Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

CÔNG VIỆC

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Kim Sơn

Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can

Phản biện 2: PGS.TS Văn Tất Thu

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia

Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội

Thời gian: vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự HCNN, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, trong đó có nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, trong công tác quản lý nhân sự của các cơ quan trong hệ thống chính trị

Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật… Việc đánh giá thường dựa vào cảm tính của cá nhân, chưa có đủ cơ sở khoa học, thực tiễn, về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ, kết quả thực hiện công việc của công chức

Việc thiếu một cơ chế đánh giá cán bộ, công chức hữu hiệu đã làm giảm tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, bao che, dung túng cho những cán bộ, công chức năng lực yếu, làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, làm giảm năng suất lao động, tăng biên chế và chi phí cho cán bộ, công chức; không thu hút, khuyến khích được cán bộ, công chức có năng lực, trình độ vào các cơ quan nhà nước; không tạo ra được cơ chế, chính sách để thực hiện chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến; tạo nên hiện tượng thất nghiệp “trá hình” trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Việc đánh giá công chức không hiệu

quả, nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến hoạt động kém hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nước

Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm, là khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, của nước ta

Là một công chức đang làm việc ở Văn phòng Tỉnh ủy, được phân công tham mưu giúp việc về công tác cải cách hành chính trong Đảng và

hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai, là học viên đang học tập tại lớp Cao học Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, xuất phát từ tình hình thực

tế qua thực tiễn công tác tôi nhận thấy vấn đề đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai là rất quan trọng, để đóng góp vào công tác đánh giá cán bộ, công chức tôi chọn đề tài

“Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành

phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc” để làm đề tài Luận văn

tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Tác phẩm“Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên

kết quả” của Jody Zali Kusek và Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất bản

Văn hóa – thông tin, 2005; Tác giả Christina Osborne Ken Langdon với

cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả - Đánh giá năng lực nhân viên”, Nhà

xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2006; Tác phẩm

“Performance management and appraisal system: HR tools forglobal competitiveness/ T.V.Rao” của Gargi DasguPta, R.A.M Brown and

SantoshRawat (2004); Tác phẩm“Performance Appraisal Handbook” của

giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay, 2008

2.2 Các nghiên cứu trong nước

Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ

9, NXB Lao động - xã hội, 2008; Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện

phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn

Ngọc Hiến (Chủ nhiệm – 2002); Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính

nhà nước”, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội (2010); Đề tài khoa học cấp

Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành

chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011; Đề tài khoa học

cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý

luận và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011; Luận án

tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, do Đào Thị

Thanh Thủy, năm 2016

3 Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống, luận giải một số vấn đề lý luận, thực tiễn, làm rõ vị trí, vai trò của công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Trên cơ sở thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai hiện nay tìm ra những ưu điểm, mặt mạnh cần tiếp tục phát huy, nguyên nhân hạn

- Kiến nghị, đề xuất một số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức UBND thành phố Lào Cai theo kết quả công việc trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn: Đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai theo các khía cạnh: chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá

và kết quả đánh giá công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Trên cơ sở đó, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của công tác đánh giá cán

bộ, công chức theo kết quả công việc và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong Luận văn bao gồm: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp…

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn đối với công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ những nguyên nhân, kinh nghiệm trong thời gian qua về công tác đánh giá công chức và đề xuất các giải pháp cơ bản có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai trong thời gian tới

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác đánh

giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong hệ thống chính trị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT

QUẢ CÔNG VIỆC 1.1 Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.1 Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.1.1 Một số quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Quan niệm về công chức

- Quan niệm về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Quan niệm về kết quả thực hiện công việc

- Quan niệm về đánh giá

- Quan niệm về đánh giá công chức - người làm việc cho nhà nước

- Khái niệm “Công vụ”

1.1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức theo kết quả công việc

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường tiêu chí kết quả công vụ thông qua các tiêu chuẩn cụ thể như thời gian hoàn thành công việc, chất lượng hoàn thành công việc… nhằm phân loại và quản lý công chức

1.1.1.3 Đặc điểm của đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được hoàn thành

- Tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả

- Có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả thực thi công vụ của công chức

- Mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức

1.1.1.4 Ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.2 Nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.2.1 Tiêu chí đánh kết quả công việc

Tiêu chí về số lượng: là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực hiện Thứ hai, tiêu chí về chất lượng: chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch

vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ

Thứ ba, tiêu chí về thời gian: là chỉ số cho biết công việc có thể được

hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không

1.1.2.2 Chủ thể đánh giá công chức

Chủ thể đánh giá công chức bao gồm: Cá nhân đánh giá; Tập thể đánh giá; Thủ trưởng trực tiếp; Bộ phận quản lý nguồn nhân lực; Chuyên gia nhân sự

1.1.2.3 Phương pháp đánh giá

Các phương pháp đánh giá bao gồm: phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc; phương pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu; phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng; phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ

1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước trên thế giới và bài học rút ra cho Lào Cai

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước thế giới

1.2.1.1 Hoa Kỳ

1.2.1.2 Anh

1.2.1.3 Nhật Bản

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Lào Cai

- Đánh giá công chức theo kết quả công việc phải được quy định rõ ràng trong một một văn bản qui phạm pháp luật về quản lý theo kết quả và các công cụ làm căn cứ cho xác định kết quả

- Cần phải xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc

- Cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ LÀO CAI 2.1 Khái quát về thành phố Lào Cai

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Lào Cai

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai

Tổng số biên chế thành phố được giao là 2.195 biên chế, trong đó biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai là

134 biên chế, cơ cấu ở 13 phòng chuyên môn bao gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tài chính và Kế hoạch; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Tài nguyên

và Môi trường; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Tư pháp; Phòng Kinh

tế và Hạ tầng; Thanh tra thành phố; Phòng Dân tộc; Phòng Y tế

- Xét về cơ cấu theo giới tính, tương đối cân bằng giữa nam và nữ Có

64 công chức là nữ chiếm tỷ trọng 47,76% và 70 công chức là nam chiếm

tỷ trọng 52,24%

- Xét về độ tuổi, đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai chủ yếu tập trung ở độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi với

số lượng công chức đạt 51 người (chiếm tỷ trọng 38,06%)

- Về trình độ chuyên môn 100% cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai có trình độ từ trung cấp trở lên trong đó có 8 người có trình độ sau đại học (chiếm tỷ lệ 5,97%), trình

độ đại học có 124 người (chiếm tỷ lệ 92,54%), cao đẳng 1 người (chiếm tỷ

lệ 0,75%) và trung cấp 1 người (chiếm tỷ lệ 0,75%)

2.2 Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai

2.2.1 Thực trạng về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai

Bảng 2.1: Các nội dung đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND thành phố Lào Cai

Nội dung đánh giá Công chức

chuyên môn

Công chức lãnh đạo, quản lý

(5) Tinh thần trách nhiệm và phối

(7) Kết quả phân xếp loại của CQ,

Đánh giá công chức qua kết quả công việc đã được đưa vào trong quá trình đánh giá công chức nhưng trọng số điểm chỉ chiếm có 10/100 điểm Đây là trọng số điểm quá thấp so với vai trò, ý nghĩa mà công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc mang lại hiện nay

Kết quả khảo sát đã chỉ ra, “tiến độ và kết quả thực hiện công việc” là tiêu chí được đánh giá quan trọng nhất với mức điểm trung bình đạt 4,79 điểm Nhìn chung các công chức đều đánh giá các tiêu chí, nội dung đánh giá đầy đủ, phù hợp và dễ hiểu; Tuy nhiên, về tính đo lường được và sự phù hợp về trọng số cho điểm lại được đánh giá rất thấp

2.2.2 Thực trạng về chủ thể đánh giá

Kết quả đánh giá công chức là sự tổng hợp ý kiến của các chủ thể này nhưng nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức và Hội đồng đánh giá Chủ thể đánh giá là công dân/tổ chức ngoài xã hội cũng bước đầu được tiếp cận nhưng mới chỉ sử dụng ý kiến công dân, tổ chức là kênh thông tin phản hồi mang tính tham khảo chứ chưa chính thức hóa trong tiêu chí đánh giá công chức

2.2.3 Phương pháp đánh giá công chức theo kết quả công việc

Tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Lào Cai, phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp tiêu chuẩn công việc kết hợp với các phương pháp khác như mức thang điểm, so sánh với mục tiêu, sự kiện quan trọng, đánh giá căn cứ vào hành vi

Bảng 2.2: Các phương pháp đánh giá thực tế đang triển khai tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai so với lý thuyết

STT Lý thuyết đánh giá công chức

theo kết quả công việc

Thực tế thực hiện tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai

Kết quả khảo sát cho thấy, các phương pháp đánh giá như tiêu chuẩn công việc, mức thang điểm, so sánh với mục tiêu là những phương pháp đánh giá được nhiều cán bộ công chức cho rằng phù hợp với công tác đánh giá công chức theo tiêu chuẩn kết quả công việc Trong khi đó những phương pháp như sự kiện quan trọng, đánh giá căn cứ vào hành vi ít phù hợp hơn đối với công tác đánh giá theo kết quả công việc

Kết quả khảo sát cho thấy, về phương pháp đánh giá được các công chức đánh giá tương đối tốt với mức điểm trung bình trên 3 điểm Tuy nhiên, vẫn còn 11 công chức không đồng ý phương pháp đánh giá có độ tin cậy cao; 15 công chức không đồng ý với tiêu chí “Phương pháp đánh giá