- Phản ứng của người học: Người học nghĩ như thế nào về việc ựào tạo trước, trong, cuối khoá ựào tạo và vào những thời ựiểm sau ựào tạo;
- Kết quả học tập: đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình ựào tạo, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái ựộ và ựối chiếu với những mục tiêu ựã ựề ra;
- Năng lực thực hiện công việc sau khi ựược ựào tạo: Những thay ựổi ựối với việc thực hiện công việc của công chức sau khi ựược ựào tạo;
- Tác ựộng, ảnh hưởng của ựào tạo ựối với mục tiêu của tổ chức: Xác ựịnh ựào tạo có ựóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức.
để ựánh giá chắnh xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình ựánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như quan sát, bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, ựiều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin.
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng ựến chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện cấp huyện
2.1.5.1 Nhóm các nhân tố khách quan a. Chắnh sách tuyển dụng
Các yếu tố về cơ chế, chắnh sách trong tuyển dụng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện là một trong những yếu tố quan trọng quyết ựịnh tới chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện.
hiện tốt thì sẽ tuyển dụng ựược những người cán bộ có năng lực, trình ựộ và phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức nói chung và công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện nói riêng;
- Ngược lại, nếu các cơ chế, chắnh sách trong tuyển dụng cán bộ công chức và công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện chưa nhận ựược sự quan tâm ựúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện ựể lựa chọn ựược những người ựủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức Nhà nước.
- đảng và Nhà nước thông qua các cơ chế, chắnh sách ưu ựãi tuyển dụng cán bộ công chức; ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước ựược quan tâm xây dựng và phát triển và ựều có những chắnh sách, cơ chế quy ựịnh hình thức tuyển dụng nhất ựịnh. Nhưng không phải tất cả các cán bộ trong ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước ựều ựược tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những cán bộ công chức do chuyển ngành, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
- Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài của Chắnh phủ nếu ựược thực hiện tốt sẽ thu hút ựược lực lượng cán bộ công chức có trình ựộ cao vào làm việc tại các cơ quan/ựơn vị của Nhà nước; tránh ựể xẩy ra hiện tượng Ộchảy máu chất xámỢ.
b. Chắnh sách quản lý, ựãi ngộ (sử dụng)
- Trong những năm qua chúng ta ựã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước. Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, ựây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, các cơ quan, ựơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan ựiểm, chủ trương của đảng và Nhà nước về vấn ựề này. đặc biệt là phải nắm bắt ựược các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện ựúng các quy ựịnh của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển ựất nước, các chủ trương chắnh sách và chế ựộ ựối với cán bộ, công chức phải luôn ựược ựổi mới, hoàn thiện. Với ựội ngũ công chức hành chắnh, vấn ựề ựổi mới và hoàn thiện chắnh sách, chế ựộ càng ựặt ra thường xuyên và cấp bách bởi ựây là ựội ngũ gắn liền với từng bước ựi của công cuộc ựổi mới kinh tế, với yêu cấu phát triển ựất nước trong quá trình CNH, HđH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.
cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, ựem lại hiệu quả, ựáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chắnh trị của cơ quan, ựơn vị và ựịa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải ựảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trắ tuệ tập thể, tránh lãng phắ chất xám - sự lãng phắ lớn nhất mà hiện nay nước ta ựang gặp phải.
- đổi mới cơ bản chắnh sách ựãi ngộ về vật chất ựối với công chức hành chắnh Nhà nước. Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình ựộ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà ựảm bảo các chế ựộ tiền lương, phụ cấp, ựiều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...ựối với công chức. Tiền lương của công chức hành chắnh Nhà nước phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải ựủ ựảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao ựộng của công chức. Chắnh sách tiền lương ựúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo ựộng lực cho công chức làm việc. Trong ựó, trả lương hợp lý là thước ựo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ắch kinh tế của công chức hành chắnh Nhà nước. Tiền lương là ựòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất ựể kắch thắch công chức làm việc với năng suất và hiệu quả.
c. Chương trình ựào tạo, bồi dưỡng công chức
Thực tế hiện nay, ựối với cán bộ, công chức ựược cử ựi ựào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là ựối phó, học cho qua ựể chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc ựể ựược ựề ựạt, bổ nhiệm, ựược chuyển ngạch cao hơn, thậm chắ học ựể Ộựánh bóngỢ tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục ựắch học ựể nâng cao trình ựộ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
đối với cơ quan cử cán bộ, công chức ựi ựào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ Ầ
đối với cơ sở ựào tạo, bồi dưỡng, chương trình ựào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tắnh thiết thực, chưa ựi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do ựó, một số cán bộ, công chức mặc dù ựã ựược ựào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh ựạo, quản lý, ựiều hành, giải quyết những vấn ựề thực tiễn ựặt ra còn hạn chế, chưa ựáp ứng ựược yêu cầu nhiệm vụ trong giai ựoạn mới.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ ựến hiệu quả của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. đó là thực tế ựang tồn ựọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa ựược ựào tạo hoặc chưa ựạt chuẩn về trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chắnh trị, với một bên là những cán bộ trẻ ựã ựược ựào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và ựạt chuẩn về trình ựộ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, ựơn vị chưa xác ựịnh rõ ràng nhiệm vụ cụ thể ựối với từng vị trắ công việc nên khó ựưa ra ựược các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện ựối với cán bộ, công chức. Trong khi ựó chắnh là căn cứ ựể ựào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc. Mặt khác, một số cơ quan, ựơn vị tuyển dụng, ựiều ựộng, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình ựộ, chuyên ngành ựào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trắ công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải ựào tạo lại, gây lãng phắ.
d. Công tác ựánh giá, khen thưởng và kỷ luật
đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng ựến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết ựịnh trong việc phát hiện, tuyển chọn, ựào tạo, bồi dưỡng, bố trắ, sử dụng, ựề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế ựộ, chắnh sách ựối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu ựiểm, khắc phục nhược ựiểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chắnh trị, ựạo ựức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Trong những năm qua, công tác cán bộ ựã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong ựó công tác ựánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung ựã thực hiện ựúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên ựánh giá cán bộ sát hơn. Tuy vậy, ựánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm ựược khắc phục.
đánh giá cán bộ, công chức ựược coi là khâu tiền ựề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là ựánh giá cái ỘtâmỢ, cái ỘtầmỢ và bản lĩnh chắnh trị của người cán bộ; ựánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh ựúng ựược thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước ựo chủ yếu trong ựánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tắnh, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tắnh chiến ựấu, thiếu tinh thần xây dựng trong ựánh giá cán bộ,
công chức. Việc ựổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chắnh sách cụ thể ựể thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm ựổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình ựánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức ựối với cán bộ.
Tại điều 76 của Luật cán bộ, công chức có quy ựịnh về công tác khen thưởng cán bộ, công chức như sau:
- Cán bộ, công chức có thành tắch trong công vụ thì ựược khen thưởng theo quy ựịnh của pháp luật về thi ựua khen thưởng.
- Cán bộ, công chức ựược khen thưởng do có thành tắch xuất sắc hoặc công trạng thì ựược nâng lương trước thời hạn, ựược ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, ựơn vị có nhu cầu.
Tại điều 79 của Luật cán bộ, công chức có quy ựịnh về các hình thức kỷ luật ựối với công chức như sau:
- Công chức vi phạm quy ựịnh của Luật này và các quy ựịnh khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tắnh chất, mức ựộ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau ựây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; ự) Cách chức; e) Buộc thôi việc.
- Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng ựối với công chức giữ chức vụ lãnh ựạo, quản lý.
- Công chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không ựược hưởng án treo thì ựương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết ựịnh có hiệu lực pháp luật; công chức lãnh ựạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết ựịnh ựã có hiệu lực pháp luật thì ựương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm.
- Chắnh phủ quy ựịnh việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật ựối với công chức.
e. Môi trường công tác
Môi trường làm việc liên quan ựến ựiều kiện an toàn vệ sinh lao ựộng, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có ựảm bảo an toàn... Người cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia ựình và các nhu cầu cá nhân khác. Khi
môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tắch cực ựến ựội ngũ cán bộ công chức và ngược lại.
2.1.5.2 Nhóm các nhân tố chủ quan a. Nhận thức của cán bộ công chức
Không thể phủ nhận, sau thời kỳ đổi mới, nhận thức của cán bộ công chức ựã có những chuyển biến nhất ựịnh. Nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước, ựiều quan trọng là sự nâng cao nhận thức về tư duy phục vụ ở mỗi cán bộ công chức khi làm việc. Chắnh vì vậy, Nhà nước ựã ban hành rất nhiều chủ trương, chắnh sách nhằm cải thiện và xây dựng mối quan hệ làm việc hành chắnh dân chủ, bình ựẳng, thân thiện, gắn bó giữa cán bộ công chức và công dân như Quy chế công sở (Thủ tướng Chắnh phủ ban hành kèm Quyết ựịnh số 129 /2007/Qđ - TTg ký ngày 02 tháng 8 năm 2007) hay Luật công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010Ầ, trong ựó ựều có những ựiều khoản quy ựịnh chặt chẽ về ựạo ựức, văn hóa giao tiếp của cán bộ công chức. điều này thể hiện những nỗ lực của Chắnh phủ, ựồng thời phản ánh nhu cầu chắnh ựáng của nhân dân về một nền hành chắnh công trong sạch, vững mạnh.
Thực trạng này cho thấy, nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước sẽ khó thành công nếu không triệt ựể thay ựổi nhận thức của cán bộ công chức. Bài học của nhiều quốc gia cho thấy, mọi sự thay ựổi nằm ở nhận thức của con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là ựộng lực của tiến bộ xã hội. Một ựội ngũ công chức thực thi công vụ nhận thức ựược ựầy ựủ quyền hạn, trách nhiệm của mình, có tác phong chuyên nghiệp trong hoạt ựộng phục vụ dân sẽ góp phần tạo dựng nền hành chắnh công trong sạch ựể trở thành nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho mỗi quốc gia trong xu thế hòa bình, hợp tác, phát triển hôm nay.
Thời kỳ đổi mới yêu cầu phải xây dựng một nhận thức tiến bộ của người cán bộ công chức trong làm việc giữa người phục vụ (Công chức) và người ựược phục vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống, vừa tuân thủ các chuẩn tắc chung. Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, ựòi hỏi cải cách hành chắnh cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình ựẳngẦ
b. Ý thức rèn luyện, học tập và phấn ựấu vươn lên của cán bộ công chức
Trong những năm qua, việc triễn khai ỘHọc tập và làm theo tấm gương ựạo ựức Hồ Chắ MinhỢ giúp cán bộ, công chức, viên chức, ựảng viên có nhiều chuyển biến tắch cực về nhận thức tư tưởng, ý thức rèn luyện, tu dưỡng ựạo ựức; nhận thức rõ hơn về vị trắ, tầm quan trọng của ựạo ựức ựối với sự phát triển của gia ựình, xã hội và của mỗi cá nhân. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức, ựảng viên là tấm gương sáng trong việc thực hiện tốt ý thức trách nhiệm, tâm huyết với công việc ựược giao; có tinh thần ựoàn kết, giúp ựỡ ựồng chắ, ựồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; có nếp sống văn minh, thái ựộ phục vụ nhân dân nơi công sở ựược tận tình, chu ựáo ựược thể hiện ngày càng rõ nét trong nhiều tổ chức, ựơn vị.
Tuy nhiên, hiện nay không ắt cán bộ, công chức, viên chức, ựảng viên chưa ý thức ựược trách nhiệm là công bộc của nhân dân, chưa tôn trọng nhân dân, chưa có tinh thần phục vụ nhân dân; cung cách làm việc còn quan liêu; trật tự pháp luật, kỷ luật hành chắnh chưa thực hiện nghiêm; thái ựộ, ứng xử với tổ chức, ựơn vị và với công dân còn chưa ựúng ựắn gây ra tâm lý bức xúc,Ầ
c. Hoàn cảnh và ựiều kiện của mỗi cán bộ công chức
Ngoài việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chắnh sách của Chắnh phủ và của Tỉnh thì nhóm các yếu tố về hoàn cảnh và ựiều kiện của cán bộ công chức cũng ựã có những ảnh hưởng nhất ựịnh ựến người cán bộ công chức trong quá trình thi hành công vụ, các yếu tố ựó gồm:
- Mức lương thưởng và các hình thức khen thưởng;