CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC) GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 TỚI NĂM
2.2.1.Kết quả công tácđánh giá thực hiện công việc tại RCC
Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được công ty tiến hành và đã thể hiện vai trò nhất định trong công tác điều hành và hoạt động của công ty. Hiện nay, mục đích chính của hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại RCC chủ yếu nhằm phục vụ cho công tác trả thù lao cho cán bộ nhân viên. Kết quả đánh giá chưa được áp dụng nhiều vào các hoạt động quản trị nhân lực khác. Công ty tiến hành đánh giá 2 đối tượng chính đó là người lao động và các phòng ban chức năng.
Đối với đánh giá kết quả THCV của người lao động, nhằm phục vụ cho công tác trả lương cho người lao động, và bình xét danh hiệu thi đua cá nhân cuối năm, hàng tháng công ty đã bình xét điểm K2 cho từng cá nhân.
Bảng 2.5: Bảng thống kê điểm K2 của công ty RCC tháng 3năm 2010
Mức điểm Số lượng Tỉ lệ % < 9 6 5,82% 9 đến 9,5 37 35,9% 9,5 đến 10 39 37,8% > 10 21 20,5% (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy lệ người lao động có điểm từ 9 đến 10 điểm chiếm tỷ lệ rất lớn tới 73,7%. Một điều đáng chú ý đây hầu hết là các nhân viên phòng ban, số điểm này khá sát với mức điểm trung bình K2 mà các phòng ban được xét duyệt. Số người có điểm trên 10 điểm chiếm tỷ lệ nhỏ là 20,5%. Mức điểm này là mức điểm dành cho những người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, nhưng trong thực tế, 20,5% này hầu hết là những người lãnh đạo tại các phòng ban, và ban lãnh đạo công ty. Kết quả này thể hiện sự đánh thể hiện sự đánh giá mang tính bình quân chung của người đánh giá. Hầu như những nhân viên đều được đánh giá gần bằng hoặc bằng với mức điểm trung bình mà đơn vị mình được duyệt, Số điểm cao nhất thường được mặc định là của người lãnh đạo tại các phòng ban.
Đối với kết quả đánh giá xếp loại các phòng ban. Hàng tháng, công ty tổ chức họp và bình bầu xếp loại các phòng ban theo các mức A, B, C tương ứng với mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Theo thống kê kết quả xếp loại 10 phòng, ban trong công ty năm 2011. Ta thu được kết quả như sau:
Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2011
Xếp Loại Số lượng Tỷ lệ %
Loại A 109 90,8%
Loại B 11 9,1%
Loại C 0 0%
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp).
hàng tháng của ban lãnh đạo công ty với trưởng, phó các phòng, ban. Kết quả này được đưa ra khi lãnh đạo công ty so sánh chương trình công tác của tháng đó với báo cáo kết quả công tác trong tháng. Nhưng do các tiêu chuẩn và báo cáo kết quả chưa thực sự rỏ ràng, và người đánh giá ở các phòng ban có sự đánh giá mang tính bình quân chung, đánh giá làm sao kết quả đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động. Nên khi so sánh kết quả công tác với nhiệm vụ kế hoạch công tác thì hầu hết các phòng đều hoàn thành. Và đều được xếp loại A. Điều này một phần củng được giải thích bởi công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được công ty thực sự chú trọng. Mục đích của công tác đánh giá mới chỉ phục vụ cho thù lao lao động, nên công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC vẩn còn rất nhiều bất cập.
Theo kết quả khảo sát đối với người lao động khối văn phòng tại RCC. Khi được hỏi về Anh (Chị) thấy công tác đánh giá mà công ty thực hiện có chính xác và công bằng không?. Ta thu được kết quả như sau:
Tiêu chí Số lượng Tỉ lệ %
Rất chính xác 16 17,7%
Chỉ một phần 48 53,3%
Chưa chính xác 26 29%
Dựa vào kết quả trên ta thấy, chỉ có 17,7% người được hỏi cho rằng kết quả đánh giá chính xác và công bằng. Đây là một tỷ lệ thấp, chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty chưa thực sự có hiệu quả. Đánh giá còn mang tính hình thức và chưa khuyến khích được những người lao động cố gắng hoàn thành tốt công việc.
Sau khi đánh giá, kết quả đánh giá củng không được thảo luận nhiều với người lao động. Có chăng là với những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế của công ty, thì người quản lý trực tiếp gặp riêng. Hai bên có cuộc thảo luận về vấn đề này để tìm ra giải pháp khắc phục. Còn với những nhân viên bình thường khác, thì quá trình này không được diển ra. Điều này thể hiện ở kết quả khảo sát, có tới 75% số người được hỏi cho rằng họ không được thảo luận kết quả đánh giá và trao đổi thông tin với người quản lý về kết quả đánh giá. Đây là một hạn chế của công tác đánh giá tại công ty. Vì ngoài mục đích trao đổi, thảo luận để đưa ra giải pháp, cuộc nói chuyện và trao đổi này còn làm cho người quản lý hiểu hơn về những khó khăn
trong công việc của nhân viên, tạo ra sự gần gủi giửa cấp trên và cấp dưới, tạo nên văn hóa doanh nghiệp.