giao biên chế, kinh phắ hoạt ựộng, có con dấu và tài khoản riêng. Cơ quan ựược phân cấp tuyển dụng công chức phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo cơ quan quản lý công chức xem xét, phê duyệt.
Quy ựịnh này bước ựầu gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục tình trạng người ựược giao quyền tuyển dụng nhưng không sử dụng, người ựược giao quyền sử dụng lại không ựược giao quyền tuyển dụng. Qua ựó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn ựược người có ựủ phẩm chất, năng lực và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ ựáp ứng yêu cầu công việc.
4.2.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác bố trắ, sử dụng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện
Bố trắ, sử dụng cán bộ, công chức nói chung và bố trắ, sử dụng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện nói riêng là nội dung hết sức quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ, qua ựó góp phần nâng cao chất lượng hệ thống chắnh trị, xây dựng ựội ngũ công chức ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Cần phải xác ựịnh bố trắ, sử dụng là giai ựoạn tiếp tục ựào tạo công chức trong thực tiễn, do ựó cần chú ý bố trắ ựúng ngành nghề, sở trường của công chức. Chủ tịch Hồ Chắ Minh là một bậc thầy trong nghệ thuật sử dụng con người. Người luôn luôn quan niệm Ộdụng nhân như dụng mộcỢ, cho nên Ộdùng người không ựúng tài năng của họ cũng là một cớ thất bại. Thắ dụ: người viết giỏi nhưng nói kém lại dùng vào những việc cần phải nói. Người nói khéo nhưng viết xoàng lại dùng vào công việc viết láchỢ.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương đảng (khoá VIII) ựã nhấn mạnh: ỘViệc bố trắ và sử dụng cán bộ ựúng tiêu chuẩn, phù
hợp với sở trường. đề bạt cán bộ phải ựúng lúc, ựúng người, ựúng việcỢ. để ựạt ựược mục ựắch trên ựồng thời tránh ựược sự tuỳ tiện, chủ quan, công tác bố trắ, sắp xếp công chức quản lý kinh tế, trong thời gian tới Thanh Miện cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
- Nêu cao trách nhiệm cá nhân người ựứng ựầu và của cơ quan sử dụng công chức, của bản thân công chức
Trong ựó: Cơ quan sử dụng công chức, mà trực tiếp là người ựứng ựầu phải chịu trách nhiệm bố trắ, giao nhiệm vụ cho công chức. Khi bố trắ, sắp xếp, phân công, giao nhiệm vụ phải bảo ựảm các ựiều kiện ựể công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện ựúng các chế ựộ, chắnh sách ựối với họ. Với công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, ngoài việc phải thực hiện nghiêm nghĩa vụ, những việc cán bộ, công chức không ựược làm liên quan ựến ựạo ựức công vụ, liên quan ựến bắ mật nhà nước còn phải thực hiện những cam kết gắn với ựặc trưng nghề nghiệp công tác ở từng lĩnh vực cụ thể.
- Bố trắ, sử dụng công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch
Bởi nếu không dựa trên quy hoạch, việc bố trắ, sử dụng dễ dẫn ựến tuỳ tiện, chủ quan. Không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng công chức sai, khiến công chức không rõ nhiệm vụ trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ. Không căn cứ vào cơ cấu nhân sự của bộ máy, tức là nguồn nhân lực của tổ chức, dễ dẫn ựến sự mất cân ựối giữa các vị trắ trong một cơ quan và rộng hơn là cả ựội ngũ.
Mạnh giạn giao việc ựể thử thách, tạo cơ hội cho cán bộ ựược thể hiện năng lực qua cương vị lãnh ựạo, quản lý, ựặc biệt với những cán bộ trẻ, có trình ựộ có thể ựưa về cơ sở ựể thử thách và rèn luyện.
- Bố trắ, sử dụng phải ựảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ ựược giao với ngạch công chức ựược bổ nhiệm
Công chức ở ngạch nào thì bố trắ phù hợp với ngạch ựó. Khi công chức có ựủ tiêu chuẩn, ựiều kiện, vị trắ công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì ựược nâng ngạch. Người có ựủ tiêu chẩn, thời hạn và
còn bậc trong ngạch thì ựược xem xét nâng bậc lương. Việc nâng ngạch phải thông qua kỳ thi nâng ngạch theo ựúng quy ựịnh của Chắnh phủ.
- Bố trắ, sử dụng theo ngành nghề ựã ựược ựào tạo và chuyên môn hoá. đây là vấn ựề có tắnh nguyên tắc, song trên thực tế việc bố trắ, sử dụng công chức lâu nay ở một số ựơn vị trong tỉnh chưa ựúng mức. để khắc phục tình trạng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện lúng túng khi thi hành công vụ, ựòi hỏi việc bố trắ, sử dụng công chức phải ựảm bảo mọi công vụ ựều do công chức ựược ựào tạo phù hợp, theo hướng chuyên môn hoá, chuyên sâu.
4.2.2.3 đổi mới công tác ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện
Hạn chế trong công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chắnh Nhà nước Thanh Miện nói riêng trong thời gian qua chắnh là thiếu sự gắn kết với quy hoạch. Số lượng công chức ựược ựào tạo tuy nhiều nhưng vẫn còn những bất cập về cơ cấu và chất lượng. Việc học tập của công chức còn mang tắnh tự phát, phụ thuộc chủ yếu vào ựiều kiện và nhu cầu của công chức, chưa căn cứ vào quy hoạch và nhu cầu của tổ chức bộ máy. để khắc phục những hạn chế nêu trên, trong thời gian tới công tác ựào tạo, bồi dưỡng cho ựội ngũ công chức quản lý kinh tế ở Thanh Miện cần thực hiện tốt các nội dung sau:
- Trước hết, cần nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức năng, vai trò của hoạt ựộng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:
Nhận thức ựúng về chức năng, nhiệm vụ của hoạt ựộng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm ựiều hành và xử lý công việc hiệu quả; học ựể làm việc. Tăng cường ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng hàng ựầu ựể xây dựng ựội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ựại hóa và hội nhập quốc tế. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về trách nhiệm học và tự học.
- Phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ ựể xây dựng kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý.
Tiến hành phân tắch thực trạng công chức ựể làm rõ về số lượng, chất lượng và cơ cấu của ựội ngũ, trên cơ sở những qui ựịnh của nhà nước (Quyết ựịnh số
1374/2011/Qđ-TTg ngày 12.8.2011 của Thủ tướng Chắnh phủ về việc phê duyệt Kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai ựoạn 2011 - 2015); ựồng thời dựa vào quy hoạch cán bộ của tỉnh nhằm xác ựịnh những mặt còn yếu, mặt cần bổ sung cho ựội ngũ công chức ựể ựưa vào kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng 5 năm và hàng năm. đây chắnh là công việc có ý nghĩa quan trọng nhằm xác ựịnh nhu cầu cần ựào tạo cho ựội ngũ công chức.
4.2.2.4 đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh ựạo
- Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, công chức. Sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức theo hướng chuyển ựổi sang mô hình chức nghiệp kết hợp với việc làm, hướng ựến mô hình công vụ ỘmởỢ, cạnh tranh, chú trọng nhiều ựến năng lực thực tế. đặc biệt cần ban hành, sửa ựổi và hoàn thiện các quy chế quản lý công chức như: quy chế công chức trong các ngành nghề khác nhau, quy chế ựánh giá công chức, quy chế bổ nhiệm công chứcẦ Dựa trên quy chế bổ nhiệm cán bộ, công chức nói chung, các ựịa