II Dự án mở rộng ga vinh
3.2.4.Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG
3.2.4.Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin
Công tác phản hồi thông tin được thể hiện thông qua hoạt động phỏng vấn đánh giá, là một bộ phận chính của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Một hệ thống sẽ không hoàn chỉnh nếu thiếu công tác này, nhưng trên thức tế công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC lại xem nhẹ hoạt động này. Vì vậy, Phòng Tổ chức- Lao động cần đề xuất và hướng dẩn các bộ phận khác triển khai hoạt động này bởi nó có ý nghĩa quyết định trong công việc duy trì hay thay đổi hành vi của người lao động trong tương lai.
3.2.4.1. Chuẩn bị phỏng vấn
Người phỏng vấn đối với nhân viên chuyên môn nghiệp vụ của các phòng ban đơn vị tại RCC là các cáp quản lý trực tiếp bao gồm các trưởng phòng, Tổng giám đốc.. Cán bộ lãnh đạo chịu trách nhiệm chỉ đạo trực tiếp các phòng ban, đơn vị bao gồm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc sẽ là người phỏng vấn các cán bộ quản lý dưới quyền. Công tác phỏng vấn cán bộ chuyên môn nghiệp vụ đáng được chú ý hơn cả do các cán bộ quản lý có nhiều thời gian kiểm tra giám sát nhân viên cấp dưới.
Sau khi kết quả đánh giá từng nhân viên kết quả đánh giá từng nhân viên đã được kiểm tra và phê duyệt bởi lãnh đạo công ty, các kết quả đánh giá được lưu tại phòng TCLD 1 bản và 1 bản gửi về cán bộ quản lý cấp phòng ban . Các trưởng đơn vị thu thập đầy đủ thông tin cần thiết cho cuộc phỏng vấn bao gồm: Kết quả đánh giá, tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc trong phòng, các tài liệu sổ sách ghi chép quá trình kiểm tra giám sát nhân viên và
Cấp trên trực tiếp lập danh sách cán bộ nhân viên theo trình tự phỏng vấn tùy thuộc vào kết quả đánh giá và mức độ nghiêm trọng của các hành vi lao động. Những nhân viên có kết quả đánh giá thấp sẽ được phỏng vấn trước để kịp thời đưa ra các quyết định kỹ luật hay những biện pháp điều chỉnh cần thiết cho hành vi lao động trong tương lai. Tiếp theo trình tự đó là phỏng vấn nhân viên có kết quả cao để đưa ra các quyết định khen thưởng, tạo động lực làm việc cho họ. Hoạt động phỏng vấn đánh giá không thể bỏ qua những nhân viên có mức điểm trung bình, đây là nhóm nhân viên ít biến động, không cản trở công việc chung củng không có nhiều thành tích xuất sắc nhưng lại chiếm đa số trong tổ chức.
Lựa chọn địa điểm đánh giá: Các cán bộ quản lý tại RCC được bố trí phòng làm việc riêng. Có thể lựa chọn đây làm địa điểm phỏng vấn, đảm bảo được những vấn đề bảo mật, và tạo không gian yên tỉnh cho cuộc phỏng vấn. Ngoài ra phòng họp của công ty củng có nhiều thời gian bỏ trống, các phòng ban có thể tận dụng nơi này để họp định kỳ hoặc tổ chức các cuộc họp đột xuất.
3.2.4.2. Tiến hành phỏng vấn
Cán bộ phỏng vấn thông báo kết quả một cách đầy đủ cho nhân viên và đưa ra dẩn chứng cụ thể. Trong cuộc phỏng vấn, người được phỏng vấn thường cho rằng mình trong tư thế bị động nên cảm thấy rất căng thẳng và e dè. Người quản lý cần có cách nói chuyện hợp lý để làm giảm áp lực, tạo ra không khí nói chuyện thân thiện. Trong quá trình phỏng vấn, Trưởng phòng cần kết hợp ghi chép những điểm chính để làm căn cứ tóm tắt toàn bộ quá trình phỏng vấn và để viết báo cáo cho cấp trên.
Trên đây chỉ là một số biện pháp hoàn thiện hơn công tác đánh giá thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại RCC. Do thời gian nghiên cứu đề tài không cho phép nên báo cáo chỉ tập trung xây dựng một số bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với một số vị trí công việc tại RCC mà không nghiên cứu sâu vào các hoạt động phân tích công việc và đưa ra các bản mô tả và yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, báo cáo này củng đề xuất kiến nghị các bộ phận chức năng Công ty làm tốt hơn công tác xác định mục đích đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế mẩu phiếu đánh giá, tiến hành lựa chọn và đào tạo để nâng cao nhận thức của CBNV về hoạt động này từ đó làm cơ sở cho hoạt động phỏng vấn đánh giá và
ra các quyết định về nhân sự. Các thiết kế đề xuất được dựa trên tình hình thực tiển SXKD tại công ty và hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty đang tiến hành. Với các đề xuất này, hoạt động đánh giá về cơ bản là đầy đủ các yếu tố cần thiết để đảm bảo cho hoạt động đánh giá được diển ra một cách hệ thống, chính thức và khoa học, giảm đáng kể các lổi có thể gặp trong đánh giá. Với hệ thống đánh giá này, mổi người được đánh giá sẽ cảm thấy tin tưởng với mức độ công bằng do vừa có sự đánh giá cấp trên, đồng nghiệp và bản thân được đánh giá cho mình. Hơn thế nữa, công tác phỏng vấn đánh giá sẽ đảm bảo cho mọi thắc mắc của CBNV về kết quả đánh giá đều được thảo luận thông suốt. Tóm lại, một hệ thống đánh giá khoa học tạo công bằng trong đánh giá, góp phần phát triển năng lực nhân viên và tạo động lực trong lao động, đây chính là mục đích sâu xa mà không chỉ công tác ĐGTHCV tại RCC mà rất nhiều các tổ chức khác hướng tới.
KẾT LUẬN
Qua rất nhiều giai đoạn phát triển, Công ty Cổ phần Tổng Công ty Công trình Đường sắt (RCC) đã có những bước đối mới quan trọng cả về số lượng và chất lương, khẳng định được vị trí của mình trong ngành bênh cạnh các thành viên khác cùng trực thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam. Tuy nhiên, trước những thách thức của xu thế hội nhập, tính cạnh tranh gay gắt trong bối cảnh thể giới nhiều biến động, tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên RCC vẩn phải luôn làm mới mình, thay đổi và tiếp cận những hoạt động quản trị nhân lực một cách chủ động, chuyên sâu và phát huy hết mọi khả năng của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đến sự thành công của tổ chức, nên hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức nói chung và tại RCC nói riêng là rất cần thiết. Qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc, Công ty sẽ đánh giá được năng lực cán bộ nhân viên các cấp trong tổ chức mình. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC còn nhiều bước cần hoàn thiện nên em mong rằng báo cáo này sẽ góp phần nào tham gia vào việc tăng cường hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty. Việc đánh giá đúng năng lực làm việc sẽ là đòn bẩy tốt cho các hoạt động quản trị nhân lực khác tiến hành thành công. Công tác đánh giá thực hiện công việc cần được triển khai mạnh mẽ hơn, hệ thông hơn và mang lại hiệu quả cao hơn tại RCC.
Trong thời gian thực tập tương đối ngắn, với sự giúp đỡ của phòng TCLD công ty và Ths. Mai Quốc Bảo, em đã cố gắng hoàn thiện bài báo cáo, đưa ra nhận xét và kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại RCC. Do còn thiếu nhiều kiến thức về thực tiển và kinh nghiệm nên báo cáo không tránh khỏi có những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của Công ty củng như Ths. Mai Quốc Bảo để có thể hoàn thiện báo cáo tốt hơn.