II Dự án mở rộng ga vinh
2.2.6.Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGHTCV với người lao động.
Khi đã có các bản phân công nhiệm vụ của các phòng ban, xác định phương pháp và giao nhiệm vụ cho người đánh giá. Công ty thực hiện công tác ĐGTHCV với 2 chu kỳ hàng tháng và cuối năm cụ thể như sau:
• Đánh giá hàng tháng
Quy trình đánh giá công việc trong tháng
Bảng 2.14: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong tháng
Thời gian Nội dung Người thực hiện
Cuối tháng Tổ chức đánh giá cán bộ công nhân viên toàn công ty
Cấp quản lý có thẩm quyền
Ngày 1 đầu tháng Tổng hợp và xem xét lại kết quả đánh giá, thông báo công khai cho toàn công ty
P.TCLD và Công đoàn
Ngày 2-5 Tiếp nhận các phản hồi( nếu có) của cán bộ nhân viên
P. TCLD
Ngày 6 Tổng hợp kết quả cuối cùng P.TCLD
( Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
Theo bảng trên, cuối mổi tháng, Công ty sẽ đánh giá toàn bộ cán bộ nhân viên để lấy làm căn cứ tính lương. Những người lao động làm trong các phòng, ban chức năng tại Tổng công ty, Kết quả đánh giá sẽ do trưởng phòng, ban tự tổng hợp và gửi lên cho phòng TCLD.
Phòng TCLD sau khi tiếp nhận kết quả nhận được từ các phòng, ban có nhiệm vụ tổng hợp và gửi lên ban lãnh đạo Công ty. Ban lãnh đạo công ty sẽ có buổi họp xem xét kết quả đánh giá và xét duyệt. Sau đó công khai kết quả đánh giá từng tháng cho toàn công ty.
Sau khi thông báo, nếu có ý kiến phản hồi của người lao động về kết quả đánh giá, phòng TCLD sẽ tiếp nhận và xem xét. Nếu phản hồi của người lao động là chính xác và hợp lý thì sẽ tiến hành điều chỉnh. Nếu phản hồi không có căn cứ và
thiếu chính xác thì sẽ giải thích cụ thể với người lao động và giữ nguyên kết quả đánh giá.
Kết quả đánh giá sau khi đã được xem xét và sửa lại cho chính xác và hợp lý sẽ được dùng để áp dụng tính lương thưởng trong tháng.
Kết quả đánh giá sau khi được áp dụng để tính lương được lưu lại cùng bảng lương ở phòng TCLD. Có thể tham khảo các bảng lương ở phụ lục 8
Nhận xét về quy trình đánh giá của Công ty: Quy trình chặt chẽ. Người lao động được thông báo và được nêu ý kiến thắc mắc, nên đảm bảo tính công bằng. Kết quả đánh giá được lưu trữ lại.
Thực tế Công ty không lưu trử kết quả đánh giá trong một hồ sơ riêng, mà lưu trữ trong bảng lương. Do đó, Công ty có sẽ phải tốn nhiều thời gian khi tổng kết đánh giá năm. Việc tổng kết để lấy đánh giá làm cơ sở cho công tác đào tạo, hay các hoạt động quản trị nhân sự khác củng sẽ không được thuận lợi.
Các đợt đánh giá hàng tháng có tính chất thông thường và đơn giản. Riêng đợt đánh giá cuối năm để bình xét danh hiệu thi đua có quy mô lớn và được thực hiện công phu. Vì trong đánh giá cuối năm có xét thi đua giữa các phòng ban, và giữa những người lao động.
• Đánh giá vào cuối năm
Bảng 2.15: Quy trình đánh giá thực hiện công việc năm
Thời gian Nội dung Người thực hiện
14/11-7/11 Phổ biên kế hoạch tiến hành và bình xét các danh hiệu thi đua
Các đơn vị, phòng ban 19/11 - 21/11 Tiến hành kiểm điểm và bình bầu
các danh hiệu thi đua
Các đơn vị 22/11-24/11 Xét duyệt các danh hiệu thi đua
thông qua biên bản bình bầu thi đua của các đơn vị gửi lên
Tiêu ban thi đua khen thưởng các đơn vị
25/11-29/11 Duyệt danh hiệu thi đua năm Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty
( Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
•Phản hồi thông tin tới người lao động
Có thể khẳng định việc phản hồi thông tin cho nhân viên được tiến hành tại RCC. Tuy nhiên việc phản hồi thông tin không phải chính thức là cuộc phỏng vấn đánh giá, chỉ là việc trưởng phòng gọi nhân viên mắc lổi hay vi phạm quy định nào đó ảnh hưởng tới quá trình công tác tới để thông báo hành vi đó và quyết định nhân sự đối với hành vi này. Đối với những hành vi tích cực đáng được khen thưởng thì chỉ được thông báo quyết định khen thưởng trong cuộc họp tổng kết công tác và quyết định khen thưởng cuối năm để thông báo cho nhân viên viên đó được khen thưởng ở danh hiệu nào. Như vậy chỉ phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc hoặc đối với nhân viên vi phạm có kết quả đánh giá thấp nhất. Với những hình thức phản hồi như vậy, những nhân viên không có vi phạm hay không được khen thưởng thì sẽ không được cấp trên đưa ra nhận xét chính thức và biện pháp thay đổi hành vi. Họ chỉ tự hiểu mình được xếp loại nào trong bảng phân loại K2 của phòng và trở thành những nhân viên có vai trò mờ nhạt trong tổ chức. Hậu quả của coi nhẹ vai trò phản hồi thông tin sẽ làm cho nhân viên cảm thấy mình không được quan tâm gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc và thái độ lao động.