1.2.1. Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là những đòi hỏi hay mong muốn tất yếu mà con ngƣời thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Con ngƣời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Con ngƣời ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau. Do vậy các nhà quản lý phải luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của ngƣời lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết của sự thành công.
Mục tiêu cá nhân của người lao động.
Mục tiêu cá nhân là cái mà ngƣời lao động đặt ra và mong muốn đạt đƣợc. Mục tiêu là động cơ thôi thúc ngƣời lao động làm việc. Trong một hoạt động cụ thể thì ngƣời lao động và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định. Không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của ngƣời lao động cũng đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngƣợc nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt đƣợc mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của ngƣời quản lý là làm sao hƣớng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện để ngƣời lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó.
Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngƣời lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Đặc điểm tính cách.
Tính cách con ngƣời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con ngƣời. Nó đƣợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nhƣ vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trƣờng mà ngƣời đó đƣợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lƣời biếng…. - Về ý chí: Đó là tính cƣơng quyết hay nhu nhƣợc, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc….
Tính cách con ngƣời cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của ngƣời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì ngƣời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là ngƣời không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào ngƣời khác thì họ sẽ run sợ trƣớc sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở công việc hoặc đi tìm một ngƣời dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con ngƣời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó đƣợc dễ dàng và khi họ đƣợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đƣợc phát huy tối đa, kết quả thu đƣợc sẽ cao hơn những ngƣời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngƣời thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngƣời lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhƣng nếu họ chỉ đƣợc sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chƣa đƣợc phát huy hết sức vì ngƣời lao động là con ngƣời mà con ngƣời thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho ngƣời lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể đƣợc thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngƣời lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một ngƣời lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đƣợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đƣợc chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành đƣợc công việc đó ở mức tốt nhất. Ngƣợc lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc đó đƣợc tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,…. tất cả những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cũng khác nhau. Ở đây cần quan tâm đến quan điểm cá nhân và đặc điểm tâm lý.
Quan điểm cá nhân là hệ thống những triết lý, tƣ tƣởng đƣợc thể hiện qua cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân cá nhân đó trƣớc một vấn đề, một sự việc và có ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động lao động của họ. Đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi ngƣời là cơ sở của mọi hành động của con ngƣời. Mỗi con ngƣời có đặc điểm tâm lý khác nhau do đó hình thành nên những tính cách khác nhau, đây là cơ sở giúp nhà quản lý sử dụng và khai thác ngƣời tại các vị trí khác nhau nhằm phục vụ công việc một cách hiệu quả nhất.
Tình trạng kinh tế của người lao động.
Khi cuộc sống càng khó khăn thì ngƣời lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực mạnh. Khi đời sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tạo động lực lao động mạnh nhất. Vì vậy ngƣời quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của ngƣời lao động để thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo động lực cho ngƣời lao động một cách hiệu quả.
1.2.2. Các yếu tố bên ngoài 1.2.2.1. Yếu tố thuộc về công việc. 1.2.2.1. Yếu tố thuộc về công việc.
Tính hấp dẫn của công việc.
Ngƣời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đƣợc một công việc không nhƣ mong muốn của họ, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy nhƣ thế nào khi nhận đƣợc một công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngƣời lao
động để vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra đƣợc sự thoả mãn đối với ngƣời lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Sự thoả mãn sẽ đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngƣời lao động nó không chỉ là một công việc nhƣ mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc…. Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thƣờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho ngƣời lao động.
Làm mới công việc cũng đƣợc coi là một cách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Ngƣời lao đông phải làm ở một vị trí công việc trong suốt thời gian dài sẽ dẫn đến nhàm chán trong công việc. Công việc có sự mới mẻ luôn tạo cảm giác hứng khởi, lôi cuốn ngƣời lao động làm việc hăng say hơn là một công việc nhàm chán.
Vì vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động phải thƣờng xuyên nghĩ đến làm mới công việc bằng các cách khác nhau nhƣ việc giới hạn của thời gian lặp lại các thao tác lao động, bố trí sắp xếp lại lao động, luân chuyển lao động, hoặc đề bạt thăng chức đƣa ngƣời lao động lên vị trí làm việc cao hơn, ngoài ra còn có thể giao cho họ những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tìm tòi mới hay những công việc có gắn trách nhiệm bản thân cao,…
Công việc luôn đem lại ý nghĩa cao cho cá nhân ngƣời lao động và toàn xã hội nghĩa là công việc luôn thỏa mãn động cơ lao động của những ngƣời đó.
Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thƣờng đƣợc đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc thăng hoa. Nhƣ vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của ngƣời lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của ngƣời lao động.
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ ngƣời lao động nào cũng muốn mình đƣợc ngƣời khác tôn trọng, họ làm việc không chỉ đơn thuần là lấy thu nhập mà họ còn mong muốn có đƣợc chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của ngƣời lao động. Để đảm bảo sự thăng tiến công tác phân công và hiệp tác lao động đóng vai trò quan trọng, nó mở ra những đòi hỏi ngày càng cao đối với trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, lúc này việc đòi hỏi kinh nghiệm của ngƣời lao động cũng tăng theo, hƣớng ngƣời lao động đến nấc thang cao của sự lành nghề. Đảm bảo sự thăng tiến cho ngƣời lao động là một công tác cần thiết trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Quan hệ trong công việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Môi trƣờng làm việc trong doanh nghiệp luôn đƣợc các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trƣờng làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp ngƣời lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trƣờng làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những ngƣời lao động xung quanh môi trƣờng đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao
gồm những yếu tố nhƣ: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những ngƣời lao động xung quanh chính là những ngƣời lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những ngƣời này cũng ảnh hƣởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân. Trong con ngƣời thì tính xã hội là rất cao vì vậy ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn có đƣợc mối quan hệ tốt với mọi ngƣời trong cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thƣờng bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thoả mãn đƣợc nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi ngƣời lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thƣờng họ mong muốn đƣợc là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với nhiều ngƣời những tƣơng tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
1.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con ngƣời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phƣơng pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con ngƣời đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Nhƣ vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của ngƣời lao động. Ở một khía cạnh nào đó ngƣời lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng rất nhiều bởi chính sách quản lý,
cách cƣ xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho ngƣời lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì ngƣời lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến nhƣ vật sẽ mất đi một phần động cơ của ngƣời lao động, một thành tích đạt đƣợc mà không có thƣởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của ngƣời lao động…. Rất nhiều vấn đề đƣợc đặt ra để cho thấy sự ảnh hƣởng của chính sách đến ngƣời lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phƣơng pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.
Vấn đề mình sẽ nhận đƣợc gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình đƣợc hầu hết mọi ngƣời lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của ngƣời lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lƣơng trả thƣởng hợp lý.