II Dự án mở rộng ga vinh
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG
3.2.2. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá
3.2.2.1. Đánh giá tháng
Đánh giá tháng về cơ bản có thể sử dụng quy trình củ của Công ty, nhưng cần bổ sung phần lưu hồ sơ đối với kết quả đánh giá để tiện lợi cho ciệc sử dụng sau này:
Bảng 3.5: Quy trình đánh giá thực hiện công việc theo tháng
Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện Lưu
Cuối tháng Đánh giá tháng Người đánh giá theo thẩm quyền
Lưu tại đơn vị
Ngày 1 đầu tháng
Thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị
Trưởng đơn vị
Ngày 2 đến 4
Tiếp nhận các ý kiến phản hồi (nếu có). Tổng hợp và nộp cho phòng TCLD
Trưởng đơn vị Lựu tại đơn vị P.TCLD Ngày 5 Phòng TCLD tập hợp kết quả, tính lương tháng P.TCLD P. TC-KT Lưu tại P.TCLD P.TC-KT
Đối với đánh giá tháng, ta dùng những tiêu thức đơn giản,( Do thời gian tháng ngắn nên nếu sử dụng nhiều tiêu chí sẽ bị chia nhỏ và không thể thực hiên tiêu thức nào cụ thể). CÓ thể sử dụng các tiêu chuẩn mà công ty đã đưa ra (bổ sung thêm tiêu chí sáng tạo, đề xuất, sáng kiến để có tác động thúc đẩy ý tưởng mới từ người lao động), nhưng thêm vào đó số điểm để đánh giá được mức độ quan trọng của từng tiêu thức. Từ đó chúng ta sẽ xác định được tổng điểm đạt được trong tháng của từng cá nhân. Làm căn cứ để tính điểm K2 cho từng người lao động. Đây là một yếu tố quan trọng, khắc phục hạn chế của công tác đánh giá là sự cho điểm chủ quan của người quản lý.
đa
1 Khối lượng công việc thực hiện
(Thường xuyên và đột xuất) 50
Điểm tối đa x tỷ lệ khối lượng CV hoàn thành 2 Chất lượng công việc thực hiện 30 Trừ 1-5 điểm cho 1 lổi 3 Chấp hành nội quy, quy chế, kỹ
luật lao động 10
Trừ 1-5 điểm cho 1 lổi
4 Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến 10 Cộng 1-5 điểm cho 1 lần đề xuất
Tổng điểm 100
Để biết được người lao động ở mổi tiêu thức đánh giá đạt được điểm số bao nhiêu, người quản lý sẽ quy định mức cộng ( trừ) cho mổi lần sáng kiến (vi phạm). Mổi lần người lao động được cộng (trừ), người quản lý sẽ ghi lại để tập hợp và tính điểm cho họ vào cuối tháng.
Cuối tháng khi công bố kết quả đánh giá, nên có kèm một bản đánh giá chi tiết để người lao động hiểu tại sao mình lại có số điểm như trên, đánh giá đơn giản và không cầu kỳ nên việc tổng hợp kết quả đánh giá tháng củng chỉ cần nhửng mẩu biểu đơn giản, đủ nêu được những yếu tố làm nổi bật người lao động được công điểm hoặc trừ điểm trong tháng đó. Nếu dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trên, người quản lý có thể tổng hợp đánh giá của các nhân viên theo mẫu sau:
Đơn vị:
Bảng 3.7:BẢNG ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN THÁNG…./…
TT T
Họ và tên Tiêu chí Đánh giá
Giải thích
Đánh giá Nội dung Tối
đa Cộng (trừ) Điểm Đạt Tổng điểm 1 Nguyễn Văn A
Khối lượng công
việc 50 Hoàn thành80%công CV -10 40 75 Chất lượng công việc 30 Mắc 1 lỗi quy trình -3 27
Chấp hành nội quy 10 Đi muộn 1 lần -2 8
Sáng tạo, đề xuất 10 0
2 Nguyễn
Văn B
Khối lượng công
việc 50 Hoàn thành 100% CV 50 87 Chất lượng công việc 30 Mắc 1 lổi quy trình nghiêm trọng -5 25
Chấp hành nội quy 10 Không vi phạm 10 Sáng tạo, đề xuất
10
Có đề xuất về rút ngắn quá trình chuyển thông tin nội bộ
2 2
Từ kết quả thu được từ bảng trên, người quản lý lấy đây làm căn cứ để phân chia điểm K2, làm căn cứ để trả thù lao cho người lao động.
Ví dụ: Người lao động A trong tháng đánh giá theo phương pháp trên là 87 điểm. Điểm tổng cộng của tất cả thành viên trong phòng tình theo phương pháp trên là 870 điểm. Tổng điểm K2 được ban giám đốc duyệt cho cả phỏng là 90 điểm. Thì điểm K2 của A = (87 : 870) x 90 = 9 điểm.
3.2.2.2. Đánh giá nữa năm
Theo như Công ty hiện nay, chỉ thực hiện đánh giá tháng và cả năm. Chu kỳ đánh giá 1 năm đối với người lao động là dài, do đó để có thể kịp thời nhắc nhở củng như có khen thưởng đúng lúc, Công ty cần bổ sung thêm đánh giá nữa năm. Khi tiến hành đánh giá tháng, việc đánh giá vẩn do cấp trên trực tiếp của người lao động đảm nhiệm. Tuy nhiên, khi hết 6 tháng, đánh giá cần được xem xét lại dựa trên cả đánh giá của người quản lý và đánh giá của bản thân người lao động. Khi đó kết hợp với việc phỏng vấn đánh giá sẽ giúp người lao động hiểu rõ về sự hoàn thành công việc của mình để đưa ra hướng phát triển trong thời gian tới. Thêm vào đó, việc thực hiện phỏng vấn đánh giá nữa năm sẽ tiết kiệm được thời gian hơn là phỏng vấn đánh giá hàng tháng, và củng không gây nhàm chán cho người lao động. Nếu xảy ra lổi nghiêm trọng, người quản lý nhắc nhở tại chổ, sau đó ghi lại để khi phỏng vấn đánh giá nhắc lại và xem xét mức độ tiến bộ của người lao động sau đó Đánh giá theo nữa năm có thể được thực hiện theo quy trình sau:
Bảng 3.8 : Bảng chu kỳ đánh giá theo nữa năm
Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện Lưu
Ngày 2 đầu kỳ Cá nhân tự đánh giá
Cán bộ công nhân viên
Lưu tại đơn vị
Ngày 3-4 đầu kỳ Đánh giá nữa năm Người đánh giá theo thẩm quyền
Lưu tại đơn vị
Ngày 5-6 đầu kỳ
Phỏng vấn đánh giá và ghi lại kết quả cuối cùng
Trưởng đơn vị Lưu tại đơn vị
Ngày 7-10 đầu kỳ Phỏng TCLD tập hợp kết quả, tính thưởng của kỳ đó Phòng TCLD Phòng HC-TH Lưu tại P.TCLD P.HC-TH
Đối với đánh giá nữa năm, người quản lý cần một bảng đánh giá chi tiết hơn, để nhìn nhận cụ thể hơn sự thực hiện công việc của người lao động, không chỉ đánh giá kết quả thực hiện công việc mà còn đánh giá ý thức, thái độ, tinh thần làm việc. Bảng đáng giá này dựa vào yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc của một vị trí chức danh cụ thể, để không tốn thời gian, tiêu chuẩn về ý thức, thái độ, tinh thần
làm việc của một số vị trí chức danh có thể dùng chung như nhân viên các phòng ban như TCLD, TC-KT, KH-KD có thể dùng chung ` bản đánh giá.
Ví dụ: