Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung trong thời gian tới

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒNG TRUNG HIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Như Thanh Phản biện 1: TS Hoàng Mai Phản biện 2: TS Vũ Thanh Sơn Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội Thời gian: vào hồi phút ngày tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản lý sử dụng công chức hoạt động bao gồm nhiều nội dung, nhiều khâu: Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đề cử, ứng cử, thực chế độ sách, khen thưởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có vai trị định có mối quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá cơng chức khâu có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Trong hành quốc gia nào, cơng chức ln có vị trí đặc biệt quan trọng Chất lượng cơng chức hành nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu hoạt động máy nhà nước từ Trung ương đến sở Hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước hệ trực tiếp từ hiệu hoạt động đội ngũ cơng chức hành nhà nước Xác định tầm quan trọng đó, năm gần đây, Đảng, Nhà nước ta có nhiều chủ trương, sách, đồng thời áp dụng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quan hành Nhờ vậy, chất lượng đội ngũ ngày nâng cao, dần đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trị, kinh tế thời kỳ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng 01/2011) đánh giá nhiệm kỳ Đại hội X (2006 – 2010) chất lượng nguồn nhân lực điểm yếu cản trở phát triển; lực, phẩm chất phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức cịn hạn chế Trên sở đó, Đại hội đề mục tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ 2011 – 2015 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức sạch, có lực đáp ứng u cầu tình hình Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lĩnh trị, phẩm chất đạo đức, lực lãnh đạo, đạo, điều hành, quản lý Nhà nước Có sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ có chế loại bỏ, bãi nhiệm người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín với nhân dân” Như vậy, việc nâng cao chất lượng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức vấn đề Đảng Nhà nước quan tâm Nhân lực trung tâm trình phát triển, nguồn lực định tới trình sản xuất, tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội Trong bối cảnh đó, nhân lực trở thành động lực chủ yếu phát triển bền vững Đây nhân tố định thành công hay thất bại cơng tác quản lý hành nhà nước Huyện Sa Pa huyện miền núi tỉnh Lào Cai, trình độ kinh tế, văn hố, xã hội huyện Sa Pa cịn chưa thực phát triển; nguồn nhân lực nói chung đội ngũ cơng chức quan hành nhà nước nói riêng cịn nhiều hạn chế Điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công vụ nói riêng phát triển kinh tế - xã hội địa phương nói chung Điều địi hỏi đội ngũ công chức quan chuyên môn huyện phải không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất trị quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu công tác quản lý Thực kế hoạch phát triển, đảm bảo quản lý kinh tế xã hội hiệu máy quản lý hành nhà nước Trong năm qua, cơng tác quản lý cơng chức nói chung công tác quản lý công chức quan chun mơn thuộc UBND huyện Sa Pa nói riêng có chuyển biến nhận thức cách làm Cơng tác đánh giá cơng chức có mặt tiến bộ, nhìn chung thực quy trình thủ tục, mở rộng dân chủ nên đánh giá công chức sát Hằng năm, Ủy ban nhân dân huyện có có văn đạo, hướng dẫn đến tồn quan chun mơn, đơn vị nghiệp, ủy ban nhân dân xã, thị trấn thực đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên Việc đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức gắn với tiêu chí cụ thể cho đối tượng loại hình tổ chức, quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu công việc; định lượng qua điểm phiếu đánh giá Kết đánh giá coi quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán bộ, công chức Bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa cịn bất cập: Đâu tâm lý cấp ngại, nể nang, sợ va chạm với cấp Thẩm quyền giao cho người đứng đầu có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu lĩnh, thiếu trách nhiệm thiếu khách quan, công tâm thực việc đánh giá, phân loại Nhiều người thích lấy phiếu đánh giá tập thể cho “an lành”, đẩy trách nhiệm cho tập thể Thậm chí, có người cịn muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị khơng có người hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ Từ đó, kết đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ cơng chức hồn thành nhiệm vụ tốt, chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh với chất lượng công tác… Nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý, sử dụng công chức nâng chất lượng hoạt động quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa việc nghiên cứu, đổi mới, hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức yêu cầu cần thiết nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ, công công khai, minh bạch, trọng tiêu chí kết quả, hiệu thực nhiệm vụ, quyền hạn công chức Xuất phát từ lý nêu trên, học viên chọn đề tài “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai” làm đề luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Học viện hành Quốc gia, chun ngành Quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những nghiên cứu cơng chức có nhiều song thường vào nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao trình độ, lực công tác hay công tác quản lý công chức nói chung mà vào vấn đề đánh giá công chức Ngay văn quy định đánh giá công chức không nhiều hiệu lực văn áp dụng vào thực tiễn nhiều hạn chế việc nhận thức áp dụng địa phương, quan chưa có thống Năng lực thực thi công vụ công chức vấn đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều nhà khoa học Nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề công bố tiếp cận nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như: - Cuốn sách “Quy hoạch đánh giá cán bộ” tác giả Đỗ Minh Cương NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2009 Cơng trình khoa học khái quát bước đầu mối quan hệ công tác đánh giá quy hoạch cán bộ, đặc biệt cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt quan HCNN cấp Mặc dù chưa xây dựng tiêu chí cho đánh giá cán bộ, cơng chức tác giả cần thiết phải có chế đánh giá đặc thù, dựa tiêu chí khoa học có giám sát, giải trình minh bạch, làm sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bọ,công chức - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi phương pháp đánh giá cơng chức quan hành nhà nước” TS Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ 2011) xác định đánh giá khâu trọng yếu quy trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời, giới thiệu số phương pháp đánh giá như: cho điểm, đồ thị, kiện, báo cáo, bình bầu, vấn… nêu bật lên ý nghĩa việc sử dụng phương pháp đánh giá tổ chức - Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng “Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức” Đỗ Thu Hương năm 2011 hệ thống hóa vấn đề chung đánh giá cơng chức phân tích thực trạng đánh giá cơng chức hành quan nhà nước, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức hành (hồn thiện thể chế đánh giá công chức; xây dựng động ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm người đứng đầu; xây dựng công cụ đánh giá; xây dựng tiêu chuẩn đánh giá) Ngoài ra, cịn có nhiều báo khoa học khác đề cập tới chủ đề như: “Những đổi quy chế đánh giá cán bộ, công chức” tác giả Phạm Tất Thắng đăng Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu quy định pháp lý đánh giá công chức theo Luật cán bộ,công chức văn triển khai; Bài báo “Về vấn đề đánh giá thực thi công vụ” Hạ Thu Quyên đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2010 Tác giả phân tích đánh giá quy định pháp luật hành đánh giá công chức, hạn chế tạo sở để đổi công tác Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức” Đào Thị Thanh Thủy đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2010, đề cập đến tiêu chí định lượng sử dụng đánh giá công chức chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chun nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân Khánh Đào Thị Thanh Thủy với báo“Đổi công tác đánh giá công chức quan hành nhà nước” đăng tải Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011 cho đánh giá nguồn nhân lực quan HCNN thực nội dung: Đánh giá hiệu làm việc; đánh giá lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động làm việc - TS Hồng Mai với viết “Hồn thiện mơ hình phân cấp đánh giá cơng chức hành nhà nước” đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2009 nêu thực trạng phân cấp đánh giá cơng chức HCNN; hồn thiện mơ hình phân cấp đánh giá công chức HCNN số giải pháp hồn thiện mơ hình phân cấp đánh giá cơng chức HCNN - PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải có viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước” cơng bố Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012 Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân CC) số đánh giá cấp độ khác nhau; từ đó, nêu lên số vấn đề cần đặt thực công tác đánh giá - Bàn kinh nghiệm nước ngồi đánh giá cán bộ, cơng chức, Nguyễn Thu Huyền có báo“Kinh nghiệm đánh giá công chức số nước giới” đăng Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006 Tác giả đưa số kinh nghiệm đánh giá công chức số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản Tác giả đưa nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá cơng chức hành Vận dụng kinh nghiệm đánh giá CC công chức nước vào Việt Nam như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí; vào kết thực nhiệm vụ; ban hành quy chế, quy định tiêu chuẩn lực cá nhân người lãnh đạo, quản lý việc đánh giá cán - PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề phát triển lực cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số Tác giả tập trung làm rõ lý luận lực, sở hình thành lực cán bộ, cơng chức đưa số biện pháp để phát triển lực phù hợp với mơi trường hành nhà nước - PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề than chốt cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức Quản lý nhân Học viện Hành chính, số 12 Tác giả có đóng góp định việc làm sáng tỏ lý luận công vụ trách nhiệm công vụ Tác giả đưa số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ đội ngũ cơng chức đổi quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch cơng chức có cạnh tranh, đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng - TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành Tác giả đưa giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức; là: giải pháp tiêu chuẩn chức danh cán công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, giải pháp đổi chế độ, sách bảo đảm lợi ích vật chất động viên tinh thần cán cơng chức - Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa” cho thấy nhà khoa học tiếp cận theo hướng khác nhau, với cấp độ khác nhau, cụ thể như: “ Đánh giá lực thực thi cơng vụ cơng chức hành nhà nước cấp thành phố Cần Thơ giai đoạn nay”, Nguyễn Phương Thủy, Học viện hành chính, 2010;; “Đánh giá lực thực thi công vụ công chức hành cấp tỉnh Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng, Học viện Hành chính, 2013; … Và số cơng trình khoa học khác Các cơng trình nghiên cứu đưa vấn đề lý luận thực tiễn đánh giá cơng chức góc độ nghiên cứu tiếp cận khác nhau, hướng tới đối tượng cơng chức cấp hành khác Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện Sa Pa Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu đối tượng công chức chuyên môn không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Đây đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, xây dựng triển khai nội dung thuộc lĩnh vực quản lý hành nhà nước Vì vấn đề hồn tồn khơng trùng lặp với đề tài khác Trên sở viết, hướng tiếp cận, mức độ khác giúp tơi có số tư liệu kiến thức cần thiết để hình thành hiểu biết chung, giúp tiếp cận, sâu nghiên cứu đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1 Mục đích Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận văn đề xuất quan điểm giải pháp đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu thực thi nhiệm vụ cơng chức nói riêng cơng vụ nói chung thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ Để đạt mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Nghiên cứu làm rõ vấn đề lý luận đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa - Tìm hiểu thực trạng cơng tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa - Đề xuất quan điểm, giải pháp đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập chung nghiên cứu lý luận, thực tiễn công tác đánh giá công chức quan chuyên môn ủy ban nhân dân huyện Sa Pa 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập chung nghiên cứu tình hình đội ngũ cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến Về loại công chức luận văn nghiên cứu cơng chức hành chính, khơng nghiên cứu cán bộ, viên chức cán công tác đoàn thể Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu luận văn Luận văn dựa sở lý luận Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cán cơng tác cán bộ; quan điểm, chủ trương, đường lối, sách Đảng pháp luật Nhà nước công tác đánh giá cán bộ, công chức Luận văn sử dụng phương pháp triết học vật biện chứng vật lịch sử, phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn; phân tích tổng hợp; số phương pháp nghiên cứu số môn khoa học khác như: Phương pháp luật học so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê… Ngồi luận văn cịn sử dụng, kế thừa thành nghiên cứu số cơng trình nghiên cứu, viết, báo, tài liệu có liên quan Những đóng góp khoa học thực tiễn luận văn - Kết nghiên cứu Luận văn có ý nghĩa việc bước đổi cơng tác quản lý đánh giá công chức theo hướng chuyển từ đánh giá đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá thành tích họ gắn với kết thực thi cơng vụ Từ đó, tạo sở để phân loại công chức áp dụng sách có liên quan đảm bảo người, việc - Các kết nghiên cứu luận văn có ý nghĩa việc nghiên cứu, hồn thiện quy định tỉnh, huyện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá cơng chức Từ điểm chưa hợp lý quy định pháp luật, vướng mắc hạn chế xuất q trình đánh giá cơng chức hàng năm huyện, qua đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu để có tác động tích cực quản lý công chức hiệu máy hành nhà nước - Luận văn góp phần hồn thiện nhiệm vụ hết sực quan trọng hệ thống trị Một phương pháp đánh giá tốt tăng cường lực cho cấp, ngành quản lý hiệu công chức, tạo động để công chức phấn đấu, sở để tuyển chọn nhân tài phần phản ánh chất lượng công chức tác động định đến quản lý điều hành - Luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy, học tập Trường Đại học hệ thống trường trị Đảng Kết cấu luận văn Ngoài phần phụ lục danh mục tài liệu tham khảo Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung kết luận Nội dung luận văn gồm chương: 10 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Trong trình thực luận văn tốt nghiệp tác giả nghiên cứu, tham khảo sử dụng nhiều tài liệu cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức để tăng cường tính thực tiễn đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh tế, xã hội huyện Sa Pa 12 Đánh giá công chức biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định số nói lên làm việc, cống hiến CC, khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực Đánh giá hoạt động thực thi công việc CC việc cần thiết để nhằm hoàn thiện khơng ngừng hoạt động họ Nếu khơng có đánh giá, khó xác định kế hoạch hành động, hoạch định sách để phát triển tổ chức nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng Theo quy định Điều 55 Luật CB,CC năm 2008, đánh giá CC để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, với cơng chức 1.2.Vai trị, tầm quan trọng đánh giá cơng chức 1.2.1 Vai trị đánh giá cơng chức Vai trị đánh giá cơng chức quan hành nhà nước có vai trị quan trọng cơng tác quản lý công chức; kết đánh giá công chức để bố trì, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cơng chức; giúp cơng chức phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm Nếu đánh giá công chức tạo điều kiện cho cơng chức phát huy sở trường, hồn thành tốt nhiệm vụ giao, cơng chức n tâm, nhiệt tình cơng tác Ngược lại, đánh giá cơng chức khơng mà cịn làm mai dần động lực phát triển người công chức Đánh giá công chức nhằm xác định lực, kỹ năng, tham gia hiệu làm việc cán bộ, công chức quan Tuy nhiên, kết đánh giá ảnh hưởng đến cá nhân công chức tổ chức, quan Do vậy, cá nhân cơng chức tổ chức có mục đích khác 1.2.2.Tầm quan trọng đánh giá công Công chức lực lượng lao động đặc biệt làm việc quan hành nhà nước,cơng chức mắt xích quan trọng khơng thể thiếu hành Đội ngũ có vai trị thực thi pháp luật để quản lý lĩnh vực đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực đường lối thể chế giai cấp cầm quyền Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật hành khác khơng hồn tồn giống mà tùy thuộc vào chế độ trị,tính dân chủ…Khác với nước tư sản công chức nhà nước XHCN trước nước ta đóng vai trị quan trọng việc trì trật tự, kỷ cương Nhà nước bảo vệ lợi ích quần chúng nhân dân lao động Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực pháp luật sống, quản lý nhà nước lĩnh vực đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa 13 Chính vậy, Đánh giá cán bộ, cơng chức việc làm khó, nhạy cảm có tầm quan trọng hoạt động quản lý ảnh hưởng đến tất khâu khác công tác cán bộ, cơng chức Đánh giá cơng chức có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách công chức giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác cán 1.3 Các nguyên tắc đánh giá công chức Tác giả đưa nguyên tắc đánh giá cơng chức phân tích ngun tắc để thấy rõ vai trò quan trọng nguyên tắc đánh giá công chức như: Đánh giá công chức phải đảm bảo lãnh đạo Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ;Đánh giá công chức phải sở quy định thể chế hoá văn pháp luật phải vào tiêu chí cụ thể cho loại công chức;Đánh giá công chức phải tuân theo ngun tắc bình đẳng, cơng bằng, cơng khai, cơng minh;Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích cơng chức phát triển nguồn nhân lực;Đánh giá công chức phải tuân thủ yêu cầu quy trình đánh giá người 1.4 Các nội dung phương pháp đánh giá công chức 1.4.1 Nội dung đánh giá công chức Cơng chức hành người làm việc quan quản lý hành nhà nước ngành, lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội Đánh giá đối tượng không đơn giản đánh giá việc thực công việc công chức hành mà cịn đánh giá phẩm chất mà cơng chức có để hoạt động quan có quyền lực trách nhiệm đặc biệt Nội dung đánh giá công chức quy định khoản 1, điều 56 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Điều 15 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/9/2015 Chính phủ Cơng chức đánh giá theo nội dung sau đây: + Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; + Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; + Tiến độ kết thực nhiệm vụ; 14 + Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân [Error! Reference source not found.] 1.4.2.Các phương pháp đánh giá Ở mục tác giả nêu phân tích phương pháp lĩnh vực quản trị nhân nói chung nhà quản lý sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá người lao động Khi đánh giá cơng chức quan hành nhà nước sử dụng số phương pháp đánh giá bản: phương pháp “quản lý banwfgmucj tiêu”, Phương pháp đánh giá dựa hành vi, phương pháp đánh giá theo chuẩn cho điểm, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, phương pháp đánh giá theo nhận xét, phương pháp đánh giá theo quy trình 360 độ, phương pháp vấn 1.5.Những yếu tố tác động đến đánh giá cơng chức Tác giả phân tích đưa yếu tố tác động đến đánh giá công chức như: Mục đích việc đánh giá, thời điểm đánh giá, chủ thể đánh giá, khơng khí dân chủ ( văn hóa )trong đơn vị, phương pháp đánh giá lựa chọn 1.6 Kinh nghiệm đánh giá công chức số quốc gia giới Tác giả phân tích lấy ví dụ hoạt động đánh giá cơng chức số quốc gia điển hình như: Hoa Kỳ, Singapore, Nhật Đánh giá công chức khâu quan trọng công tác quản lý công chức Đánh giá công chức công việc mà quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ không theo định kỳ hiệu quả, thành tích cơng tác tố chất trị, kiến thức chun mơn, lực làm việc… công chức làm sở cho việc khen thưởng kỉ luật, cất nhắc điều chỉnh cách hợp lý, công công chức Có thể nói, việc đánh giá cơng chức có tác dụng nhiều phương diện công tác quản lý công chức Tiểu kết chương Tác giả kết luận vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động đánh giá công chức như: Khái niệm cơng chức đánh giá cơng chức, tiêu chí để đánh giá cơng chức mục đích u cầu đánh giá công chức 15 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 2.1 Tổng quan huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.1.1 Điều kiện tự nhiên Sa Pa huyện vùng cao nằm phía Tây Nam tỉnh Lào Cai, thuộc vùng núi tây bắc Việt Nam Từ thành phố Lào Cai, theo đường quốc lộ 4D lên khoảng gần 40km đến thị trấn Sa Pa, trung tâm huyện Sa Pa Từ lâu nay, Sa Pa tiếng điểm du lịch hấp dẫn với thắng cảnh thiên nhiên thơ mộng, huyền ảo sắc văn hóa độc đáo Chính nét đẹp thu hút lượng khách du lịch lớn nước đến Sa Pa năm, tạo cho địa phương nguồn thu nhập lớn từ du lịch nhiều hội để phát triển kinh tế 2.1.2 Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội - Cơ cấu kinh tế chủ yếu Sa Pa nông - lâm nghiệp, dịch vụ du lịch, thương mại, công nghiệp Nền nơng nghiệp truyền thống khép kín, tự cấp tự túc mang tính đặc trưng dân tộc Nơng nghiệp ngành kinh tế đồng bào dân tộc địa bàn Dịch vụ du lịch thương mại phát triển tương đối mạnh, vài thập niên qua, trở thành nguồn thu quan trọng ngày chiếm tỷ trọng cao cấu kinh tế Công nghiệp địa bàn phát triển chậm, chủ yếu công nghiệp xây dựng bản, tỷ trọng công nghiệp ngày thu hẹp lại nông - lâm nghiệp Nhưng tương lai, số ngành công nghiệp nhẹ công nghiệp chế biến trọng phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân dân - Về cấu dân tộc: Huyện Sa Pa địa bàn có nhiều dân tộc sinh sống Theo vết tích lịch sử từ hàng nghìn năm trước có người sinh sống nơi (những dấu vết bãi đá cổ chứng minh điều này, đến nay, nhà khoa học chưa đọc ý nghĩa ký hiệu bãi đá cổ) Hiện nay, địa bàn Sa Pa có dân tộc sinh sống Trong đó, người Hmơng, Dao Kinh chủ yếu, cịn dân tộc Giáy, Tày, Xá Phó số lượng Các dân tộc chủ yếu sống định canh định cư, tình trạng du canh du cư gần giải Đời sống đồng bào tương đối ổn định ngày nâng cao 16 2.2 Khái quát tổ chức máy đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 2.2.1 Một số nét tổ chức máy Hiện nay, Uỷ ban nhân dân huyện Sa Pa tổ chức thống mơ hình 13 quan chun mơn bao gồm: Phịng Tài - Kế hoạch, Phịng Kinh tế - Hạ tầng (trước Phịng Quản lý thị), Phịng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn (trước Phịng Kinh tế), Phịng Tài ngun Mơi trường, Phịng Giáo dục Đào tạo, Phịng Văn hố Thơng tin, Phòng Y tế, Phòng Lao động Thương binh Xã hội, Văn phòng HĐND&UBND (trước Văn phòng Uỷ ban nhân dân), Thanh tra huyện, Phòng Tư pháp, Phòng Nội vụ Là huyện vùng cao nên Huyện Sa Pa thành lập thêm Phòng Dân tộc Các đơn vị nghiệp trực thuộc bao gồm 11 đơn vị: Đài truyền truyền hình, Trung tâm VH-TTTT, Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên (trước Trung tâm Dạy nghề GDTX), Hội Chữ thập đỏ, Ban quản lý rừng phòng hộ, Ban quản lý di tích, Ban Quản lý chợ, Ban quản lý dự án cơng trình xây dựng, Ban Quản lý dự án ODA, Đội quản lý trật tự đô thị Tháng 12/2016 UBND tỉnh định thành lập Ban quản lý Khu du lịch sinh thái Hàm Rồng So với tổ chức máy chung, huyện Sa Pa đầy đủ quan để tham mưu giúp UBND huyện thực công tác quản lý Nhà nước số hoạt động huyện 2.2.2 Đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa Theo phân cấp, vào tình hình thực tế, số lượng cơng chức hành huyện Sa Pa hàng năm UBND thành phố Lào Cai giao Tính đến tháng 12/2016, tổng số cơng chức hành huyện Sa Pa 132 người Trong cán chủ chốt (Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND,chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân) 05 người; cơng chức trưởng, phó chun mơn 40 người, công chức chuyên môn: 87 người So với số huyện thuộc tỉnh Lào Cai, số lượng công chức hành huyện Sa Pa Cơ cấu cán bộ, công chức huyện đáp ứng tốt u cầu nhiệm vụ giao: đó, cơng chức đảng viên 75 người chiếm 62%, công chức 40 tuổi 89 người chiếm 74%, công chức có trình độ đại học trở lên 107 người chiếm 88,4%, công chức tham gia nghiệp vụ quản lý nhà nước 91 người chiếm 75% 17 2.3 Các pháp lý để đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.3.1 Hệ thống văn quy phạm pháp luật nhà nước để đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn 2.3.2 Các văn quy định địa phương để đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai Hiện UBND tỉnh Lào Cai có quy định việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ quan hành nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện theo số kết đầu Việc đánh giá công chức Quyết định số 62/2012/QĐUBND ngày 28/12/2012 UBND tỉnh Lào Cai việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai; đánh giá công chức cấp xã theo định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 việc ban hành quy định đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc tỉnh Lào Cai; đánh giá xếp loại kết thực nhiệm vụ hàng năm đơn vị nghiệp công lập địa bàn tỉnh Lào Cai theo định số 32/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 UBND tỉnh Lào Cai; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng năm 2017 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức; 2.4 Thực trạng thực quy định đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 2.4.1 Về nội dung công tác đánh giá triển khai UBND huyện Sa Pa Tác giả nêu phân tích tình hình việc đánh giá cơng chức hàng năm quan hành nhà nước huyện Sa Pa thực sở quy định pháp luật hướng dẫn Sở Nội Vụ tỉnh Lào Cai, cụ thể:Về mục đích đánh giá, Về yêu cầu đánh giá, Về đánh giá,Về đối tượng đánh giá,Về thời điểm đánh giá,Về nội dung đánh giá,Về phương pháp đánh giá,Về trình tự, thủ tục đánh giá 2.4.2 Phương pháp tổ chức đánh giá Để đánh giá công chức huyện Sa Pa tuân thủ phương pháp đánh giá truyền thống, phương pháp đánh giá theo nhận xét, cụ thể như: cuối năm, công chức viết tự nhận xét sở tiêu chí có sẵn, tự đánh giá cho điểm, tập thể Phịng chun mơn tham gia góp ý, trưởng phịng đánh giá, dự kiến xếp loại đề nghị UBND huyện nhận xét cà phân loại cơng chức Phương pháp mang nặng tính chủ quan, chiều, tính xác khơng cao Do 18 văn pháp lý chưa quy định phương pháp đánh giá nên thực quan hành chưa dám áp dụng phương pháp hiệu phương pháp 3600, phương pháp lưu trữ 2.4.3 Kết đánh giá công chức Qua kết đánh giá từ năm 2010 đến năm 2012 thấy mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm dao động từ 25 đến 30%, mức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ lớn tổng số mức phân loại, năm từ 2010 đến 2012 chiếm khoảng 60%, mức hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực năm 2010 chiếm 10% năm chiếm 10% khơng hồn thành nhiệm vụ khơng có cơng chức Kết phân loại cho thấy việc đánh giá công chức huyện nhiều bất cập, chưa phản ánh thực trạng cơng chức huyện nói riêng cơng chức hành nói chung 2.5 Đánh giá hoạt động đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.5.1 Thành tựu nguyên nhân đạt 2.5.1.1 Thành tựu Đánh giá công chức chủ trương quan trọng nhằm nâng cao chất lượng quản lý công chức đồng thời nâng cao hiệu lực, hiệu hệ thống hành nhà nước Tuy nhiên thực tiễn đánh giá công chức chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, chưa trở thành công cụ hữu hiệu quản lý công chức, chưa động lực phấn đấu công chức Trong năm gần hoạt động đánh giá cơng chức hành huyện Sa Pa ngày coi trọng Công tác đánh giá thực thường xuyên, đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, thẳng thắn đánh giá, phát huy vai trò Trưởng phòng, Chủ tịch UBND huyện Các văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức triển khai kịp thời Mặt khác, có khác biệt đánh giá công chức hai hệ thống đánh giá Đảng quyền song việc đánh giá công chức hàng năm gắn với hoạt động đánh giá tổ chức sở Đảng Đảng viên Do đảm bảo nguyên tắc lãnh đạo Đảng hoạt động đánh giá công chức 2.5.1.2 Nguyên nhân đạt Đánh giá công chức chủ trương quan trọng nhằm nâng cao chất lượng quản lý công chức đồng thời nâng cao hiệu lực, hiệu hệ thống hành nhà nước Tuy nhiên thực tiễn đánh giá công chức chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, chưa trở thành công cụ hữu hiệu quản lý công chức, 19 chưa động lực phấn đấu cơng chức Vì vậy, tỉnh Lào Cai định yêu cầu quan quản lý công chức (Sở Nội vụ) nghiên cứu sớm ban hành tiêu chuẩn đánh giá công chức nhà nước địa bàn tỉnh Lào Cai, có tính đến tính đặc thù địa phương Sau nghiên cứu Sở Nội vụ đề xuất UBND tỉnh Lào Cai xem xét, định ban hành quy chế đánh giá công chức địa bàn tỉnh Lào Cai cách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quản lý công chức nâng cao hiệu lực hiệu hệ thống hành địa phương Sau có văn hướng dẫn đánh giá công chức Sở Nội Vụ tỉnh Lào cai, Ủy ban nhân dân huyện ban hành văn đạo, hướng dẫn phòng chuyên môn, phổ biến, quán triệt đến đội ngũ cán bộ, cơng chức trực thuộc mục đích, u cầu, nội dung, phương pháp vấn đề khác liên quan đến hoạt động đánh giá Căn vào văn triển khai, đạo UBND huyện, số đơn vị kết hợp việc đánh giá công chức với hoạt động bình xét thi đua cuối năm Xác định quyền lợi liên quan đến việc đánh giá nên thân công chức nghiên cứu, tiếp thu thực việc đánh giá tương đối nghiêm túc Trong năm qua, công tác quản lý cơng chức có chuyển biến nhận thức cách làm, cơng tác đánh giá cơng chức có mặt tiến bộ, nhìn chung thực quy trình thủ tực, mở rộng dân chủ nên việc đánh giá công chức sát 2.5.2 Những hạn chế nguyên nhân 2.5.2.1 Hạn chế Thứ nhất, cơng tác đánh giá cịn chưa coi trọng, chưa phát huy vai trò nó, cịn mạng nặng tính hình thức, hiệu khơng cao Thứ hai: Tiêu chí sử dụng để đánh giá cơng chức thiên định tính, chưa thực khoa học cơng tác đánh giá cịn cảm tính, chưa xác Thứ ba: Việc lưu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chưa thực nghiêm túc Thứ tư: Phương pháp đánh giá cơng chức cịn cứng nhắc chưa linh hoạt, sáng tạo Những phương pháp đánh giá sử dụng huyện Sa Pa phương pháp tỉnh Lào Cai tự nghiên cứu đưa sở nội dung Pháp lệnh số 11 Luật Cán bộ, công chức Thứ năm: Kết đánh giá cơng chức chưa sử dụng hữu ích quan công tác, quản lý công chức 20 Thứ sáu: Đánh giá công chức huyện Sa Pa chưa thu hút tham gia nhân dân Thứ bẩy: Khi đánh giá cơng chức lãnh đạo cịn gặp nhiều khó 2.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế Có nhiều lý dẫn tới hạn chế công tác đánh giá công chức huyện Sa Pa Nhưng tựu chung lại có nguyên nhân khách quan từ sách pháp luật cơng tác đánh giá cịn thiếu sót ngun nhân chủ quan xuất phát từ nội quan, đơn vị huyện Sa Pa * Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất: Những quy định làm sở pháp lý cho cơng tác đánh giá cơng chức cịn chưa hoàn thiện, đồng đầy đủ Quy chế đánh giá công chức hàng năm (2012) bước ngoặt cho công tác đánh giá công chức huyện, quy định Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại chung chung, chưa thực khoa học, khó định lượng Nên việc áp dụng quy định Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Thứ hai: Thời gian đầu Quy chế tỉnh có hiệu lực thực áp dụng đánh giá cơng chức hành nhà nước, chưa có tiêu chí áp dụng đánh giá viên chức nghiệp Thứ ba: Việc đánh giá công chức hàng tuần, tháng, quý tốn đến kinh phí, văn phịng phẩm quan, đơn vị Vì vậy, Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai nghiên cứu xây dựng phần mềm đánh giá cho công chức tạo thuận lợi giảm chi phí cho quan, đơn vị Thứ tư: Trong quy chế tỉnh chưa có việc đánh giá chéo phịng với Vì vậy, việc đánh giá chưa thực khách quan lực, chuyên môn cán công chức Thứ năm: Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế công tác đánh giá công chức huyện Sa Pa chưa thu hút tham gia tích cực nhân dân vào cơng tác đánh giá công chức Để việc đánh giá đa chiều cơng chức phải có đánh giá người dân Vì vậy, cần phải nghiên cứu bổ sung có tiêu chí để người dân đánh giá công chức hàng năm * Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất: Việc đánh giá công chức quan, đơn vị cán văn phòng quan tổng hợp kết đánh giá cá nhân sở nhận xét trưởng phịng, sau đưa Hội đồng đánh giá quan Tuy nhiên, kết mang tính tham khảo để xét khen thưởng, 21 sách…Đối với cấp huyện Phịng Nội vụ quan tổng hợp phịng chun mơn sở phịng tự đánh giá, bình xét trước Mà hội đồng đánh giá huyện chủ yếu đại diện cho phịng chun mơn, cịn cán trực tiếp giao nhiêm vụ quan, đơn vị cán tham gia hội đồng Thứ hai: Nhân thức công chức huyện Sa Pa vai trị cơng tác đánh giá cơng chức tầm quan trọng chưa coi trọng Trong nhận thức công chức công tác đánh giá hình thức kết đánh giá cịn chưa quan trọng, chưa sử dụng hữu ích vào công tác quản lý công chức Thứ ba: Chưa xây dựng phần mềm đánh giá, mà đánh giá thủ cơng Vì vậy, nhiều thời gian cho cán bộ, cơng chức chi phí tốn văn phòng phẩm cho quan, đơn vị Khi xây dựng phần mềm đánh giá việc tổng hợp kết đánh giá cán bộ, công chức thuận tiện, khách quan, xác giảm chi phí thời gian vật chất cho quan, đơn vị Thứ tư: Việc đánh giá quan, đơn vị người đứng đầu quan đơn vị nhiều bất cập, hồ sơ quan, đơn vị phải chuẩn bị nhiều trước nộp thường trực hội đồng đánh giá huyện Thứ năm: Chưa có kinh phí hỗ trợ cho thường trực Hội đồng đánh giá, cán tổng hợp kết đánh giá quan, đơn vị Vì vậy, khơng có động lực cho việc thực công tác Thứ sáu: Đối với quan, đơn vị hàng năm khơng hồn thành xuất sắc nhiệm vụ hay đạt mức hoàn thành nhiệm vụ UBND huyện khơng có văn nhắc nhở tiêu chí bị trừ điểm để khắc phục sửa chữa cho năm sau Tiểu kết Chương Qua công tác đánh giá công chức hàng năm huyện Sa Pa giúp thủ trưởng quan, đơn vị thấy vị trí nhiều việc, vị trí việc, khắc phục tình trạng ngồi chơi xơi nước; sáng cấp ô đi, chiều cắp ô không đưa khỏi máy được, việc đánh giá cần xác thực bám sát kết thực nhiệm vụ để thấy vị trí cần thay đổi, phân cơng lại nhiệm vụ công chức không đủ khả năng, lực thực chức trách nhiệm vụ Đánh giá thực chất tạo chuyển biến tốt nâng cao tinh thần, trách nhiệm làm việc công chức, tạo hội để cơng chức có lực đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao hơn, kịp thời khen thưởng cơng chức có thành tích xuất sắc 22 CHƯƠNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 3.1 Quan điểm đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 3.1.1 Đảm bảo lãnh đạo Đảng cơng tác cán nói chung, cơng tác đánh giá cán nói riêng Bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, phải nhận thức cách đầy đủ, sâu sắc ý nghĩa quan trọng, tính chất phức tạp vấn đề cán cơng tác cán Có nhiều vấn đề đặt ra, đòi hỏi phải có quan điểm phương pháp đánh giá thực trạng, phân tích ngun nhân, có biện pháp giải kịp thời, đồng thời hoạch định sách lâu dài Để đảm bảo lãnh đạo Đảng công tác cán công tác đánh giá cán bộ, công chức cần tập chung vào số nội dung cụ thể sau: Thứ nhất: Vai trị cán cơng tác cán Thứ hai: Quan điểm xây dựng đội ngũ cán Thứ ba: Mục tiêu xây dựng đội ngũ cán Thứ tư: Nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán Thứ năm: Giải pháp xây dựng đội ngũ cán 3.1.2 Đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa phải gắn liền với đổi nội dung công tác cán Cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức có nhiều nội dung, đánh giá cán bộ, cơng chức coi khâu khó nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất khâu khác, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán bộ, cơng chức giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác cán bộ, công chức; đánh giá tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức phát huy sở trường hồn thành tốt nhiệm vụ giao - Đánh giá công chức dựa quy định nghĩa vụ trách nhiệm cán bộ, công chức Luật Cán bộ, công chức Cụ thể vào: Vị 23 trí cơng việc, u cầu trách nhiệm quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể chức danh, người công chức thời gian đánh giá (tuần, tháng, quý, năm) - Đánh giá cán vào: tiêu chuẩn cán (tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn cụ thể); hiệu công tác thực tế: hiệu kinh tế; hiệu xây dựng Đảng, quyền đồn thể; hiệu đoàn kết nội 3.1.3 Đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng, công khai minh bạch đánh giá công chức quan chuyên mơn Thứ nhất, cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, cơng chức, trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cơng chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá cơng chức Thứ ba, hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mơ tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá cơng chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch công tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ 24 vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức trực tiếp giao dịch Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, công Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Thứ tám, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá Thứ chín, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực 3.2 Giải pháp đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 3.2.1 Nhóm giải pháp chung Một là: Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đóng góp thực tế cán đứng đầu quan, đơn vị Hai là, kiên tinh giản biên chế, xếp hợp lý tổ chức máy để số công chức làm việc hệ thống quan nhà nước bảo đảm sống thu nhập đáng Hiện nay, tổ chức máy cồng kềnh cần phải đánh giá, rà soát để xếp lại tổ chức chồng chéo chức năng, nhiệm vụ không thật cần thiết Trên sở tinh giảm mạnh biên chế hành chính, nghiệp 25 Ba là, tiếp tục đổi phân cấp quản lý công chức đánh giá công chức cấp, ngành Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá sử dụng cơng chức cấp có thẩm quyền người đứng đầu quan, đơn vị Năm là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cơng chức có triển vọng Ngồi huyện cần có chế đặc biệt cho nguồn cán có triển vọng này, trước hết môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng tạo Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất lực họ Đối với cán có tố chất thơng minh lại có lực sở trường lãnh đạo, quản lý xã hội cần tạo điều kiện cho họ rèn luyện, thử thách thực tiễn Qua hoạt động thực tiễn, cán hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, lãnh đạo nhân dân tín nhiệm lựa chọn tạo nguồn cho cơng chức phát triển 3.2.2 Nhóm giải pháp cụ thể Tác giả phân tích nêu nhóm giải pháp cụ thể bao gồm giải pháp chế sách, xây dựng hế thống tiêu chuẩn chức danh cơng chức gắn với việc làm, hồn thiện phương pháp đánh giá, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức, đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá cho công chức giao nhiệm vụ đánh giá, Xây dựng môi trường đánh giá lành mạnh, đổi nội dung, trình tự đánh giá, hồn thiện tiêu chí đánh giá cơng chức hành Tiểu kết Chương Đánh giá cơng chức có tính chất tảng quản lý công chức, xét ý nghĩa định, coi cốt lõi tồn việc quản lý công chức Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa phẩm chất trị, đạo đức trình bày trên, nhiên công chức chuyên môn nghiệp vụ lực thực thi công vụ quan trọng Việc đánh giá lực thực thi công việc công chức biện pháp hữu hiệu để khích lệ cơng chức vươn lên Đánh giá quan trọng để phát tuyển chọn người tài giỏi Đánh giá đòn bẩy nâng cao hiệu suất công tác quan nhà nước Cũng qua đánh giá phát điểm thiếu, yếu để tiến hành bồi dưỡng đối tượng, nhằm nâng cao lực trình độ công chức 26 KẾT LUẬN Nghiên cứu việc đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn vấn đề phức tạp Hiện chưa có quán lý luận đánh giá cán cơng chức nói chung cơng chức hành nói riêng Tùy thuộc vào đặc điểm quốc gia, tổ chức mà xây dựng nên chuẩn mực riêng công tác đánh giá Vấn đề quan trọng phải tạo nên hệ thống đánh giá, theo thân q trình đánh giá kết đánh giá phải trở thành động lực để cơng chức hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, phải biện pháp quản lý cơng chức hành hữu dụng Trong q trình cải cách hành nhà nước quy đại, sạch, vững mạnh, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành có đủ trình độ, lực, phẩm chất đạo đức việc làm quan tâm hàng đầu Cùng với việc đổi công tác đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng để xếp, bổ nhiệm, sử dụng người, việc, nâng cao hiệu công việc việc đánh giá đúng, khách quan cơng chức không giúp cho việc lựa chọn người, việc mà tạo nên động lực cho phát triển cơng chức, tạo đồn kết, thống cơng việc quan, đơn vị Những năm qua, quan nhà nước có nhiều nỗ lực việc đổi cách thức, phương pháp đánh giá công chức Tuy nhiên, bối cảnh tình hình nhiệm vụ mới, việc sử dụng cách thức, phương pháp đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu quản lý, sử dụng công chức Vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu, hồn thiện cơng tác đánh giá việc làm cần thiết Trong phạm vi giới hạn đề tài luận văn thạc sỹ, tác giả cố gắng nghiên cứu đạt số kết quả, cụ thể: Đề tài phân tích sở lý luận đánh giá cơng chức hành chính, đưa kinh nghiệm số nước giới đánh giá công chức Thông qua thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tác giả ưu điểm hạn chế cơng tác đánh giá cơng chức từ đề xuất phương hướng đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức ... ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA,. .. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 2.1 Tổng quan huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.1.1 Điều kiện tự nhiên Sa Pa huyện vùng... CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 3.1 Quan điểm đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 3.1.1 Đảm bảo lãnh đạo Đảng cơng tác