Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THÀNH NAM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI THEO KẾT QUẢ CƠNG VIỆC Chun ngành : Quản lý cơng Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Kim Sơn Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can Phản biện 2: PGS.TS Văn Tất Thu Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội Thời gian: vào hồi phút ngày tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đánh giá công chức nội dung quan trọng quản lý nhân HCNN, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngũ công chức quan hành nói riêng tồn hành nói chung Văn kiện Đại hội XII Đảng rõ “Đánh giá cán khâu yếu qua nhiều nhiệm kỳ chưa có tiêu chí cụ thể giải pháp khoa học để khắc phục” Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, có nguyên nhân xuất phát từ yếu công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, công tác quản lý nhân quan hệ thống trị Cơng tác đánh giá cơng chức thường thực thơng qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật… Việc đánh giá thường dựa vào cảm tính cá nhân, chưa có đủ sở khoa học, thực tiễn, thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh lực, trình độ, kết thực cơng việc công chức Việc thiếu chế đánh giá cán bộ, công chức hữu hiệu làm giảm tác dụng khuyến khích, động viên người làm việc có hiệu quả, bao che, dung túng cho cán bộ, công chức lực yếu, làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, làm giảm suất lao động, tăng biên chế chi phí cho cán bộ, cơng chức; khơng thu hút, khuyến khích cán bộ, cơng chức có lực, trình độ vào quan nhà nước; khơng tạo chế, sách để thực sách tiền lương dựa tài cống hiến; tạo nên tượng thất nghiệp “trá hình” quan hành nhà nước Việc đánh giá công chức không hiệu quả, nghiêm túc, khoa học dẫn đến hoạt động hiệu quan hành nhà nước Đánh giá công chức vấn đề hệ trọng, phức tạp nhạy cảm, khâu quan trọng công tác quản lý công chức khâu yếu cần có ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, nước ta Là công chức làm việc Văn phịng Tỉnh ủy, phân cơng tham mưu giúp việc cơng tác cải cách hành Đảng hệ thống trị tỉnh Lào Cai, học viên học tập lớp Cao học Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia, xuất phát từ tình hình thực tế qua thực tiễn cơng tác nhận thấy vấn đề đánh giá cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai quan trọng, để đóng góp vào công tác đánh giá cán bộ, công chức chọn đề tài “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết công việc” để làm đề tài Luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Các nghiên cứu nước Tác phẩm“Mười bước tiến tới hệ thống giám sát đánh giá dựa kết quả” Jody Zali Kusek Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất Văn hóa – thơng tin, 2005; Tác giả Christina Osborne Ken Langdon với “Cẩm nang quản lý hiệu - Đánh giá lực nhân viên”, Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh xuất năm 2006; Tác phẩm “Performance management and appraisal system: HR tools forglobal competitiveness/ T.V.Rao” Gargi DasguPta, R.A.M Brown and SantoshRawat (2004); Tác phẩm“Performance Appraisal Handbook” U.S Department of theInterior (2004); Cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát đánh giá để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước” tác giả Keith Mackay, 2008 2.2 Các nghiên cứu nước Cuốn sách “Quản trị nhân sự” Nguyễn Hữu Thân, tái lần thứ 9, NXB Lao động - xã hội, 2008; Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm – 2002); Giáo trình “Tổ chức nhân hành nhà nước”, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội (2010); Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước” Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011; Đề tài khoa học cấp sở “Mơ hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn” Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011; Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ”, Đào Thị Thanh Thủy, năm 2016 Mục đích nhiệm vụ Luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết công việc năm quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Trên sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá công chức theo kết công việc 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống, luận giải số vấn đề lý luận, thực tiễn, làm rõ vị trí, vai trị cơng tác đánh giá cơng chức theo kết công việc - Trên sở thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết công việc quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai tìm ưu điểm, mặt mạnh cần tiếp tục phát huy, nguyên nhân hạn chế yếu để khắc phục, sửa chữa - Kiến nghị, đề xuất số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức UBND thành phố Lào Cai theo kết công việc giai đoạn Đối tượng phạm vi nghiên cứu Luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn: Đánh giá công chức theo kết công việc 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực 13 quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai - Phạm vi thời gian: Khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác đánh giá cơng chức theo kết công việc quan chuyên môn thành phố Lào Cai năm kiến nghị cho năm đến 2025 - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đánh giá công chức theo kết công việc quan chuyên môn thành phố Lào Cai theo khía cạnh: tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá kết đánh giá công việc quan chuyên môn thành phố Trên sở đó, ưu điểm, hạn chế công tác đánh giá cán bộ, công chức theo kết công việc đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quan chuyên môn UBND thành phố Lào Cai Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Các phương pháp phân tích liệu sử dụng Luận văn bao gồm: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp… 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Góp phần làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết công việc - Đánh giá thực trạng, làm rõ nguyên nhân, kinh nghiệm thời gian qua công tác đánh giá công chức đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai thời gian tới - Luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao động hệ thống trị Bố cục Luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh sách Bảng, Hình, kết luận, phụ lục, Luận văn có kết cấu bao gồm chương Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức theo kết công việc Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức theo kết công việc quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1.1 Những vấn đề đánh giá công chức theo kết công việc 1.1.1 Quan niệm, đặc điểm ý nghĩa đánh giá công chức theo kết cơng việc 1.1.1.1 Một số quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết công việc - Quan niệm công chức - Quan niệm công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Quan niệm kết thực công việc - Quan niệm đánh giá - Quan niệm đánh giá công chức - người làm việc cho nhà nước - Khái niệm “Công vụ” 1.1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức theo kết công việc Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ hoạt động đo lường tiêu chí kết công vụ thông qua tiêu chuẩn cụ thể thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng hồn thành công việc… nhằm phân loại quản lý công chức 1.1.1.3 Đặc điểm đánh giá công chức theo kết công việc - Nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết cơng việc hồn thành - Tiêu chí đánh giá cụ thể hóa số đo lường kết - Có mối quan hệ nhân - đầu vào, trình thực kết thực thi cơng vụ cơng chức - Mục đích đánh giá nhằm đo lường phân loại xác mức độ cống hiến công chức 1.1.1.4 Ý nghĩa đánh giá công chức theo kết công việc 1.1.2 Nội dung đánh giá công chức theo kết công việc 1.1.2.1 Tiêu chí đánh kết cơng việc Tiêu chí số lượng: tồn sản phẩm mà cơng chức thực Thứ hai, tiêu chí chất lượng: mức độ mà sản phẩm hay dịch vụ cung cấp tổ chức đáp ứng yêu cầu, mong đợi đối tượng phục vụ Thứ ba, tiêu chí thời gian: số cho biết cơng việc hồn thành tiến độ thời gian hay không 1.1.2.2 Chủ thể đánh giá công chức Chủ thể đánh giá công chức bao gồm: Cá nhân đánh giá; Tập thể đánh giá; Thủ trưởng trực tiếp; Bộ phận quản lý nguồn nhân lực; Chuyên gia nhân 1.1.2.3 Phương pháp đánh giá Các phương pháp đánh giá bao gồm: phương pháp đánh giá kết theo tiêu chuẩn công việc; phương pháp đánh giá kết theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá kết theo mục tiêu; phương pháp đánh giá theo kiện quan trọng; phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ 1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết công việc số nước giới học rút cho Lào Cai 1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết công việc số nước giới 1.2.1.1 Hoa Kỳ 1.2.1.2 Anh 1.2.1.3 Nhật Bản 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Lào Cai - Đánh giá công chức theo kết công việc phải quy định rõ ràng một văn qui phạm pháp luật quản lý theo kết công cụ làm cho xác định kết - Cần phải xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức theo kết thực công việc - Cần đa dạng hóa phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ công chức 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI 2.1 Khái quát thành phố Lào Cai 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Lào Cai 2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai Tổng số biên chế thành phố giao 2.195 biên chế, biên chế quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 134 biên chế, cấu 13 phòng chun mơn bao gồm: Phịng Nội vụ; Phịng Tài Kế hoạch; Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân; Phịng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn; Phịng Văn hố Thơng tin; Phịng Lao động - Thương binh Xã hội; Phòng Tài nguyên Mơi trường; Phịng Giáo dục Đào tạo; Phịng Tư pháp; Phòng Kinh tế Hạ tầng; Thanh tra thành phố; Phòng Dân tộc; Phòng Y tế - Xét cấu theo giới tính, tương đối cân nam nữ Có 64 cơng chức nữ chiếm tỷ trọng 47,76% 70 công chức nam chiếm tỷ trọng 52,24% - Xét độ tuổi, đội ngũ công chức quan chuyên môn UBND thành phố Lào Cai chủ yếu tập trung độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi với số lượng công chức đạt 51 người (chiếm tỷ trọng 38,06%) - Về trình độ chun mơn 100% cán bộ, cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai có trình độ từ trung cấp trở lên có người có trình độ sau đại học (chiếm tỷ lệ 5,97%), trình 11 độ đại học có 124 người (chiếm tỷ lệ 92,54%), cao đẳng người (chiếm tỷ lệ 0,75%) trung cấp người (chiếm tỷ lệ 0,75%) 2.2 Thực trạng công tác đánh giá cơng chức phịng ban chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 2.2.1 Thực trạng nội dung, tiêu chí đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Bảng 2.1: Các nội dung đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Nội dung đánh giá Công chức Công chức lãnh chuyên môn đạo, quản lý x x x x x x x x x x x x (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng, PL NN (2) Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (4) Tiến độ kết thực nhiệm vụ (5) Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ (6) Thái độ phục vụ nhân dân (7) Kết phân xếp loại CQ, x TC, đơn vị giao lãnh đạo, QL (8) Năng lực lãnh đạo, quản lý x (9) Năng lực tập hợp, đoàn kết CC x Nguồn: Biểu nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức 12 Đánh giá công chức qua kết công việc đưa vào q trình đánh giá cơng chức trọng số điểm chiếm có 10/100 điểm Đây trọng số điểm thấp so với vai trò, ý nghĩa mà công tác đánh giá công chức theo kết công việc mang lại Kết khảo sát ra, “tiến độ kết thực cơng việc” tiêu chí đánh giá quan trọng với mức điểm trung bình đạt 4,79 điểm Nhìn chung cơng chức đánh giá tiêu chí, nội dung đánh giá đầy đủ, phù hợp dễ hiểu; Tuy nhiên, tính đo lường phù hợp trọng số cho điểm lại đánh giá thấp 2.2.2 Thực trạng chủ thể đánh giá Kết đánh giá công chức tổng hợp ý kiến chủ thể nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò định người đứng đầu quan quản lý công chức Hội đồng đánh giá Chủ thể đánh giá cơng dân/tổ chức ngồi xã hội bước đầu tiếp cận sử dụng ý kiến công dân, tổ chức kênh thông tin phản hồi mang tính tham khảo chưa thức hóa tiêu chí đánh giá cơng chức 2.2.3 Phương pháp đánh giá công chức theo kết công việc Tại quan chuyên môn thuộc thành phố Lào Cai, phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp tiêu chuẩn công việc kết hợp với phương pháp khác mức thang điểm, so sánh với mục tiêu, kiện quan trọng, đánh giá vào hành vi 13 Bảng 2.2: Các phương pháp đánh giá thực tế triển khai quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai so với lý thuyết STT Lý thuyết đánh giá công chức theo kết công việc Thực tế thực quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Tiêu chuẩn công việc x Mức thang điểm x So sánh với mục tiêu x Sự kiện quan trọng x Đánh giá vào hành vi x Phản hồi 360 độ x Các công chức xếp loại theo mức độ hồn thành cơng việc theo mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ Kết khảo sát cho thấy, phương pháp đánh tiêu chuẩn công việc, mức thang điểm, so sánh với mục tiêu phương pháp đánh giá nhiều cán công chức cho phù hợp với công tác đánh giá công chức theo tiêu chuẩn kết cơng việc Trong phương pháp kiện quan trọng, đánh giá vào hành vi phù hợp cơng tác đánh giá theo kết công việc Kết khảo sát cho thấy, phương pháp đánh giá công chức đánh giá tương đối tốt với mức điểm trung bình điểm Tuy nhiên, cịn 11 cơng chức khơng đồng ý phương pháp đánh giá có độ tin cậy cao; 15 công chức không đồng ý với tiêu chí “Phương pháp đánh giá đa dạng” Đặc biệt có 22 cơng chức khơng đồng ý khơng đồng ý với 14 tiêu chí “Kết đánh giá xác, phản ánh tình hình thực tế cơng chức” Vì theo số cơng chức cho rằng, kết đánh giá cịn mang tính cảm tính chủ quan tương đối nhiều 2.2.4 Kết đánh giá công chức Kết đánh giá công chức cho thấy việc xếp loại công chức chủ yếu xếp mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành tốt nhiệm vụ, cịn cơng chức phân loại hồn thành nhiệm vụ ít, khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Qua báo cáo Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai: năm 2015 có 140 cơng chức tham gia đánh giá hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 42 người chiếm 30%, hoàn thành tốt nhiệm vụ 97 người chiếm 69,29%, hồn thành nhiệm vụ người chiếm 0,71%; khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ; năm 2016 có 135 cơng chức tham gia đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 50 người chiếm 37%, hoàn thành tốt nhiệm vụ 82 người chiếm 60,07%, hoàn thành nhiệm vụ người chiếm 2,03%; khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Đi sâu vào nghiên cứu kết đánh giá phịng chun mơn thấy, có số phịng chun mơn có tỷ lệ công chức xếp loại xuất sắc cao chiếm 67,7% 2.3 Nhận xét công tác đánh giá công chức theo kết công việc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 2.3.1 Ưu điểm Thứ nhất, công tác đánh giá công chức thực đặn, quy trình, định kỳ vào tháng 12 hàng năm theo quy định Pháp luật Thứ hai, công tác đánh giá công chức Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai đảm bảo thực nguyên tắc công tác đánh giá công chức 15 Thứ ba, Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai nhận thức rõ vai trị cơng tác đánh giá công chức nên triển khai thực công tác đánh giá thường xuyên, theo quy định pháp luật Thứ tư, công tác đánh giá công chức quy định đầy đủ văn pháp lý quan trung ương tỉnh Lào Cai Thứ năm, có đề cập đến tiêu chí kết cơng việc đánh giá cơng chức Thứ sáu, tiêu chí đánh giá đánh giá tương đối đầy đủ Thứ bảy, phương pháp đánh giá có độ phù hợp độ tin cậy 2.3.2 Hạn chế Bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá công chức quan chun mơn thuộc UBND thành phố Lào Cai cịn hạn chế định, cụ thể sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá lực, trình độ chuyên môn theo Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai quy định việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai chưa đánh giá nhiều kết công việc Thứ hai, tiêu chí đánh giá cơng chức theo kết cơng việc chưa đo lường cụ thể Thứ ba, chưa có tham gia người dân, tổ chức công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Thứ tư, kết đánh giá công chức theo kết công việc chưa thể tính khách quan cơng Thứ năm, kết đánh giá công chức theo kết công việc chưa gắn với hoạt động quản lý chế độ tiền lương 16 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nước ta chưa hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm thống cho quan máy hành nhà nước - Việc bỏ phiếu tập thể quy trình bổ nhiệm bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý ngại “va chạm” với cấp - Kết đánh giá công chức cuối năm việc áp dụng chế độ sách liên quan trả lương, đào tạo - bồi dưỡng, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển chế đào thải công chức - Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm quy định - Số lượng cơng chức có chun mơn lĩnh vực đánh giá công chức quản lý nhân 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI 3.1 Các đề xuất giải pháp 3.1.1 Quan điểm Đảng Nhà nước đánh giá cán bộ, công chức trọng kết thực công việc Quan điểm Đảng Nhà nước đánh giá cán bộ, công chức trọng kết thực công việc bước đầu thể qua Nghị Trung ương khóa VI Nghị rõ “Cần cụ thể hóa tiêu chuẩn cán cho chức danh lãnh đạo quản lý " dừng tiêu chuẩn phẩm chất lực chung chung Thực chủ trương Hội nghị Trung ương khóa VIII Nghị "Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước" cụ thể hóa bước tiêu chuẩn cán thời kỳ 3.1.2 Những vấn đề đặt UBND thành phố Lào Cai công tác đánh giá công chức theo kết công việc - Qua kết đánh giá công chức Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai cho thấy, bước đầu hình thành phương thức đánh giá cơng chức theo kết cơng việc, cịn chưa sâu sắc Nhưng tiêu chí đánh giá cịn chung chung sử dụng chung cho tất cán bộ, cơng chức, chưa lượng hóa, khái qt, thể chất lượng công việc công chức - Hầu hết tiêu chí đánh giá cơng chức theo phụ lục cơng việc triển khai theo vị trí việc làm chưa có kết cụ thể, 18 nên việc xác định mức độ hồn thành cơng việc cơng chức đến đâu cịn chưa rõ - Đối với chủ thể đánh giá người quản lý trực tiếp thành tích quan, tư tưởng dĩ hịa vi q, quan hệ cá nhân đánh giá khắt khe dễ dãi, tình cảm cá nhân 3.2 Giải pháp để xây dựng áp dụng đánh giá công chức theo kết công việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 3.2.1 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá cơng chức theo kết cơng việc Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cơng chức theo kết công việc cần xây dựng theo hướng gắn trực tiếp với “kết công việc” không gắn với “năng lực” công chức Thứ hai, nên gộp chung ba tiêu chí “năng lực trình độ chun mơn”; “Tiến độ kết thực nhiệm vụ”; “Thái độ phục vụ nhân dân” thành tiêu chí “Chất lượng kết thực nhiệm vụ” Đối với công chức chuyên môn tiêu chí để đánh giá bao gồm: (1) Khối lượng cơng việc (Số lượng cơng việc/dịch vụ hồn thành/cung cấp; - Khối lượng/Tỷ lệ % công việc đạt theo tiêu/kế hoạch); (2) Chất lượng công việc (Có phản hồi tích cực cơng dân, tổ chức qua kênh thơng tin thứ; Mức độ cơng việc hồn thành đóng góp trực tiếp vào giải vấn đề quan/bộ phận; Mức độ công sức, nỗ lực giảm bớt thông qua điều chỉnh/phối kết hợp công việc cách hợp lý;…); (3) Trình tự, thủ tục, cách thức thực cơng việc; (4) Sáng kiến thực công việc Đối với cơng chức lãnh đạo, tiêu chí để đánh giá công chức qua kết thực công việc như: (1) Kết thực chức chung 19 quan/bộ phận; (2) Kết lập kế hoạch; (3) Kết công tác tổ chức; (4) Kết quản lý nguồn lực thuộc thẩm quyền Thứ ba, tiêu chí đo lường mức độ thưc thực đánh giá mức độ: Tốt; Khá, Trung bình, Yếu Kém Thứ tư, UBND tỉnh cần tiến hành khảo sát ý kiến công chức mức độ quan trọng tiêu chí, nội dung công tác đánh giá công chức Dựa mức độ quan trọng tiêu chí, cần thiết xây dựng lại trọng số điểm đánh giá cho tiêu chí Thứ năm, ban hành định đánh giá cơng chức áp dụng phạm vi tồn tỉnh Lào Cai 3.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá công chức theo kết thực công việc Thứ nhất, cần đa dạng hóa phương pháp đánh giá công chức theo kết thực công việc - Đối với lãnh đạo: sử dụng phương pháp đánh giá như: Đánh giá theo mục tiêu; Tiêu chuẩn công việc; Sự kiện quan trọng; Chuyên gia nhân so sánh cặp - Đối với vị trí chun mơn: sử dụng phương pháp đánh giá như: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc So sánh cặp - Vị trí tham mưu, tư vấn: Đánh giá theo mục tiêu; Tiêu chuẩn công việc; Chuyên gia nhân sự; So sánh cặp - Vị trí kỹ thuật: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc; So sánh cặp - Vị trí tiếp xúc trực tiếp với công dân: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc; Phản hồi 360 độ; So sánh cặp 20 Thứ hai, xây dựng thang đo để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Theo đó, tác giả sử dụng thang đo mức độ để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc bao gồm: - Kém; - Yếu; - Trung bình; - Khá; Tốt 3.2.3 Nâng cao vai trò trách nhiệm người đứng đầu đánh giá công chức theo kết công việc Để người đứng đầu phát huy hết vai trị tích cực trách nhiệm cơng tác đánh giá công chức người đứng đầu cần: - Nhận thức tầm quan trọng đánh giá công chức vai trị, trách nhiệm thân cơng tác đánh giá cơng chức, từ khơng ngừng học tập, rèn luyện để có phẩm chất, lực uy tín cần thiết phục vụ cơng tác lãnh đạo, quản lý nói chung cơng tác đánh giá cơng chức nói riêng - Phân cơng, phân cấp mạnh công tác đánh giá công chức, tạo điều kiện cho người đứng đầu có vai trị, quyền hạn trách nhiệm nhiều công tác đánh giá công chức - Cùng tập thể lãnh đạo quan xây dựng, kiện tồn đội ngũ cán làm cơng tác đánh giá công chức đáp ứng yêu cầu đặt - Thường xuyên kiểm tra, giám sát người đứng đầu cấp thực công tác đánh giá công chức; tạo điều kiện cho họ phát huy vai trị, trách nhiệm kịp thời khắc phục lệch lạc, xử lý nghiêm trường hợp vi phạm 3.2.4 Hoàn thiện nội dung đánh giá công chức theo kết công việc Công tác đánh giá công chức cần thực thường xuyên Trong phạm vi Luận văn, tác giả đề xuất bước, nội dung đánh giá cụ thể sau: 21 Trước hết, cá nhân tự đánh giá: Cá nhân báo cáo số lượng công việc đảm nhận thực ngày, tuần, tháng, theo số lượng, khối lượng tính chất cơng việc Sau có điểm cá nhân quan đưa sang để theo dõi tháng, quý, năm - Đánh giá năm: Căn vào số điểm cá nhân đạt năm để đưa vào đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, Điều 11 quy chế đánh giá cán bộ, công chức kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 Bộ Chính trị khóa X - Sử dụng kết đánh giá: Kết đánh giá, phân xếp loại cán sử dụng làm chủ yếu để phục vụ việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, thực chế độ sách khác cán 22 KẾT LUẬN Sự lãnh đạo đắn Đảng Cộng sản Việt Nam nhân tố thắng lợi cách mạng Việt Nam Từ đời đến Đảng ta xác định cán công tác cán nhiệm vụ trung tâm công tác xây dựng Đảng Trong giai đoạn cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán phải có đủ trình độ, lực, phải tiếp tục đào tạo, nâng cao chất lượng mặt, có đủ phẩm chất lĩnh trị Một yếu công tác cán công tác đánh giá cán bộ, công chức Để thực tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức, đẩy mạnh cơng cải cách hành nhà nước cần có biện pháp để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao, để thực cơng việc cần phải nâng cao hiệu cơng tác đánh giá công chức theo kết công việc Với khả năng, trình độ nhận thức mình, thấy vấn đề vừa quan trọng, vừa cấp bách địa phương vấn đề tâm huyết, lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết công việc” Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn, tác giả tìm hiểu sở lý luận đánh giá công chức theo kết công việc Trên sở lý luận, tác giả tìm hiểu sở pháp lý công tác đánh giá công chức theo pháp luật Từ học kinh nghiệm số quốc gia giới Hoa Kỳ, Anh, Nhật Bản…tác giả rút số học kinh nghiệm công tác đánh giá công chức theo kết cơng việc Việt Nam nói chung thành phố Lào Cai nói riêng 23 Qua việc tìm hiểu khảo sát trực tiếp quan chuyên môn UBND thành phố Lào Cai, tác giả phân tích đánh giá thực trạng đánh giá cơng chức theo kết công việc quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Tác giả phân tích ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đánh giá công chức theo kết cơng việc Trên sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết công việc quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Trong trình thực luận văn cá nhân có điều kiện tìm hiểu kỹ cán bộ, công chức, công tác quản lý cán bộ, cơng chức nói chung công tác đánh giá công chức theo kết công việc nói riêng Luận văn thực phạm vi nghiên cứu địa bàn khảo sát thực tế khơng lớn nên với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu công tác đánh giá cơng chức quan hành nhà nước Vì thời gian nghiên cứu khơng dài khả có hạn nên luận văn khó tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, mong nhận góp ý hồn thiện thầy bạn 24 ... chức công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Thứ tư, kết đánh giá công chức theo kết công việc chưa thể tính khách quan cơng Thứ năm, kết đánh giá công chức theo. .. tài ? ?Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết công việc? ?? Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn, tác giả tìm hiểu sở lý luận đánh giá công chức. .. đánh giá công chức theo kết công việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 3.2.1 Hồn thiện tiêu chí đánh giá công chức theo kết công việc Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cơng chức