II Dự án mở rộng ga vinh
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiên công việc
•Trả lương cho cán bộ nhân viên khối văn phòng
Hoạt động đánh giá và xếp loại Ki cho cán bộ nhân viên nhằm mục đích tính lương cho cán bộ nhân viên khối văn phòng. Kết quả đánh giá cung cấp tài liệu cho
nhân viên phụ trách tiền lương tính lương mềm cho lao động gián tiếp theo công thức tính tiền lương 2 (TL2) trong quy chế trả lương của công ty.
TL được tính theo công thức Ti = T1i + T2i Trong đó: Ti là tiền lương được nhận của người thứ i T1i là tiền lương theo nghị định 205/CP của người thứ i
T2i là tiền lương theo công việc được gắn với độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế đóng góp vào việc hoàn thiện kế hoạch SXKD của doanh nghiệp. (Phần lương mềm)
QCL
*Cách tính T2i: T2i = x Ki. .Hi..CTti. Σ (Ki..Hi CTTi)
- CTTi là tổng số ngày làm việc thực tế của người thứ i
- Ki là điểm số mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân
- Hi là hệ số điều chỉnh của người thứ I theo chức vụ, trách nhiệm công việc, mức độ phức tạp của công việc được quy định cụ thể.
Ví dụ: Trưởng phòng Tổ chức- Lao động kiêm nhiệm thành viên ban kiểm soát có hệ số lương 3,49, hệ số phụ cấp là 0,2, tiền lương tối thiểu là 800.000 đồng, ngày công theo chế độ là 26 ngày/ tháng, ngày công thực tế là 24 ngày/ tháng. Thay các số liệu trên vào công thức tính ta tính được lương cơ bản tháng 1 của Trưởng phòng là 2.725.000 đồng.
Để không mất đi quyền lợi về thu nhập của nhân viên kéo theo đó là tăng dần lợi ích cá nhân, người quản lý sẽ nương nhẹ cho điểm dể dải đối với nhân viên phòng mình, thực kế thống kế cho thấy hệ số Ki tháng của nhân viên không có sự thay đổi nhiều giữa các tháng. Mục đích chính của công tác xếp loại hệ số Ki cho cán bộ nhân viên khối văn phòng Công ty là để có cơ sở tính lương mềm cho lao động gián tiếp, do đó kết quả đánh giá và xếp loại là đều mà các nhân viên quan tâm, Tuy nhiên, việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiên công việc vào hoạt động chi trả lương không hợp lý nếu như kết quả đánh giá không đạt độ chính xác cao và không đảm bảo công bằng. Nếu những yếu tố hành vi thái độ trong công việc làm tăng quá cao hoặc quá thấp hệ số Ki xuống mà không tăng hay giảm năng suất lao động thì lúc này tiên lương của nhân viên đó không được đảm bảo nguyên tắc chi
• Đối với hoạt động nhân sự khác
ĐGTHCV không dùng làm cơ sở để xét nâng lương và thi nâng lương. Theo điều kiện nâng lương thì một trong những yêu cầu để người lao động được xét nâng bậc lương là người lao động phải có sức khỏe tốt, có ý thức kỹ luật tốt, có tinh thần thái độ lao động tốt, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy , quy định của Công ty đề ra. Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị kỹ luật. Do đó kết quả đánh giá hàng tháng và các kỳ công tác phải được tổng hợp và theo dõi trong thời gian dài. Trên thực tế, việc xét duyệt, đánh giá và bình bầu của Hội đồng lương chỉ là thủ tục khi cán bộ đó đã đủ tiêu chuẩn về thời gian nâng lương mà không dựa vào kết quả tổng hợp quá trình làm việc. Quyết định nâng lương và kết quả đánh giá không thống nhất, không hỗ trợ cho nhau hay mục đích của kết quả đánh giá không được sử dụng hợp lý.
Đối với công tác khen thưởng, theo tiêu chuẩn khen thưởng đối với cá nhân tập thể, lao động tiên tiến phải thỏa mản các điều kiện: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao, chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước, có thời gian làm việc đủ 10 tháng. 1 năm ( từ 200 ngày trở lên nếu tính theo chế độ làm việc)… Để xếp loại thi đua cho CBNV cần phải tổng hợp kết quả đánh giá của các phòng ban trong suốt thời kỳ công tác và đánh giá thành tích tổng hợp trong cả năm làm việc của cán bộ. Kết quả đánh giá không được tổng hợp để làm căn cứ khen thưởng như quy định, đê xuất khen thưởng nhân viên do chủ quan người lãnh đạo phòng ban đó chủ quan quyết định. Cấp lãnh đạo yêu cầu các CBNV trong danh sách khen thưởng lập bản báo cáo thành tích cá nhân và báo cáo trước cuộc họp Hội đồng khen thưởng. Do vậy, khen thưởng kỹ luật dựa trên văn bản tự đánh giá của cá nhân và đề xuất chủ quan của cấp trên
Các hoạt động bố trí sắp xếp tuyển mới cán bộ tại Công ty thì thường là xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải từ thực tế đánh giá người lao động. Các quyết định bổ nhiệm, điều động cán bộ công nhân viên cả công ty, thuyên chuyển cán bộ sang vị trí công tác mới do yêu cầu của công việc và theo đề xuất của Trưởng phòng TCLD với Tổng giám đốc. Hoạt động đào tạo cho cán bộ, chuyên viên lĩnh vực chỉ được tiến hành khi công việc được yêu cầu. Việc vận dụng sai mục đích đánh giá hoặc không sử dụng đúng kết quả đánh giá đã làm cho các hoạt động quả trọ nhân lực khác củng chỉ là hình thức, qua loa và không có hệ thống.
Tóm lại, mục đích duy nhất mà kết quả đánh giá phân loại Ki tại RCC hướng tới là tính lương cho cán bộ nhân viên toàn công ty. Công ty cần phát huy nhiều hơn nữa vai trò của hoạt động ĐGTHCV trong các lĩnh vực quản trị nhân sự khác để nâng cao tầm quan trọng của hoạt động này trong tổ chức