Luận văn thạc sĩ quản lý công đánh giá công chức tại bộ ngoại giao, nước CHDCND lào”

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào). Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật. Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp. Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi trong công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng cải cách hành từ năm 1990 đến đạt nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào thành công bước đầu phát triển kinh tế thị trường nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt CHDCND Lào) Trong nghiệp cải cách hành chính, cơng chức vừa người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa nội dung, đối tượng công cải cách hành Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn kỹ nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ cơng tâm, vừa có đạo đức thi hành công vụ thời đại ngày nay, ngày đặt lên vị trí cao Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào xét chất lượng, số lượng cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố - đại hố đất nước” Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà có nguyên nhân xuất phát từ yếu đánh giá công chức công tác quản lý nhân quan hành nhà nước Cơ sở khoa học cơng tác đánh giá công chức chưa quan tâm, điều kiện Nhà nước có chuyển đổi vai trò kinh tế thị trường Cho đến nay, nước CHDCND Lào chưa có chế đánh giá thích đáng với quy trình đơn giản, hợp lý hiệu Công tác đánh giá công chức thường thực thơng qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật Việc đánh giá thường cảm tính, chưa khoa học sát thực tiễn Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh lực, trình độ cơng chức nhiều trường hợp Việc thiếu chế đánh giá công chức thoả đáng khơng có tác dụng khuyến khích, động viên người làm việc có hiệu quả, đồng thời bao che, dung túng cho chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Đây lý gây nên tượng thất nghiệp trá hình quan hành Nhà nước khơng tạo sở để thực thi sách tiền lương dựa tài cống hiến Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học dẫn đến hiệu hành Nhà nước Đánh giá công chức vấn đề hệ trọng, phức tạp nhạy cảm Đánh giá xác cơng chức yếu tố quan trọng phát huy nội lực quan Nhà nước Có thể nói, khâu quan trọng công tác quản lý công chức khâu yếu cần có ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức nước CHDCND Lào Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, tơi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần thay đổi công tác đánh giá cơng chức Vì lí trên, chọn đề tài “ Đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu đề tài Những nghiên cứu công chức có nhiều song lại thường vào nghiên cứu giải pháp nâng cao trình độ cơng chức hay cơng tác quản lý cơng chức nói chung mà vào vấn đề đánh giá công chức Hầu chưa có đề tài khố luận, đề tài luận văn nghiên cứu vấn đề đánh giá công chức Bộ Ngoại giao Vì vậy, việc nghiên cứu cách đầy đủ hệ thống đề tài góp phần nâng cao hiệu cơng tác đánh giá cơng chức quan hành Nhà nước Nghiên cứu tiêu chuẩn phương pháp đánh giá cơng chức từ trước đến có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định sách quan tâm nghiên cứu từ lâu có nhiều cơng trình khoa học viết vấn đề này, kể số cơng trình tiêu biểu sau đây: - Tơ Tử Hạ (Chủ biên): Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997 - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên): Luật khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,2001 - Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005 Nhìn chung cơng trình nêu chủ yếu đề cập đến cơng tác xây dựng cán bộ, công chức chưa đề cập đến tiêu chuẩn phương pháp đánh giá cán bộ, công chức cách cụ thể, xem xét vấn đề cách tổng thể, chủ yếu vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung - Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008 - Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009 - Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hồn thiện cơng tác sử dụng cơng chức quan hành Nhà nước địa phương (Cấp tỉnh), sở thực tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999 - Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức vấn đề lực q trình tiếp tục cải cách cơng vụ, cơng chức, tìm hiểu Luật cán bộ, cơng chức (Bộ Nội Vụ) trọng đến tiêu chiển lực cần thiết để thực tốt nội dung đổi chế độ công vụ , công chức nước Việt Nam - Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch đào tạo cán bộ, cơng chức Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, 2001 - Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp sở địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính cơng, Học viện Hành Quốc gia, 2005 - Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn sử dụng nguồn cán kế cận cho hệ thống quan hành Nhà nước cấp Quận Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính cơng, Học viện Hành Quốc gia, 2007 - Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho chức danh lãnh đạo , quản lý quan hành Nhà nước cấp Huyện Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, 2011 Nhìn chung đề tài nghiên cứu trước đề cập đến công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, chưa có cơng trình đứng giác độ quản lý hành cơng để nghiên cứu Chính vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, hoàn toàn cần thiết Đề tài nghiên cứu thành cơng góp phần vào việc hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, cơng chức giai đoạn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ■ Mục đích nghiên cứu: Mục đích mà tác giả muốn hướng tới thực đề tài đóng góp số giải pháphồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào ■ - Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa lý thuyết cơng chức, đánh giá cơng chức, quy trình, tiêu chí đánh giá cơng chức; nghiên cứu làm rõ số phương pháp đánh giá công chức - Tìm hiểu thực trạng cơng tác đánh giá cơng chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào - Đề xuất số giải pháp đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn ■ Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nghiên cứu đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào ■ Phạm vi nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn - Phương pháp luận: Đề tài xây dựng sở quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng NDCM Lào công chức, đánh giá công chức - Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: + Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu + Các phương pháp xã hội học: - Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng câu hỏi thiết kế với câu hỏi với đầy đủ dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi kiểm tra nhằm thu thập đánh giá người dân thái độ hiệu công việc quan đại diện Lào nước ngoài, số sở Ngoại vụ nhiên - Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập hệ thống trường trị - hành Căn để tham khảo cho nhà hoạch định sách thực tế đặc biệt hệ thống Bộ Nội Vụ Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn cấu trúc làm ba chương sau: Chương : Lý luận chung đánh giá công chức Chương : Thực trạng đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào Chương 3: Phương hướng giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC NƯỚC CỘNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 1.1 Khái niệm 1.1.1 Khái niệm công chức Để thi hành công vụ, quốc gia giới xây dựng cho đội ngũ cơng chức khơng ngừng chăm lo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng hiệu cơng vụ Do tính chất đặc thù quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức khơng hồn tồn đồng Có nước giới hạn công chức phạm vi quan hành pháp thực chức QLNN, thi hành pháp luật Cũng có nước quan niệm cơng chức bao gồm người làm việc quan nghiệp thực dịch vụ cơng Song nhìn chung, nước có quan niệm cơng chức người làm việc phạm vi máy hành Nhà nước, cịn nhà hoạt động trị bầu cử, hay hoạt động kinh doanh công chức.Trong tài liệu công bố, quốc gia đưa khái niệm công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế trị nước Cụ thể như: Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt định nghĩa chung công chức sau: "Công chức người làm việc quan Nhà nước".Cơng chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thừa hành cơng vụ có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành cơng vụ cấp quyền [10] Ở Pháp, công chức gồm người tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc công sở thuộc quan hành cơng quyền tổ chức dịch vụ công Nhà nước Ở Vương quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức quy định gồm người nhà vua trực tiếp bổ nhiệm Uỷ ban dân cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác quan dân người mà toàn tiền lương cấp thống từ khoản Quốc hội thông qua Ở Mỹ, công chức người làm việc máy Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường công, bệnh viện quốc lập, xí nghiệp quốc doanh lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, cịn địa phương có hệ thống công chức riêng Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức công dân Lào, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng NDCM Lào, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Đây khái niệm công chức nước CHDCND Lào áp dụng Công chức công dân nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan nhà nước hay quan Đảng (trong bao gồm quan nước hay ngồi nước) hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý thi hành công vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật hành vi [12] Như vậy, tuỳ theo đặc điểm kinh tế - xã hội, hình thức tổ chức máy nhà nước truyền thống dân tộc mà nước giới xác định phạm vi công chức khác 1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức Theo Roger Bellow: Đánh giá nhân viên hệ thống đánh giá định kỳ giá trị cá nhân cho tổ chức, thường thực người giám sát người vị trí để quan sát việc thực thi cá nhân Định nghĩa cho thấy đánh giá, trước hết hệ thống đánh giá định kỳ Nó bao gồm tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống Hệ thống thực theo định kỳ tùy theo tính chất công việc tùy theo mức độ hoạt động, quy mô tổ chức Thường quan nhà nước đánh giá công chức tổ chức hàng năm, trùng với năm dương lịch Đối tượng đánh giá giá trị cá nhân tổ chức Giá trị cá nhân tổ chức bao gồm nhiều yếu tố mặt số lượng chất lượng đánh giá người giám sát người đứng vị trí quan sát việc thực thi công việc cá nhân Việc đánh giá có ưu nhược điểm định Người giám sát người nắm bắt kết lao động nhân viên rõ nhất, đưa kết luận xác giá trị nhân viên Tuy nhiên, người giám sát có nhìn chủ quan, thiên vị hay có thành kiến người đánh giá Như vậy, đơi kết đánh giá khơng thật xác mong muốn [ 29] Theo Dick Grote: đánh giá việc thực công việc hệ thống quản lý thức cung cấp cho việc đánh giá chất lượng hoạt động cá nhântrong tổ chức Việc đánh giá thường người giám sát trực tiếp chuẩn bị Quy trình thường địi hỏi người giám sát điền vào bảng tiêu chuẩn hóa đánh giá để đánh giá nhân viên vài khía cạnh khác sau thảo luận kết đánh giá với nhân viên Với định nghĩa đánh giá quy trình bao gồm bước: lập kế hoạch, thực công việc, đánh giá việc thực công việc trao đổi kết với nhân viên Các tiêu chí tiêu chuẩn hóa, tránh ý kiến chủ quan người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp người theo sát tồn quy trình đánh giá từ khâu chuẩn bị đến khâu hoàn tất việc đánh giá Cách đánh giá cần có trao đổi thường xuyên người quản lý nhân viên để hiểu mong muốn từ hai phía, vậy, công việc nhân viên dễ thực [28] Theo Dale Yoder and Herbert G.Heneman: đánh giá thành tích cơng việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ Mặc dù có nhiều định nghĩa khác song đánh giá hiểu việc so sánh kết thực công việc nhân viên với mục tiêu đề để từ xây dựng sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ luật nhân viên Đánh giá khâu quan trọng, q trình quản lý sử dụng cơng chức, tiến hành thường xuyên hàng năm trước xem xét đề bạt, chuyển công tác cơng chức Mục đích hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm sở cho định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng cơng chức Đánh giá đúng, xác kết làm việc công chức để lựa chọn, xếp, bố trí, đề bạt, sử dụngđúng với lực, sở trường, từ chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện bổ nhiệm cán Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ lực việc thực công việc họ mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện thân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao.[27] Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 Tổng cục Hành Quản lý cơng chức, điều 64, mục 11 việc đánh giá công chức, khẳng định tầm quan trọng đánh giá công chức: - Nâng cao chất lượng việc làm công chức - Tăng cường trách nhiệm vai trò nhiệm vụ cơng chức - Thúc đẩy cơng chức có tính tích cực nhiệm vụ - Là chỗ dựa cho việc xếp thực sách cho phù hợp - Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức Điều 65: Tất công chức phải qua việc đánh giá công chức năm lần thường xuyên, đánh giá cơng chức có mức độ sau: - Giỏi - Khá (tốt) - Bình thường - Yếu - Kém (không thể sử dụng được) Cơ quan quản lý cơng chức cấp Trung ương có quyền định, điều kiện, chất lượng cách thực việc đánh giá công chức Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có loại sau: Đánh giá cán hợp đồng trước trở thành công chức Đánh giá công chức để tăng thêm tiền lương Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng nhiệm vụ Khuyến khích, khen thưởng hàng năm Hiện CHDCND Lào việc đánh giá công chức Nhà nước quan tâm nhằm đảm bảo công chức có chất lượng đảm nhiệm nhiệm vụ định Chính phủ giao cho quan có trách nhiệm quản lý công chức trực tiếp lập kế hoạch, đưa cách đánh giá công chức, phải chịu trách nhiệm việc theo dõi đánh giá công chức hàng năm 1.2 1.2.1 Mục tiêu, nguyên tắc phương pháp đánh giá Mục tiêu đánh giá Cải thiện hiệu công việc thông tin phản hồi Mục tiêu tổng quát đánh giá nhân viên nâng cao cải thiện hiệu công việc nhân viên nâng cao hiệu toàn quan Đánh giá nhân viên có vai trị quan trọng Nó vừa đóng vai trị tiền đề việc thực cơng việc nhân viên, nhờ có trao đổi thơng tin nhà quản lý nhân viên lập kế hoạch mà nhân viên hiểu nhà quản lý muốn ngược lại Nó đóng vai trị kết thúc, hồn thiện việc thực công việc nhân viên, qua sụ đánh giá nhà quản lý, nhân viên hiểu làm việc nào, trường hợp cần phải giải hiệu nhất, từ rút học kinh nghiệm cho lần thực công việc sau Hoạch định phát triển tài nguyên nhân Qua việc đánh giá nhân viên, nhà lý có sẵn dự kiện cho biết khả làm việc công chức, mặt mạnh, mặt yếu, cách sử dụng nhân viên Từ nhà hoạch định nguồn nhân kế cận hàng ngũ cấp quản lý Đánh 15 -16 w"uo^ 2016 Nghị Hội nghị Công tác Ngoại giao lần thức 13 , ngày 15 -16 tháng 12 22 năm 2016 U~OO^Đ9W3-^U^U0 ccos CCQU0o^ư 2013 ' 2014 - 2015 sso^qoo^uo' ^0~cwo Bản báo cáo việc quản lý công chức năm 2013 kế hoạch tuyển dụng công chức nhiệm kỳ 2014-2015 Bộ Ngoại giao 23 U~oO^Đ9W3-^U^U0 2014 - 2015 ccos CCQU 0o^o"9o^uo"o^^9u(^ ' 2015 - 2016 290^qo0^uo'^0~cwo Bản báo cáo việc quản lý công chức nhiệm kỳ 2014-2015 kế hoạch tuyển dụng công chức nhiệm kỳ 2015-2016 Bộ Ngoại giao 24 u~occu~ư) 29om"9O0wnuD"o^mu CANW ~ 508/^0 o"u^n 10 a Dn 2003 n ỗon^u mv^oa^^yơxa^u^oo^ocanM^ 82/V0 Văn hướng dẫn văn phịng phủ số 508/TTg , ngày 10 tháng 10 năm 2003, việc tổ chức thực nghị định số 82/TTg 25 CCQU0 orn-^o ^'Ô0^"u0Ô^OWto~u"^OW 3°)d"uI D & ZƠ ~ 2001-2020 Kế hoạch chiến lược cán nhiệm kỳ 2001-2020 Ban tổ chức Trung ương Đảng 26 0)3" 'ocwn 'ưconư0 ' NO ~0& NN ° ÚO ) C ° Ú nuqn0^o^wcưm0O CCD o~Dn®nccu'yơzcwowz°ú''nyn°úwzwn°ú CCD ỏ)WD0o n '00-cmo 3-u"ucD^m 30/^ư^to 0^°ÚW^ 25/12/2002 Lệnh số 30/Bộ CTTWĐ Sinh hoạt Đảng đánh giá phân loại cán - công chức, đội công an tồn quốc ngày 25/12/2002, Bộ Chính trị Trung ương Đảng E PHẦN TIẾNG ANH: 27 Dale Yoder and Herbert G.Heneman , jr(eds)(1974), ASPA Handbook of Personnel and Industrial Relations, Staffing Policies and Strategies, Vol.1 Washington, DC: The Bureau of National affairs, page 4-168 28 Dick Grote (2002), The Performance Appraisal Question and Asanswer Book: A Survival guide for managers , Amacom, page 1,3 29 Roger Bellows (1961), Psychology of Personnel in Business anh And Tndustry, Prentice- Hall, Englewood Cliffs, N.J, page 371 Phụ lục : Phiếu tham ý kiến Thưa ông/bà Hiện nay, chúng tơi tìm hiểu đánh giá người dân hiệu công tác điều hành quản lý hành cơng chức số quan thuộc Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản lý hành Nhà nước Chúng mong nhận hợp tác, giúp đỡ ông/bà cách trả lời câu hỏi phiếu thăm dị ý kiến Ơng/ bà vui lòng đánh dấu X vào phương án trả lời phù hợp; với câu hỏi chưa có phương án trả lời phù hợp, ơng/bà vui lịng ghi ý kiến vào dịng để trống Chúng tơi cam kết kết khảo sát phục vụ mục đích nghiên cứu,ơng/bà khơng cần ghi tên vào phiếu thăm dò ý kiến Câu Trong 12 tháng trở lại đây,ơng/bà hay người thân gia đình có làm thủ tục hành Đại sứ quán/ Lãnh quán không? STT Nội dung Có Thủ tục đăng ký khai sinh Thủ tục đăng ký khai tử Thủ tục đăng ký kết hôn Thủ tục chứng nhận chữ ký Thủ tục xin visa Thủ tục chứng nhận gia hạn tạm trú Thủ tục chứng nhận giấy tờ kinh doanh Thủ tục chứng nhận ủy Thủ tục chứng nhận nguồn gốc hàng 93 Khơng hóa 10 Chứng nhận thủ tục khác liên quan đến công dân Lào sinh sống, làm việc học tập nước ngồi Câu Ơng/bà có phải tới nhiều nơi (Qua nhiều “cửa”, gặp nhiều người) để giải thủ tục khơng? Có Khơng 1—I d Câu Xin ơng/bà cho biết nhận xét làm thủ tục hành trên? Thủ tục giấy tờ đơn giản im Mức phí phải nộp niêm yết cơng khai im Được hướng dẫn cụ thể thủ tục cần làm □ Được hẹn cụ thể ngày nhận kết □ Nhận kết lịch hẹn □ Khơng phải trả phí ngồi quy định (lót tay) việc □ Ý kiến khác Câu Nhận xét ông/bà thái độ làm việc công chức? (Có thể chọn nhiều phương án) Thân thiện, cởi mở □ Lịch sự, vui vẻ Nhiệt tình □ □ □ Khách quan,cơng Quan liêu, hách dịch Cố ý gây khó khăn □ □ Vịi vĩnh tiền, q biếu □ Thờ ơ, vơ trách nhiệm Q Ý kiến khác Câu Ơng/bà có gặp phải khó khăn làm thủ tục hành khơng? Có □ Khơng □ Nếu có, khó khăn mà ơng bà gặp phải gì? Câu Được biết có người phải “lót tay”, đưa hối lộ cho cán bộ, công chức việc Ơng/bà có biết trường hợp khơng? Có Khơng □ □ Câu Ơng/bà đánh công chức nơi ông/bà đến giải cơng việc? STT Rất tốt Tốt Bình Kém thường Trình độ chun mơn Nhạnh nhạy với cơng việc Kỹ xử lý tình Trung thực Cần mẫn Đúng hẹn Câu Xin ơng/bà cho biết mức độ hài lịng ông/bà với chất lượng công việc người hay quan sau đây: STT Nội dung Rất hài Hài lòng lòng Đại sứ quán Lãnh quán Cơ quan đại diện nước Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Cơng chức chuyên môn Đại sứ quán, Tổng lãnh quán quan đại diện nước Câu Cuối cùng, xin ơng/bà vui lịng cho biết vài thơng tin: a Giới tính Nam Nữ b Tuổi c Trình độ học vấn ơng/bà Nghề nghiệp Bộ Ngoại giao Số lượng công chức Số lượng 966 679 88 24 Nữ 300 240 21 Vụ Lãnh Vụ Thơng tin báo chí Vụ Thanh tra Vụ ASEAN Vụ Châu Âu - Châu Mỹ Vụ Châu Á- Thái Bình Dương Châu Phi Vụ tổ chức Quốc tế Vụ Luật pháp điều ước quốc tế Vụ Lễ Tân Vụ Kinh tế Vụ quản trị tài vụ Vụ quan hệ người Lào nước 105 32 17 43 43 40 37 31 31 32 43 25 34 10 10 17 18 12 11 14 11 23 10 Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia Văn phịng phục vụ Ngoại giao đồn Học viện Ngoại giao 52 31 36 13 14 18 Các quanrđại diện Lào nước 246 > _ Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 47 Tổng số lượng CC Cấp Bộ Văn phòng Bộ Vụ tổ chức - cán tính đến năm 2016 Đơ tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 - 30 tuổi Số lượng (người) 112 217 Tỷ trọng (%) 11,59 22,46 Nữ (người) 58 98 Tỷ lệ nam, nữ 52 45 Từ 31 - 35 tuổi 148 15,32 54 36 Từ 36 - 40 tuổi 119 12,31 26 22 Từ 41 - 45 tuổi 94 9,73 17 18 Từ 46 - 50 tuổi 71 7,34 15 21 Từ 51 - 55 tuổi 103 10,66 24 23 Từ 56 - 60 tuổi 77 7,97 10 300 Trên 60 tuổi 25 2,58 Tổng cộng 966 > r _ Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 Các Vụ Số Lên Huân lượng lương Chương Lao động hạng II Văn phòng Bộ 88 Vụ tổ chức - cán 24 Vụ Lãnh sư 105 Vụ Thơng tin báo chí 32 1 Vụ Thanh tra 17 Vụ ASEAN 43 Vụ Châu Âu - Châu Mỹ 43 40 Vụ Châu Á- Thái Bình Dương Vụ tổ chức Quốc 2 tế 37 31 Vụ Luật pháp điều ước quốc tế Vụ Lễ Tân 31 Vụ Kinh tế 32 9 Loại khen thưởng Huy Băng Huân Chương Chương Khen Lao động Lao Chính hạng III động Phủ 15 12 21 2 12 20 5 10 12 Băng khen Bộ Trưởng Bộ Ngoại giao 10 20 15 10 11 7 14 10 Vụ quản trị tài vụ Vụ quan hệ người Lào nước ngồi Văn phịng Ủy ban biên giới quốc gia Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn 43 25 1 10 15 52 13 17 31 Học viện Ngoại giao 36 2 11 Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 0 Phụ lục : Công chức Bộ Ngoại giao sinh hoạt trị • • o • o • o • • năm 2015 - 2016 Các Vụ Số lượng Bài Văn phòng Bộ Vu tổ chức - cán Vu Lãnh sư Vụ Thơng tin báo chí Vu Thanh tra 88 24 105 32 17 10 Vu ASEAN Vụ Châu Âu - Châu Mỹ Vụ Châu Á- Thái Bình Dương Vụ tổ chức Quốc tế Vụ Luật pháp điều ước quốc tế 43 43 40 Vu Lễ Tân Vu Kinh tế Vụ quản trị tài vụ Vụ quan hệ người Lào nước Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia Văn phòng phục vụ Ngoại giao Học viện Ngoại giao 12 Nội dung chương trình Bài Bài Làm báo cáo có có có có có 1 có Xếp loại Tốt Tốt Tốt Tốt Tốt Tốt 4 3 có có Tốt Tốt 37 31 2 có có Tốt Tốt 31 32 43 25 2 2 có có có có Tốt Tốt Tốt Tốt 52 4 có Tốt 31 2 có Tốt 2 có Tốt 36 101 Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 Trình Tiến sĩ Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Nữ (người) Tỷ lệ nữ (%) 0,62 0 Thạc sĩ 239 24,74 72 30,12 Cử nhân Cao đăng tương tự 579 59,93 207 35,75 52 5,38 10 19,23 Trung cấp 41 4,24 14,63 Sơ cấp Khơng có cấp 48 4,96 10,41 0,10 0 Tổng cộng 966 300 Phu lục 6: Cơ cấu công chức theo trình chun mơn Bơ Ngoại • • o • */ • o• Giao, nước CHDCND Lào tính đến năm 2016 > r _ Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 Phụ lục 7: Tổng hợp đánh giá công chức quan đại diện ngoại giao, nước CHDNND Lào nước Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Tổng số (người) Giỏi Khá (tốt) Bình thường Yếu ệ ) ^ \° ( ) ^ \° ( 246 124 Số lượng (người) T Số lượng (người) ệ T Số lượng (người) 50,40 85 34,55 37 Số Tỷ lệ (%) lượng (người 15,04 00 Tỷ lệ (%) 00 Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 Phụ lục : Tổng hợp kết đánh giá, phân loại công chức số vụ năm 2016 TT Văn phòng Ủy Ban Biên giới Quốc gia Vụ Thơng tin báo chí 10 Tổng Lãnh Sự Quán Lào Thành Phố Hồ 17 43 52 Giỏi Khá (tốt) Số Số lượng lượng (người (người) ) 47,05 07 08 % 19 41,18 11 % 15 28,84 30 % 32 07 21,87 % 14 10 03 30% 05 Ghi Bình thường < ^ \° H ^ Vụ Thanh tra Vụ Asean Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Tổng số (người ) < ^ \° H ^ Tên đơn vị Số lượng (người ) 02 13 Tỷ lệ % 41,17 % 25,58 % 57,6% 07 11,76 % 30,23 % 13,46 % 43,75 % 11 34,37 % 50% 02 20% Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 ... số phương pháp đánh giá cơng chức - Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào - Đề xuất số giải pháp đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào 4 Đối... nghiên cứu đánh giá công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào ■ Phạm vi nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào... kinh nghiệm đánh giá công chức số quốc gia giới CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DAN LÀO 2.1 KMÌ qt cơng chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào 2.1.1