1.3.1. Các công cụ tài chính
Tiền Lương
Tiền lƣơng là số lƣợng tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Tiền lƣơng là động lực chủ yếu kích thích ngƣời lao động làm việc tốt vì:
- Tiền lƣơng là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của ngƣời lao động, giúp họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình .
- Tiền lƣơng kiếm đƣợc ảnh hƣởng đến địa vị của ngƣời lao động trong gia đình, giá trị và địa vị của họ trong tƣơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhƣ giá trị tƣơng đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Tiền lƣơng không chỉ ảnh hƣởng tới ngƣời lao động mà còn ảnh hƣởng tới tổ chức:
- Tiền lƣơng là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lƣơng sẽ ảnh hƣởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của tổ chức trên thị trƣờng. Nên tiền lƣơng cần phải quản lý một cách có hiệu quả, đảm bảo mức chi trả tiền lƣơng là thấp nhất.
- Tiền lƣơng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút ngƣời lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Tiền lƣơng cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực và có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Từ những ý nghĩa trên của tiền lƣơng nhà quản lý cần thấy đƣợc ý nghĩa vô cùng to lớn của tiền lƣơng trong việc kích thích tâm lý của ngƣời lao động. Tiền lƣơng chỉ thỏa mãn những yêu cầu sau thì tiền lƣơng mới có giá trị kích thích tâm lý của ngƣời lao động:
- Thu nhập từ tiền lƣơng của ngƣời lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập của ngƣời lao động. Tiền lƣơng phải gắn chặt số lƣợng và chất lƣợng lao động, phải phản ánh cống hiến của ngƣời lao động cho tổ chức, phải phản ánh vai trò vị trí đích thực của ngƣời lao động. Từ đó tiền lƣơng mới kích thích họ hăng say lao động với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. Nếu ngƣời lao động cảm thấy tiền lƣơng của mình không thỏa đáng với sự đóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất mãn, gây ra những ảnh hƣởng không tốt đối với tổ chức.
- Tiền lƣơng phải đƣợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã đƣợc xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để ngƣời lao động thấy đƣợc muốn đƣợc lƣơng cao thì phải ngƣời lao động phải làm những công việc gì và cần phải thực hiện công việc đó tốt tới mức nào.
- Tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc tái sản xuất giản đơn sức lao động của ngƣời lao động. Trong quá trình làm việc cho tổ chức nếu tổ chức đảm bảo đƣợc đời sống của họ thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với doanh nghiệp.
Trong công tác trả lƣơng tổ chức cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lƣơng là trình độ và thâm niên công tác của ngƣời lao động. Điều đó tổ chức vừa có thể giữ chân ngƣời tài, giỏi vừa kích thích động lực hăng say làm việc của họ hết mình vì công việc vì tổ chức.
Tiền thưởng
Tiền thƣởng là số lƣợng tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của ngƣời sử dụng lao động. Tiền thƣởng đƣợc sử dụng trong những trƣờng hợp sau:
- Tiển thƣởng cho ngƣời lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhƣ hoàn thành công việc trƣớc thời hạn, nâng cao chất lƣợng sản phẩm.
- Tiền thƣởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động
- Tiền thƣởng cho những hoạt động sáng tạo của ngƣời lao động
Nhƣ vậy tiền thƣởng có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những ngƣời lao động trong tổ chức làm cho năng suất lao động tăng lên.
Phụ cấp và phúc lợi
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho ngƣời lao động. Nó bổ xung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản.
Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm….
Phụ cấp tuy không lớn nhƣng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. Phụ cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những ngƣời lao động trong tổ chức. Những ngƣời đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong môi trƣờng khó khăn độc hại sẽ đƣợc mức phụ cấp ƣu đãi hơn những ngƣời làm việc trong điều kiện bình thƣờng. Không những vậy phụ cấp còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động với tổ chức.
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho ngƣời lao động”1.
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
- Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí, tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đƣa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ngƣời lãnh đạo ở đó. Các loại phúc lợi nhƣ: nghỉ mát, nghỉ an dƣỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ tết….
1
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang 243)
2
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang 243)
Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, dịch vụ chăm sóc trẻ em….
Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động trên thị trƣờng, giúp ngƣời lao động yên tâm làm việc tạo cho họ cảm giác tin tƣởng gắn bó với doanh nghiệp.
Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thỏa mãn đƣợc các yêu cầu sau:
- Chƣơng trình phúc lợi ổn định lâu dài
- Chƣơng trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa ngƣời lao động và tổ chức
- Tuyên truyền cho ngƣời lao động thấy mục tiêu của chƣơng trình này để họ tham gia ủng hộ.
Xây dựng chƣơng trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả ngƣời lao động.
1.3.2. Các công cụ phi tài chính
Đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động”2.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động
- Giúp cho ngƣời quản lý nhân sự đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…. Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp.
Để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động tổ chức cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh”3.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
3
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang161)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tƣ sinh lời đáng kể. Sau khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ đƣợc nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, cách tƣ duy mới vì vậy đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện công việc một cách tốt hơn đem lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả thực hiện công việc cho tổ chức đƣa tổ chức ngày càng phát triển mạnh, đồng thời ngƣời lao động khẳng định đƣợc địa vị của mình trong tổ chức và xã hội. Đây là biện pháp giữ chân ngƣời lao động giỏi một cách hiệu quả.
Bố trí nhân lực hợp lý
“Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hƣớng ngƣời lao động mới và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động nhƣ thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức”4.
Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đƣa đúng ngƣời vào đúng việc. Công việc luôn gắn với mục đích của ngƣời lao động. Ngƣời lao động chỉ thực sự đam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ.
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ ràng.
- Đề bạt là việc đƣa ngƣời lao động vào một vị trí việc làm có tiền lƣơng cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Một ngƣời lao động chỉ có thể đƣợc đề bạt khi năng lực làm việc của họ đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc đó. Năng lực làm việc của một ngƣời không chỉ thể hiện ở thành tích mà họ đạt đựơc mà còn ở tiềm năng của ngƣời đó.
- Xuống chức là việc đƣa ngƣời lao động đến một vị trí việc làm có cƣơng vị và tiền lƣơng thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
4
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang123)
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ ràng nếu không sẽ làm giảm động lực làm việc của ngƣời lao động.
Cải thiện môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động liên quan đến không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu không khí tập thể. Ngƣời lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà có đƣợc điều kiện và môi trƣờng làm việc tốt dễ chịu. Điều đó khích thích động lực làm việc của ngƣời lao động, họ hứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả.
1.4. Sự cần thiết tạo sự hài lòng cho ngƣời lao động
Nƣớc ta sau khi hội nhập WTO, nền kinh tế ngày càng phát triển hơn, các doanh nghiệp nƣớc ngoài ngày càng đầu tƣ nhiều vào Việt Nam hơn. Vì vậy, ngƣời lao động lại có nhiều lựa chọn cho mình một nơi làm việc tốt nhất. Cùng với đó, các công ty cũng phải tạo ra các công cụ tạo động lực để nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Tuy nhiên, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam chƣa thấy rõ đƣợc vai trò của các công cụ tạo động lực nên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế.
Việc thực hiện tạo động lực trong doanh nghiệp thực sự là rất cần thiết vì nó giúp các doanh nghiệp:
- Thu hút những ngƣời lao động có kiến thức chuyên môn cao, năng lực giỏi vào làm việc trong công ty. Nếu biết cách khai thác tối đa các công cụ tạo động lực thì các doanh nghiệp đó vấn kích thích ngƣời lao động làm việc hăng say, gắn bó lâu dài với công ty hơn mà không cần phải tốn nhiều chi phí, thời gian.
- Giúp các doanh nghiệp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác và phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp.
Mặt khác, còn giúp ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động và làm cho kết quả kinh doanh cao hơn.
- Quá trình tạo động lực giúp cho ngƣời lao động cảm thấy mình luôn là một nhân viên đƣợc lãnh đạo quan tâm. Từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốt công việc đƣợc giao hơn. Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân dể có thể đáp ứng tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần. Điều đó góp phần giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn.
- Giúp cho công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động đạt hiệu quả cao hơn. Vì trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng lòng giữa các nhân viên với nhau thì không có việc gì là không thể làm. Công tác quản lý trong tổ chức cũng đƣợc thực hiện nhanh hơn, mọi ngƣời có ý thức thực hiện các quy định mà không cần phải giám sát, kiểm tra. Góp phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc tốt hơn.
- Ngoài ra nó còn góp phần thúc đẩy nền kinh tế - xã hội của đất nƣớc phát triển hơn, sớm trở thành một nƣớc công nghiệp phát triển, đẩy lùi đƣợc những tệ nạn xã hội, giải quyết công ăn việc làm cho hàng nghìn ngƣời thất nghiệp.
Ta thấy công cụ tạo động lực đã đƣợc mọi tổ chức áp dụng ngày càng nhiều và có hiệu quả hơn vì họ ngày càng nhận ra đƣợc cái lới mà họ sẽ thu đƣợc từ việc tạo động lực.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu
Trong nghiên cứu này, tài liệu đƣợc hiểu là các nguồn cung cấp các thông tin nhằm đáp ứng cho mục tiêu và đề tài nghiên cứu. Nguồn thông tin đó không những đƣợc rút ra từ các tài liệu viết, mà còn đƣợc rút ra từ các đồ vật nhƣ công cụ sản xuất, đồ dùng cá nhân (quần áo, đồ trang sức,…) hoặc phim ảnh, băng hình…. Nghiên cứu tài liệu là phƣơng pháp nhằm thu thập các thông tin chủ yếu sau:
- Cơ sở lý thuyết liên quan đến chủ đề nghiên cứu
- Thành tựu lý thuyết đã đạt đƣợc liên quan đến chủ đề nghiên cứu - Kết quả nghiên cứu của đồng nghiệp đã công bố trên các ấn phẩm