Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO / BỘ NỘI VỤ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGỤY CƠNG LUẬN ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý cơng Mã số: 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Mai Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: P 208 Nhà A, Học viện Hành quốc gia Số 10 đường 3/2 – Quận 10 – thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 16 30 phút ngày 24 thang năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn Ban Quản lý đào tạo sau Đại học, Học viện Hành Quốc gia trang web Ban quản lý đào tạo Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài luận văn Quản lý cơng chức hành nhà nước hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực chế độ, sách; bố trí, phân cơng, điều động, thun chuyển cơng tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung có vai trị vị trí định, nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá cơng chức khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Đánh giá công chức biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng tiêu chí phương thức định nhằm làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Công tác đánh giá công chức quan hành nhà nước nước ta cịn khơng tồn tại, hạn chế, hình thức chưa đảm bảo chất lượng cơng chức, tiêu chuẩn đánh giá chưa ph hợp ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung tổ chức Việc đánh giá cơng chức khơng có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời bao che, dung t ng cho chây lười, làm việc thiếu nghiêm t c Do đó, để gi p công tác quản lý công chức ngày tốt hơn, việc nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức việc làm c n thiết Đối với công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân thị xã Bến Cát nhiều địa phương khác nước bất cập, hạn chế Đặc biệt giai đoạn tỉnh Bình Dương thị xã Bến Cát thực Nghị số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 Ban chấp hành Trung ương (khóa XII) Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017 Bộ Chính trị thực Nghị Trung ương (khóa XII) “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở nên quan trọng c n thiết để thực xếp tổ chức máy hệ thống trị thị xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu Với vị trí t m quan trọng công tác đánh giá công chức thực tiễn nêu trên, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, học viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi phương pháp đảnh giả cơng chức quan hành nhà nước” TS Hà Ọuang Ngọc chủ nhiệm năm 2011 Đề tài giới thiệu vấn đề lý luận phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá khâu trọng yếu quy trình quản ]ý nguồn nhân lực tổ chức - Đề tài khoa học cấp sở “Quản lý thực thi đổi với công chức bối cảnh cải cách quản lý công Việt Nam” TS Tr n Thị Thanh Thủy chủ nhiệm năm 2011 tiếp cận mơ hình quản lý thực thi hướng tới cải cách hiệu khu vực công, đặc biệt hiệu thực thi công chức - Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành cơng (2016) Luận án làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đánh giá cơng chức theo kết thực thi cơng vụ Có thể thấy cơng trình nghiên cứu nói trên, hoạt động đánh giá công chức tiếp cận số nội dung khác tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình thực có giá trị kế thừa thiết thực Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chuẩn phương pháp đánh nào, gồm nội dung lại chưa sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp Đặc biệt, nội dung phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá cơng chức theo vị trí việc làm cá nhân Ngồi ra, cịn có số đề tài nghiên cứu đánh giá cán bộ, công chức với đối tượng cụ thể công chức quan hành nhà nước phạm vi không gian định nhằm giải đáp đặc thù tìm kiếm giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức hành Điều thấy số cơng trình khoa học sau: - Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá cơng chức hành chính” Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, học viện hành Quốc gia - Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá cơng chức quan hành nhà nước Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện hành quốc gia Nhìn chung cơng trình nghiên cứu khoa học tập thể, cá nhân liên quan đến đánh giá công chức đóng góp nhiều vấn đề lý luận thực tiễn nhiều góc độ khác Những cơng trình có giá trị người nghiên cứu đánh giá cơng chức nói chung cơng chức hành nói riêng Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương chưa có cơng trình nghiên cứu đ y đủ có hệ thống công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân thị xã Qua tìm hiểu, nghiên cứu cơng trình khoa học cơng bố, thân nhận thấy có đủ sở khoa học phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà chọn Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu sở lý luận thực tiễn đánh giá công chức quan chuyên mơn thuộc UBND thị xã Bến Cát; từ đề xuất số giải pháp đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề lý luận pháp lý đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức quan chun mơn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng giải pháp đổi công tác đánh giá công chức quan chun mơn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức 12 đơn vị quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát - Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn dựa số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thơng tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp rà sốt chuẩn hóa số liệu Ngồi ra, luận văn sử dụng, kế thừa thành số cơng trình nghiên cứu, viết, báo cáo, tài liệu liên quan Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Kết nghiên cứu góp ph n nâng cao nâng cao hiệu đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương Luận văn d ng làm sở lý luận thực tiễn để có điều chỉnh hợp lý cơng tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài ph n mở đ u ph n kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương Chương 3: Quan điểm giải pháp đổi công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1 Khái niệm công chức Tại Điều Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 Chính phủ quy định: “Cơng chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước đảm bảo từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật, làm việc quan, tổ chức, đơn vị quy định Nghị định này” 1.1.2 Đặc điểm công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Thứ nhất, công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực chức tham mưu, gi p việc cho quyền địa phương cấp huyện thực chức quản lý nhà nước số ngành lĩnh vực, đảm bảo thống từ trung ương đến sở Thứ hai, công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ Thủ trưởng, chịu quản lý cấp trực tiếp Thứ ba, hoạt động công vụ công chức chịu đạo trực tiếp UBND cấp huyện đồng thời chịu hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Thứ tư, việc thực nhiệm vụ chuyên môn, công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hướng dẫn chun mơn, nghiệp vụ quyền địa phương cấp xã Thứ năm, công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không nhiều, đa số ngạch chuyên viên, cán nhân viên Thứ sáu, việc đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hai cấp thẩm quyền đánh giá (Trưởng phịng đánh giá cấp phó cơng chức chuyên môn, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá cơng chức Trưởng phịng) 1.1.3 Phân loại công chức Tại Điều 34, Luật Cán công chức năm 2008, công chức phân loại sau: Căn vào ngạch bổ nhiệm, gồm: - Loại A gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp tương đương; - Loại B gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; - Loại C gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; - Loại D gồm người bổ nhiệm vào ngạch cán tương đương ngạch nhân viên Căn vào vị trí cơng tác, gồm: - Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phân loại theo cách thức 1.2 Đánh giá công chức 1.2.1 Khái niệm đánh giá Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2013) “đánh giá nhận xét, bình phẩm giá trị sử dụng nhận xét cho mục đích quản lý nhằm đạt mục tiêu tổ chức” Có thể hiểu đánh giá việc nhận xét, nhận định vật, việc, tượng đưa kết luận thơng qua giá trị mà đạt Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể phiến diện so với đánh giá Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, chủ thể phải phản ánh nhận thức trình khách quan chất khách thể, mà dự báo khuynh hướng phát triển tương lai khách thể 1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức xác định “ biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định số nói lên làm việc, cơng hiến công chức” “biện pháp xác định lực, kỹ năng, tham gia hiệu làm việc người cụ thể quan” 1.2.3 Mục đích đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định mục đích đánh giá cơng chức: “Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách người cơng chức” Như đánh giá cơng chức xác định cách nhìn xác cơng chức làm so với u c u đề để tiếp tục quản lý công chức cách có hiệu Vì đánh giá công chức nội dung khâu quan trọng quản lý công chức 1.2.4 Chủ thể đánh giá Theo Điều 57 Luật Cán bộ, công chức 2008, mặt pháp lý chủ thể đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm: Thứ nhất, cấp phó người đứng đ u công chức chuyên môn quan, chủ thể đánh giá Trưởng phòng tương đương Thứ hai, công chức trưởng phịng tương đương chủ thể đánh giá Chủ tịch UBND cấp huyện Ngồi cịn có chủ thể đánh giá khơng mang tính pháp lý khác đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức cá nhân khác Như vậy, chủ thể đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm chủ thể sau: 1.2.4.1 Bản thân công chức tự đánh giá Cá nhân tự đánh giá loại hình đánh giá tương đối phổ biến quan quản lý nhà nước Trên sở mẫu tự đánh giá quan quy định, cá nhân đưa nhận xét thân minh Theo quy định hành đánh giá cơng chức tự đánh giá công chức sở đ u tiên để tiến hành quy trình đánh giá cơng chức hàng năm Việc tự đánh giá quan trọng c n thiết, sở để đối chiếu kết đánh giá cuối c ng cấp có thẩm quyền 1.2.4.2 Tập thể quan đánh giá Đây nhận xét, ý kiến tập thể người lao động quan, đơn vị Đây coi kênh thơng tin mang tính tham khảo Đối với quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện việc đánh giá thủ trưởng quan đánh giá, ý kiến tập thể quan có giá trị tham khảo, khơng phải kết cuối c ng cấp thẩm quyền 1.2.4.3 Thủ trưởng quan đánh giá Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt vật, khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá” Trong văn quy phạm pháp luật tiêu chí đánh giá quy định cụ thể điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm nội dung sau: Đối với cơng chức nói chung: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Tiến độ kết thực nhiệm vụ; Tinh th n trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phịng, ban, chi nhánh…): ngồi tiêu chí nói cịn phải đánh giá kết hoạt động đơn vị; lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp đồn kết cơng chức Nhìn chung, tiêu chí đánh giá cơng chức thể rõ hai phương diện đánh giá lực công chức đánh giá đạo đức cơng chức Theo đó, tiêu chí đánh giá cơng chức quan chuyên môn thường bao hàm nội dung sau: - Tiêu chí đánh giá ý thức phục vụ trị + Lập trường trị vững vàng: + Việc chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước: - Tiêu chí đánh giá lực + Tiêu chí trình độ chun mơn nghiệp vụ: + Tiêu chí tiến độ kết thực nhiệm vụ: - Tiêu chí đánh giá đạo đức cơng chức + Tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc 10 + Tiêu chí tinh th n, trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ + Tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân 1.2.7 Phƣơng pháp đánh giá công chức Hiện có phương pháp thường sử dụng là: 1.2.8.1 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.2.8.2 Phương pháp tự nhận xét 1.2.8.3 Phương pháp 360 độ 1.2.8.4 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 1.2.8.5 Phương pháp bình bầu Đây phương pháp thường quan hành nhà nước sử dụng phổ biến, rộng rãi thực thông qua họp, hội nghị 1.2.8 Quy trình đánh giá cơng chức Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí tiêu chí đánh giá Bước 2: Xây dựng sách đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp người bị đánh giá Bước 4: Đánh giá hoạt động người bị đánh giá Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá Bước 6: Quyết định kết đánh giá tài liệu có liên quan 1.2.9 Sử dụng hiệu kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức Việc sử dụng kết đánh giá công chức quy định sau: Kết đánh giá quan trọng để bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán bộ, công chức, viên chức 1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức 11 1.3.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức quận, huyện Hà Nội Để tổ chức thực đánh giá công chức, thành phố Hà Nội có văn đạo hướng dẫn UBND quận, huyện thuộc thành phố thực đánh giá, phân loại công chức, gắn với nâng cao trách nhiệm người đứng đ u quan, đơn vị việc thực đánh giá công chức Việc đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức gắn với tiêu chí cụ thể cho đối tượng, đơn vị sở chất lượng hiệu công việc; định lượng qua điểm phiếu đánh giá qua điểm phiếu đánh giá thời gian đánh giá hàng tháng, hàng quý năm Đồng thời áp dụng thang điểm để đánh giá công chức kết thực nhiệm vụ, tinh th n trách nhiệm, phẩm chất đạo đức trị, đạo đức, lối sống 1.3.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẳng UBND quận Hải Châu địa phương Thành phố Đà Nẳng triển khai thực mơ hình ph n mềm hỗ trợ đánh giá kết làm việc cán bộ, cơng chức Điều tác động tích cực đến chất lượng làm việc cán bộ, công chức địa bàn quận Việc đổi đánh giá không tạo công cho cán bộ, công chức Bộ phận Tiếp nhận hồ sơ Trả kết mà cịn góp ph n làm cho cơng tác đánh giá ngày vào thực chất Đặc biệt phân cấp phân hệ “Đánh giá mức độ hài lịng cơng dân, tổ chức với dịch vụ hành cơng” tạo điều kiện thuận lợi cho cơng dân tổ chức việc đánh giá cán bộ, công chức quận so với công nghệ trước 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút Từ thực tiễn đánh giá công chức số địa phương nước, r t số học kinh nghiệm thực tiễn cho hoạt động đánh giá công chức cấp huyện sau: 12 - Một là, quan nhà nước c n xây dựng mô tả công việc sở để xây dựng tiêu chí đánh giá ph hợp với vị trí việc làm công chức - Hai là, việc nhận xét, đánh giá c n thực thường xuyên, công khai, dân chủ, có đóng góp ý kiến từ nhiều phía đảm bảo kết đánh giá khách quan, cơng - Ba là, tiêu chí đánh giá phải ch trọng vào hiệu cơng việc, thành tích cơng tác cơng chức thước đo thực tế lực trình độ tri thức, phẩm chất trị đạo đức mức độ cống hiến công chức - Bốn là, c n sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá, tránh trường hợp sử dụng độc lập phương pháp đánh giá để đưa kết đánh giá xác - Năm là, sử dụng kỹ thuật, phương tiện đánh giá đại đảm bảo độ xác, giảm thời gian thủ tục đánh giá Tiểu kết chƣơng Đánh giá công chức phải xem hoạt động mang tính pháp lý khoa học Việc tiến hành đánh giá công chức thực tế phải tuân thủ theo quy định cụ thể pháp luật Chương tập trung vào nội dung sau: - Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, - Những học kinh nghiệm đánh giá công chức số địa phương nước Chương tập trung nghiên cứu sở lý luận pháp lý công tác đánh giá công chức, làm sở cho việc triển khai nội dung luận văn 13 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG 2.1 Thực trạng đội ngũ công chức quan chun mơn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng 2.1.1 Khái quát quan chuyên môn Cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát gồm 12 quan, đơn vị: Văn phòng Hội đồng nhân dân - UBND thị xã, Phòng Nội vụ, Phịng Tài ngun Mơi trường, Phịng Giáo dục Đào tạo, Phịng Văn hóa Thơng tin, Phịng Y tế, Phịng Tài – Kế hoạch, Phịng Lao động – Thương binh Xã hội, Phòng Tư pháp, Phòng Kinh tế, Phịng Quản lý thị Thanh tra thị xã 2.1.2 Đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng 2.1.2.1 Số lượng cơng chức Tính đến ngày 31 tháng năm 2019, Số lượng cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát có có là: 82 biên chế Trong cơng chức quan chun môn thuộc UBND thị xã thuộc diện nghiên cứu luận văn 75 cơng chức (trong số cơng chức nữ giới 31 người chiếm tỷ lệ 41.33%, công chức nam giới 44 người chiếm tỷ lệ 61.33%) Khơng có cơng chức người dân tộc thiểu số 2.1 2.2 Trình độ cơng chức + Về trình độ chun mơn: Hiện nay, đa số cơng chức có trình độ từ đại học sau đại học cụ thể có 75 cơng chức có 12 người có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 19.5%, 61 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 78%, 02 người có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 2.4% + Về trình độ lý luận trị: gồm 23 người có trình độ cao cấp trị chiếm tỷ lệ 30.66%, 37 người có trình độ trung cấp 14 trị chiếm tỷ lệ 49.3% 15 cơng chức chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 20% + Về trình độ tin học: Qua thống kê cho có 41 người đạt trình độ A tin học chiếm tỷ lệ 54.66%, 28 người đạt trình độ B tin học chiếm tỷ lệ 37.3%, 02 người trình độ C tin học chiếm tỷ lệ 2.66%, 02 người trình độ đại học chiếm tỷ lệ 2.66%, 01 trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người trình độ Kỹ thuật viên chiếm tỷ lệ 1.3% + Về trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh): Có 19 người đạt trình độ A chiếm tỷ lệ 25.3%, 43 người đạt trình độ B chiếm tỷ lệ 57.3%, 02 người đạt trình độ C chiếm tỷ lệ 2.66%, 04 người đạt trình độ B1 khung châu âu chiếm tỷ lệ 5.33%, 01 người đạt trình độ toeic 590 chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ toeic 500 chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ Cao đẳng chiếm tỷ lệ 1.3%, 03 người chưa đào tạo chiếm tỷ lệ 4% + Về cấu ngạch công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát: Đa số cơng chức có ngạch chun viên người, chiếm tỷ lệ 92%, ngạch chuyên viên 02 người, chiếm tỷ lệ 2.66% 2.2 Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng Đánh giá cơng chức nội dung quan trọng quản lý xử dụng công chức Để làm rõ thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiên nay, đề tài tập trung nghiên cứu nội dung sau: 2.2.1 Về triển khai thực văn pháp lý đánh giá công chức Hiện nay, công tác đánh giá công chức UBND thị xã Bến Cát thực dựa văn pháp lý Trung ương cấp tỉnh như: - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 - Quy định số 132-QĐ/TW, ngày 08/3/2018 Bộ Chính trị 15 - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ ban hành ngày 15 tháng năm 2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức Nhìn chung nội dung đánh giá công chức văn quy phạm pháp luật UBND thị xã Bến Cát triển khai cách nghiêm t c, có kế hoạch văn hướng dẫn cụ thể Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy 12/12 quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát chưa ban hành quy chế tiêu chí riêng Căn để đánh giá công chức hàng năm theo quy định Trung ương, UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương đạo UBND thị xã thông qua văn pháp lý nêu Đây hạn chế lớn công tác đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 2.2.2 Nội dung tiêu chí đánh giá cơng chức Việc thực đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát thực dựa vào văn Trung ương hướng dẫn Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương văn đạo UBND thị xã Bến Cát Nhìn chung việc đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát đảm bảo thực đ y đủ tuân thủ yêu c u nguyên tắc đánh giá, nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức quan chuyên môn UBND thị xã Bến Cát quy định tương đồng với nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức nói chung sát với hướng dẫn Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương Do vậy, việc triển khai thực đánh giá cơng chức rơi vào tình trạng rập khn, chép lại quy định Trung ương tỉnh 16 2.2.3 Về phƣơng pháp đánh giá UBND thị xã Bến Cát sử dụng phương pháp đánh giá sau đây: Phương pháp tự nhận xét, Phương pháp 360 độ, Phương pháp đối chiếu Việc áp dụng phương pháp đánh giá UBND thị xã Bến Cát chưa thật đổi mới, phương pháp đánh giá công chức áp dụng nhiều bất cập, chưa đa dạng hóa phương pháp đánh giá 2.2.4 Về chủ thể tham gia đánh giá Hiện chủ thể tham gia đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát bao gồm công chức thủ trưởng quan quản lý cơng chức chủ thể có liên quan sau: - Công chức tự đánh giá - Công chức quan tham gia vào trình đánh giá - Thủ trưởng quan đánh giá công chức thuộc quyền quản lý thủ trưởng quan cấp trực tiếp đánh giá công chức người đứng đ u - Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác đánh giá tổ chức, cá nhân có nhu c u giải thủ tục hành đánh giá 2.2.5 Về quy trình đánh giá Việc tuân theo quy trình đánh giá cịn tình trạng số quan chưa thực chưa đảm bảo trình tự đánh giá vào dịp cuối năm Khi triển khai quy trình đánh giá lộ nhiều hạn chế, việc lấy ý kiến góp ý, nhận xét để người có thẩm quyền đánh giá cơng chức Quy trình đánh giá chủ yếu thực theo quy định trình tự, thủ tục đánh giá công chức theo quy định Trung ương văn hướng dẫn, đạo UBND thị xã 2.2.6 Sử dụng kết đánh giá công chức Kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát quan báo cáo Phòng Nội vụ để theo dõi lưu hồ sơ công chức, tổng hợp báo cáo cho quan chức ph n lớn làm để bình b u danh hiệu thi 17 đua, khen thưởng năm Chính vấn đề khiến cho chủ thể đánh giá chưa coi trọng tính thực chất cơng tác đánh giá công chức hàng năm Việc sử dụng kết đánh giá cơng chức hàng năm để thực sách tinh giản theo Nghị định 108 Chính phủ cịn hạn chế 2.3 Nhận xét công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 2.3.1 Kết đạt đƣợc Nhìn chung, công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát diễn thuận lợi, đạt thành định, nhận ủng hộ chấp hành nghiêm chỉnh tồn thể cơng chức thị xã Song bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế c n khắc phục hiệu góp ph n hồn thiện nâng cao chất lượng đánh giá công chức thời gian tới 2.3.2 Hạn chế Bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá công chức quan chuyên mơn UBND thị xã Bến Cát cịn số hạn chế như: Công tác đánh giá công chức mang tính thực sáng tạo chưa ch trọng hiệu hồn thành nhiệm vụ cơng tác làm thước đo phẩm chất lực công chức Các phương pháp đánh giá chưa khai thác hết, điển hình phương pháp 360 độ, dừng lại việc ghi nhận ý kiến đóng góp tập thể lãnh đạo quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thơng tin phản hồi hữu ích từ phía người dân, quan đơn vị khác chuyên gia đánh giá nên hiệu công tác đánh giá chưa cao Thực trạng đánh giá công chức cịn có tình trạng nể nang, cào bằng, nể, thiên vị, phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao, kết đánh giá chưa sử dụng hiệu vào công tác quản lý công chức, số công chức lãnh đạo quản lý quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát mang nặng tư tưởng 18 thành tích dẫn tới chưa thật nghiêm t c với tồn tại, bỏ qua thiếu sót sai l m cấp q trình đánh giá nhận xét cơng chức, phương pháp đánh giá cơng chức cịn cứng nhắc chưa linh hoạt, sáng tạo 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Hệ thống văn pháp lý đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ, quan chuyên mơn thuộc UBND thị xã chưa hồn thiện việc xây dựng mô tả chức danh công việc cơng chức, nhận thức vai trị t m quan trọng đánh giá quản lý cơng chức chưa đ y đủ, ngồi phương pháp đánh giá chưa ph hợp, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá từ bên ngồi, quy trình đánh giá chưa ph hợp, chưa có chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới bước thực l ng t ng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đ ng quy trình chuẩn Vì thế, khơng khai thác hết hiệu quy trình đánh giá Tiểu kết chƣơng Trong chương 2, tác giả khái quát chung đặc điểm chung tình hình kinh tế - xã hội thị xã Bến Cát, phân tích thực trạng đội ngũ cơng chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát ảnh hưởng cơng tác đánh giá cơng chức Trên sở đề tài phân tích, làm rõ thực trạng công chức thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát Qua đó, tác giả ưu điểm hạn chế công tác đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát từ làm sở để luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát chương Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG 19 3.1 Quan điểm đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 3.1.1 Đánh giá công chức phải dựa lãnh đạo thống Đảng công tác cán 3.1.2 Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc 3.1.3 Đánh giá công chức phải thƣờng xuyên, liên tục theo định kỳ gắn với xử lý kỷ luật 3.2 Một số giải pháp đổi công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng 3.2.1 Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm Trên sở Quy định số 03-QĐi /TU ngày 8/10/2018 Thường trực Thị ủy tạm thời tiêu chí nhận xét, đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, viên chức, người hoạt động không chuyên trách, để nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã c n vào chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy quan để xây dựng, ban hành Quy chế chi tiết đánh giá công chức quan 3.2.2 Tuân thủ nguyên tắc đánh giá công chức Trong công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, c n đảm bảo nguyên tắc sau: đảm bảo lãnh đạo Đảng; tập trung, dân chủ; khách quan, tồn diện, tính lịch sử phát triển; đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ kết thực nhiệm vụ 3.2.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng Qua khảo sát cho thấy có 49/75 ý kiến cơng chức tương đương 65.3% cho c n xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chung tiêu chí đánh giá cụ thể theo hệ thống thang điểm UBND thị xã Bến Cát 20 Kết xếp loại dựa vào số điểm cuối c ng Ban Đánh giá chấm Ban Đánh giá bao gồm: Thủ trưởng đơn vị, công chức chuyên trách, đại diện tập thể đơn vị, chuyên gia đánh giá (nếu có) 3.2.4 Sử dụng phƣơng pháp đánh giá khoa học Thực tế quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát sử dụng phương pháp đánh giá là: Phương pháp tự nhận xét, phương pháp 360 độ, phương pháp tập trung dân chủ, phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí Tuy nhiên, phương pháp chưa thực cách tốt UBND thị xã c n phải đổi việc sử dụng phương pháp đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, sử dụng kết hợp với số phương pháp khác như: phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp mô tả,… 3.2.5 Đổi quy trình đánh giá cơng chức Trong cơng tác đánh giá công chức quan chuyên môn UBND thị xã Bến Cát c n xây dựng quy trình đánh giá cơng chức sau: Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá sách đánh giá Bước 2: Cơng chức tự nhận xét, đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin công chức bị đánh giá Bước 4: Tập thể công chức làm việc đóng góp ý kiến Bước 5: Thủ trưởng trực tiếp nhận xét đánh giá Bước 6: Trao đổi kết đánh giá công chức Bước 7: Trưởng phòng định kết xếp loại thông báo kết đánh giá 3.2.6 Xây dựng mô tả công việc tiến hành đánh giá theo vị trí việc làm Việc xây dựng mô tả công việc để phục vụ cho công tác đánh giá Đánh giá theo vị trí việc làm cách đánh giá đem lại hiệu cao có tác động gi p cơng chức hồn thiện, phát triển tốt hơn, phản ánh xác, khách quan công chức 21 3.2.7 Sử dụng hiệu kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức Triển khai thực nghiêm t c việc sử dụng kết đánh giá công chức quy định cụ thể Điều Nghị định 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Kết đánh giá quan trọng để bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán bộ, cơng chức, viên chức 3.3 Kiến nghị Nhằm đảm bảo công tác đánh giá công chức đạt hiệu quả, xin đưa kiến nghị cụ thể UBND nhân dân tỉnh Bình Dương UBND thị xã sau: 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Bình Dƣơng - UBND tỉnh Bình Dương c n xây dựng yêu c u tiêu chuẩn vị trí cơng chức cấp huyện cho ph hợp với điều kiện đặc th tỉnh Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm tỉnh Dựa Quy chế đánh giá công chức hàng năm tỉnh, huyện c n có quy định riêng đánh giá công chức ph hợp với tình hình, đặc điểm đội ngũ cơng chức Ngồi ra, UBND tỉnh c n có văn đạo hướng dẫn chi tiết xây dựng mô tả công việc để làm sở phục vụ cho việc phân loại nhóm cơng việc; xác định chức danh, vị trí cơng việc Nâng cao hiệu hoạt động Bộ phận tiếp nhân hồ sơ trả kết cấp huyện, có chủ trương, sách hỗ trợ để UBND cấp huyện, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức cách tồn diện tri thức chun mơn, nghiệp vụ, lỳ luận trị, đạo đức thực có hiệu sách thu h t, chế độ hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Tăng cường vai trị hướng dẫn, kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ 22 công chức làm sở cho công tác đánh giá công chức khách quan 3.3.2 Đối với UBND thị xã Bến Cát UBND thị xã phải cụ thể hóa thành quy tạm thời tiêu chí nhận xét, đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, viên chức, người hoạt động không chuyên trách thành tiêu chí cụ thể gắn với vị trí việc làm cơng chức, Kết hợp đánh giá cơng chức phải bám sát vào chương trình, kế hoạch năm quan chuyên môn để cơng tác đánh giá có hiệu thực chất Thực có hiệu Đề án đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020 Chỉ đạo, hướng dẫn, giám sát kiểm tra việc thực hồn mơ tả cơng việc ph hợp với chức danh, tiêu chuẩn đặc th công việc Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn vấn đề liên quan đến đánh giá cho tồn thể cơng chức thị xã biết tự giác thực Tạo phối hợp chặt chẽ công tác thực đánh giá công chức tồn thể cơng chức đơn vị với cơng chức chun trách Có chế độ sách đãi ngộ đ ng đắn công chức tự đánh giá xác thân cơng chức chun trách thực cơng tác đánh giá, góp ph n trì tạo động lực làm việc cho cơng chức Tiểu kết chƣơng Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã, Chương trình bày quan điểm Quan điểm đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát số giải pháp đổi công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương Nội dung chủ yếu bao gồm: Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm; Tuân thủ nguyên tắc đánh giá công chức; Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng; Sử dụng phương pháp đánh giá khoa học; Đổi quy trình đánh giá cơng chức; Xây dựng mơ tả công việc tiến 23 hành đánh giá theo vị trí việc làm; Sử dụng hiệu kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý cơng chức Ngồi ra, Luận văn cịn chủ động đề xuất, kiến nghị với tỉnh, huyện điều chỉnh, bổ sung số vấn đề chưa ph hợp để công tác đánh giá cơng chức hàng năm nói chung quan chuyên môn thuộc UBND thị xã đạt kết tốt PHẦN KẾT LUẬN Đánh giá công chức khâu quan trọng đ u tiên công tác cán thông qua việc sử dụng tiêu chí phương thức định nhằm làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Đánh giá công chức công cụ hiệu để thực xếp tổ chức máy hệ thống trị thị xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu tinh giản biên chế đáp ứng yêu c u cấp bách trình cải cách chế độ công vụ, công chức nước ta Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức tồn nhiều bất cập, bất hợp lý, chưa khoa học chậm đổi Công tác đánh giá cơng chức cịn cơng việc phức tạp, tế nhị, phụ thuộc nhiều vào lĩnh trị người đánh giá Thực tế, nhiều địa phương tiến hành đánh giá công chức cịn cảm tính, hình thức, chưa phản ánh đ ng thực chất, chưa lấy hiệu công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh th n xây dựng Chính góp ph n kìm hãm cơng cải cách hành nước ta, mà cụ thể làm cho chất lượng cán bộ, công chức chưa thật đáp ứng yêu c u xã hội mong đợi công tác quản lý nhà nước Việc chọn đề tài địa phương khảo sát, với phương pháp đưa nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, hướng đến việc xây dựng đội ngũ công chức “có tâm”, “có t m” thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập kinh tế giới Đó nhiệm vụ quan trọng mà tác giả đặt cố gắng đạt việc hồn thành luận văn 24 ... ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG 19 3.1 Quan điểm đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát... công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng Đánh giá công chức nội dung quan trọng quản lý xử dụng công chức Để làm rõ thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc. .. TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG 2.1 Thực trạng đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình