Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá hàng năm đối với công chức nói chung và đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Trong đó tập trung nghiên cứu đến những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………./………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ THU HOÀI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
Trang 2Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ NGỌC MAI
Trang 31
MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài luận văn
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, từ xa xưa cho đến nay bất kỳ một Nhà nước nào cũng đều phải hướng đến xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc và Nhân dân Bởi vì, công chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trong quản lý, tổ chức điều hành và thực thi công việc của nhà nước Đội ngũ công chức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công việc
cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý công chức, bởi vì đánh giá công chức là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan trọng trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách Nếu đánh giá đúng, bố trí đúng người, đúng việc
sẽ làm tăng thêm sức mạnh của tổ chức, công chức phát huy được sở trường, phẩm chất, năng lực thực sự của mình Ngược lại nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai, gây ra tâm tư, thắc mắc, sự chán nản, hoài nghi của chính công chức đối với tổ chức và ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm mai một động lực phấn đấu, phát triển, làm mất lòng tin, thui chột tài năng của công chức, ảnh hưởng đến bản thân công chức và tổ chức
Có thể thấy rằng việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn được nhận định là khâu bộc lộ nhiều mặt yếu kém Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [2, tr.194] Ở một số nơi khâu đánh giá cán
bộ còn chưa được đề cao, chưa chú trọng, nhiều khi còn hình thức, qua loa Trong đánh giá có tình trạng nể nang, nâng đỡ, cục bộ, bè cánh…, tư tưởng dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta, cào bằng và những biểu hiện xuề xòa làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ có phần giảm
Trang 42 sút, làm trì trệ bộ máy lãnh đạo, quản lý Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ” đã nhận định: “Trong thời gian qua việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI có một số việc chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra Tự phê bình
và phê bình nhiều nơi mang tính hình thức; vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm; một số cán bộ, đảng viên thiếu tự giác nhận khuyết điểm và trách nhiệm của mình trong công việc được giao [2, tr.22] Trong đánh giá, các tiêu chí còn chung chung, khó định lượng, hiệu quả công việc là căn cứ chính để đánh giá nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí quan trọng, cụ thể để xác định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm chưa rõ ràng
Một trong số những nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát
từ sự yếu kém trong khâu đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể là việc
“đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ” [2,tr.3] Công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa có chiều sâu, chưa nhận diện hết những biểu hiện thiếu tu dưỡng, thiếu rèn luyện, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến, “tự chuyển hóa”, chưa gắn đánh giá cán bộ, công chức với những sát hạch thường ngày, vào công việc được giao và vị trí việc làm Chính những biểu hiện về “sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống dẫn tới "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, có thể dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc” [2,tr.23] Điều đó nguy hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn cán đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân
Vì vậy, Văn kiện Đại hội XII của Đảng cũng đề ra phương hướng, nhiệm vụ trong công tác cán bộ, đó là: "Tiếp tục ban hành và
Trang 53 thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”, “lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu" [2, tr.206]
Để cụ thể hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Quyết định
số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 về “Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do Ban Thường vụ Tỉnh uỷ trực tiếp nhận xét, đánh giá” và kèm theo Quyết định là Quy chế đánh giá cán
bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý Quy chế chỉ rõ:
“Đánh giá cán bộ là việc xem xét, kết luận về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực công tác, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ trong một quãng thời gian xác định trên cơ sở những yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ cụ thể nhằm giúp cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu, trưởng thành và hoàn thành nhiệm vụ được giao; làm cơ
sở cho việc quản lý cán bộ, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ” [18,tr.2] Trên cơ sở Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 của Tỉnh ủy Quảng Trị, Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh cũng đã ban hành Quyết định 3101/QĐ-UBND, ngày 13/10/2017 về Quy chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với công chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh
Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, các cấp ủy Đảng, cơ quan, ban ngành trong toàn huyện Gio Linh đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất lượng công tác cán bộ trên tất cả các mặt đạt được nhiều kết quả quan trọng Công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ được chú trọng, công tác đánh giá, luân chuyển, điều
Trang 64 động cán bộ được đẩy mạnh và có nhiều đổi mới Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý từng bước được chuẩn hóa, trẻ hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ngày càng được nâng lên và
có những đóng góp tích cực, khẳng định được vị trí trên các lĩnh vực Đối với công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh trong thời gian qua được tiến hành thường xuyên và mang lại những kết quả tích cực có tác động nhiều mặt đến hiệu quả hoạt động của cá nhân công chức quản lý và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thông qua việc đánh giá công chức, đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh đã được bố trí đúng người đúng việc, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách một cách bài bản, quy củ; có độ tin cậy cao, có khả năng tập hợp cán bộ, công chức, quần chúng nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ; có phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, đủ khả năng đưa các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống Đội ngũ công chức quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một lực lượng nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng
an ninh, của địa phương
Tuy nhiên, Gio Linh là địa phương chịu hậu quả nặng nề của chiến tranh, xuất phát điểm thấp, đời sống kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn Đội ngũ cán bộ, công chức của huyện trước đây còn nhiều hạn chế, trình độ đào tạo còn chắp vá, số lượng công chức được đào tạo chính quy, chuyên sâu và đào tạo sau đại học còn ít, tư tưởng của một bộ phận công chức quản lý lớn tuổi còn chậm đổi mới, chưa nhanh nhạy với thời cuộc, còn mang tính áp đặt, bảo thủ, chỉ dựa vào kinh nghiệm để quản lý,… chính những điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc lãnh đạo và kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị trên địa bàn Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng của huyện vẫn còn nhiều hạn chế Một số địa phương, đơn vị chưa thật sự quan tâm đến việc đánh giá công chức
Trang 75
để có sự điều chỉnh, sắp xếp, quy hoạch, bố trí, thay thế, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với vị trí việc làm cũng như trình độ năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ… Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn chuyên ngành Quản lý công
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong giai đoạn hiện nay, khi toàn Đảng, toàn dân đang tập trung mọi điều kiện thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề đánh giá công chức ngày càng trở nên cấp thiết nhằm làm cơ sở cho việc quản lý công chức, nhất là trong việc tuyển chọn,
bố trí, sử dụng công chức và là đề tài đã và đang được nhiều cá nhân
và tập thể tác giả nghiên cứu
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính
3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1 Mục đích nghiên cứu
Thông qua tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn có những nhiệm
vụ cơ bản sau:
Trang 86
- Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: một số khái niệm có liên quan, nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quản lý hiện nay
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, chỉ ra được những
ưu điểm, hạn chế và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Gio Linh nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung trong giai đoạn tiếp theo
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: có nhiều loại hình đánh giá công chức như đánh giá công chức trước khi chuẩn bị luân chuyển, đánh giá hằng năm, đánh giá thi đua, đánh giá trước khi bổ nhiệm, đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể… Tuy nhiên, với đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và làm rõ công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với các nội dung liên quan đến cơ sở pháp lý, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá
- Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý đang làm việc tại 12
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay (Nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ huyện Gio Linh lần thứ XVI, 2015 - 2020)
Trang 95.2 Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Phương pháp này được sử dụng trong toàn luận văn Người viết tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, internet, cổng thông tin điện tử,… liên quan đến đánh giá công chức Người viết cũng tìm hiểu các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh, huyện, đồng thời thu thập dữ liệu ở phòng thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Gio Linh, báo cáo của UBND huyện Gio Linh, báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Gio Linh… có liên quan đến hoạt động đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác để tránh những đánh giá phiến diện và đề ra những giải pháp sát thực tiễn và có tính khả thi cao
- Ngoài ra, luận văn sử dụng thao tác thống kê, phân tích, tổng hợp,… để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức,
tỷ trọng kết quả xếp loại công chức quản lý, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Trang 108
đó tập trung nghiên cứu đến những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Trên cơ sở khoa học,
cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá hàng năm đối với công chức quản
lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý cho phù hợp trong thời gian tới
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị
Trang 119 Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý 1.1.1.1 Công chức
1.1.3 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2 Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
1.2.1 Phạm vi
Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là các Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Y tế, Phòng Tài nguyên - Môi trường…, số lượng theo quy định của pháp luật và theo cách thức tổ chức nhân sự của từng địa phương
1.2.2 Đặc điểm
Cấp huyện có trách nhiệm quản lý các lĩnh vực chính trị, kinh
tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện ngày càng phát triển theo đúng định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời cấp huyện phải chịu trách nhiệm trước nhân dân huyện và cấp tỉnh về những yếu kém, khuyết điểm, tồn tại trong việc tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Cấp huyện phải cụ thể hóa các phương hướng, nhiệm vụ, chủ trương, kế hoạch của tỉnh sao cho sát với đặc điểm, điều kiện của huyện và phải xây dựng chương trình hành động, kế hoạch cụ thể đối
Trang 1210 với các ban, ngành cấp huyện, xã để quản lý tổ chức tốt thông qua các phong trào cách mạng quần chúng
1.2.3 Vai trò
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ Nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh
tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng thì cần nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức quản lý
1.3 Hệ thống đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.3.1 Mục đích
Đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện (sau đây gọi chung là công chức quản lý) nói riêng là một trong những khâu có vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức và cá nhân công chức
1.3.1.1 Mục đích đánh giá đối với cá nhân
1.3.1.2 Mục đích đánh giá đối tổ chức
1.3.2 Nguyên tắc đánh giá
Để bảo đảm việc đánh giá đúng đắn về phẩm chất, kết quả công việc của công chức quản lý, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau:
1.3.3 Chủ thể đánh giá
Chủ thể đánh giá công chức quản lý là những người đưa ra những ý kiến nhận xét, đóng góp vào đánh giá công chức quản lý trong quá trình tiếp xúc với công chức quản lý tại cơ quan hoặc là người có thẩm quyền ra quyết định về đánh giá, phân loại công chức quản lý Chủ thể đánh giá công chức quản lý có thể bao gồm:
Thứ nhất, công chức quản lý tự đánh giá bản thân
Trang 1311 Thứ hai, tập thể đánh giá
Thứ ba, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức
Thứ tư, chuyên gia nhân sự
Thứ năm, khách hàng, người dân
1.3.4 Nội dung, tiêu chí đánh giá
1.3.4.1 Nội dung đánh giá
1.3.4.2 Các tiêu chí đánh giá
1.3.5 Thời điểm đánh giá
Trong đánh giá nhân lực, có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá tùy thuộc vào tính chất của tổ chức:
- Đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể
- Đánh giá định kì (6 tháng/lần hoặc 1 năm/lần)
- Đánh giá để đề bạt lên chức vụ cao hơn
Đối với cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện mỗi năm 1 lần vào tháng 12 hàng năm
1.3.6 Phương pháp đánh giá
Các phương pháp đánh giá phụ thuộc vào nội dung đánh giá Đối với công chức quản lýđang công tác ở nhiều ngành, nghề lĩnh vực khác nhau, đảm nhận những chức vụ vị trí khác nhau, có thể
áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Ở các nước khác nhau có thể thực hiện nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để tuyển chọn nhân tài, tổ chức các kỳ thi để lựa chọn thủ lĩnh (người đứng đầu), kể cả những cuộc bầu cử cũng thực hiện đánh giá tín nhiệm của các cử tri đối với ứng cử viên Hiện nay, những phương pháp đánh giá sau đây đang được vận dụng phổ biến:
- Phương pháp tự đánh giá:
- Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí:
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
- Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu giữ):
- Phương pháp bình bầu: