II Dự án mở rộng ga vinh
2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa có các văn bản phân tích công việc cho từng vị trí công tác, Các bản phân công nhiệm vụ chưa rõ ràng nên chưa phục vụ tốt cho hoạt động đánh giá thực hiên công việc.
Kết quả đánh giá chủ yếu là cơ sở để tính lương tháng cho cán bộ nhân viên, việc xác định sai mục đích đanh giá dẩn đến hiệu quả đánh giá không cao, đánh giá không chính xác, chỉ là hình thức qua loa để không ảnh hưởng tới thu nhập của nhân viên. Chu kỳ đánh giá hàng tháng chỉ là chi kỳ để tính lương. Đánh giá chưa tiến hành theo các vụ việc, khi một vụ việc kéo dài sẽ làm khó khăn cho quá trình đánh giá. Chính chu kỳ đánh giá này có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực khiến cán bộ cố hoàn thành nhiệm vụ cho kịp thời hạn cuối tháng để được đánh giá về tiến độ thực hiện công việc và hậu quả là ảnh hưởng tới chất lượng công trình củng như quyền lợi của các bên liên quan. Chu kỳ đánh giá làm sai lệch mục đích của đánh giá và đánh giá thiếu toàn diện.
Phương pháp đánh giá hiện tại mà công ty sử dụng có thể xếp vào phương pháp thang đo đồ họa. Nhưng phương pháp này vẩn còn những hạn chế trong hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá và chưa có thiết kế mẩu đánh giá với các yếu tố cần đánh giá. Do đó, cần hoàn thiện về phương pháp đánh giá, thiết kế mẩu đánh giá cho các vị trí công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các vị trí đó.
Người đánh giá đã được ngầm định sẳn là cấp trên trực tiếp đánh giá. Hình thức đánh giá bởi đồng nghiệp chưa được áp dụng, các hình thức này mang tính
tạo người đánh giá không được diển ra, việc đánh giá của các Trưởng phòng do họ tự đánh giá theo ý kiến chủ quan. Bản tự kiểm điểm của cá nhân các cán bộ chỉ là hình thức, việc báo cáo thành tích cuối kỳ công tác thường nhấn mạnh về các kết quả đạt được về khối lượng và tiến độ thực hiện công việc. Các yếu tố về tinh thần và thái độ làm việc củng như các kỹ năng làm việc gần như không được đề cập tới.
Khi được hỏi về công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC, các cán bộ đề cho biết công tác này không phải là hoạt động chính trong hệ thống các hoạt động quản trị tại Công ty. Như vậy, chính việc coi nhẹ củng như đánh giá thấp vai trò, chưa nhận thức được tầm quan trộng của hoạt động đánh giá trong tổ chức chính là nguyên nhân dẩn tới công tác đanh giá thực hiện công việc tại Công ty không được chú trọng.
Tóm lại, Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại RCC cần được hoàn thiện hơn từng bước bởi còn rất nhiều hạn chế trong công tác đánh giá, nó đang để lại những tiêu cực cả trông thấy và không trông thấy cho cán bộ nhân viên Công ty. Những tác động tiêu cực không trông thấy là những suy nghỉ xem nhẹ vai trò đánh giá trong mổi nhân viên, hay không nhận thấy vai trò của hoạt động đánh giá, hoặc hiểu sai mục đích hoạt động đánh giá chỉ nhằm để tính lương…. Và những tác động tiêu cực này thể hiện qua các hành vi trông thấy khi vẩn còn hiện tượng những nhân viên đi muộn về sớm, hiện tượng nhân viên được cán bộ bỏ qua lổi nhỏ, việc đánh giá chủ quan, trung bình của cấp trên trực tiếp… Do vậy, hoàn thiện công tác đánh giá củng phải đi từ thay đổi nhận thức của cán bộ nhân viên toàn công ty về vai trò của đánh giá tới những thay đổi về công cụ đánh giá. Trong công tác này, vai trò của phòng TCLD là rất quan trọng, là bộ phận thiết kế bảng mô tả công việc, mẫu đánh giá, lựa chọn phương pháp và đào tạo người đánh giá củng như các hoạt động khác để đảm bảo cho việc đánh giá khách quan, chính xác và công bằng.
PHẦN 3