Đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động”2.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động
- Giúp cho ngƣời quản lý nhân sự đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…. Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp.
Để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động tổ chức cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh”3.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
3
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang161)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tƣ sinh lời đáng kể. Sau khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ đƣợc nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, cách tƣ duy mới vì vậy đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện công việc một cách tốt hơn đem lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả thực hiện công việc cho tổ chức đƣa tổ chức ngày càng phát triển mạnh, đồng thời ngƣời lao động khẳng định đƣợc địa vị của mình trong tổ chức và xã hội. Đây là biện pháp giữ chân ngƣời lao động giỏi một cách hiệu quả.
Bố trí nhân lực hợp lý
“Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hƣớng ngƣời lao động mới và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động nhƣ thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức”4.
Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đƣa đúng ngƣời vào đúng việc. Công việc luôn gắn với mục đích của ngƣời lao động. Ngƣời lao động chỉ thực sự đam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ.
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ ràng.
- Đề bạt là việc đƣa ngƣời lao động vào một vị trí việc làm có tiền lƣơng cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Một ngƣời lao động chỉ có thể đƣợc đề bạt khi năng lực làm việc của họ đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc đó. Năng lực làm việc của một ngƣời không chỉ thể hiện ở thành tích mà họ đạt đựơc mà còn ở tiềm năng của ngƣời đó.
- Xuống chức là việc đƣa ngƣời lao động đến một vị trí việc làm có cƣơng vị và tiền lƣơng thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
4
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang123)
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ ràng nếu không sẽ làm giảm động lực làm việc của ngƣời lao động.
Cải thiện môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động liên quan đến không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu không khí tập thể. Ngƣời lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà có đƣợc điều kiện và môi trƣờng làm việc tốt dễ chịu. Điều đó khích thích động lực làm việc của ngƣời lao động, họ hứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả.