Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO … BỘ NỘI VỤ ………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TUẤN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN Chuyên ngành Quản lý cơng Mã số: 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH Phản biện 2: TS PHAN HẢI HỒ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phân viện Tây Nguyên- Học viện hành Số: 51 Đường Phạm Văn Đồng - TP Ban Mê Thuộc, tỉnh Đăk Lăc Thời gian: vào hồi 10 ngày 28 tháng 01 năm 2018 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đánh giá công chức là mô ̣t khâu quan tro ̣ng quá trình quản lý và sử du ̣ng công chức Mu ̣c đích của viê ̣c đánh giá công chức nhằ m cung cấ p thông tin cho công tác quản lý nhân quan hành Nhà nước Đánh giá đúng, chiń h xác lực, kế t quả công viêc̣ của công chức sẽ làm cứ để lựa cho ̣n, sắ p xế p, bố trí, đề ba ̣t, sử du ̣ng đúng với lực, sở trường của người công chức, từ đó giúp người quản lý chủ đô ̣ng công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng, bổ nhiê ̣m công chức Đánh giá cơng chức khơng đúng, khơng xác dẫn đến sử dụng công chức không đúng, không hiê ̣u quả, điề u này sẽ làm động lực phấn đấu cá nhân cơng chức, chí có làm xáo trộn tâm lý tập thể, gây nên trì trệ cơng việc Đảng ta, thời kỳ kháng chiế n chố ng Pháp gian khổ , khố c liêṭ vẫn coi tro ̣ng công tác cán bô ̣, Chủ tich ̣ Hồ Chí Minh đã viế t "công viê ̣c thành công hay thấ t ba ̣i đế u cán bô ̣ tố t hay kém" Chính vì vâ ̣y, Đảng đã xây dựng đươ ̣c mô ̣t đô ̣i ngũ cán bô ̣ hùng hâ ̣u từng chă ̣ng đường cách ma ̣ng Mô ̣t những thành công công tác cán bô ̣ của Đảng là đã hình thành những quan điể m khoa ho ̣c rõ ràng, nhấ t quán và phương pháp sáng ta ̣o, cu ̣ thể công tác đánh giá cán bô ̣ Sau cách ma ̣ng tháng tám, ngày 09/5/1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành Sắc lệnh 188/SL đặt móng cho việc quản lý, sử dụng công chức Văn quan trọng làm sở cho công tác quản lý cán bô ̣, cơng chức Sắ c lênh ̣ 76/SL ngày 20/5/1950 về thực hiêṇ Quy chế công chức Các văn không quy định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức, làm sở để thực việc đánh giá cơng chức Từ đến nay, thời điểm lịch sử, Nhà nước ta ban hành nhiều văn đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế Thực Luật cán bộ, cơng chức năm 2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 quy định đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định quy định nguyên tắc, cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, áp dụng cán bộ, công chức, viên chức Đây sở pháp lý làm sở cho công tác đánh giá công chức Thực tiễn công tác đánh giá công chức nước ta nói chung tỉnh Phú Yên nói riêng thời gian qua cho thấy, có nhiều đổi nhiều hạn chế, bất cập như: việc đánh giá cịn cảm tính, hình thức, x xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu công việc làm thước đo chủ yếu đánh giá công chức; kết đánh giá công chức chưa phản ánh thực tế chất lượng cơng việc cơng chức Từ đó, thấy đánh giá cơng chức tỉnh Phú Yên nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện thời gian đến Giải pháp để đánh giá cơng chức thực đảm bảo tính khách quan cơng bằng, từ làm tăng động lực phấn đấu, thi đua công chức tỉnh hoạt động công vụ yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết cải cách hành chính, hồn thiện chế độ cơng vụ, cơng chức tỉnh Vì vậy, em lựa chọn đề tài "Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công tác đánh giá công chức, viên chức đề tài nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Có thể liệt kê số cơng trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực sau: Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" tác giả Trần Kim Dung, tái lần thứ 8, nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Sách "Về chế độ cơng vụ Việt Nam" tác giả Nguyễn Trọng Điều, nhà xuất trị quốc gia (năm 2007) Bài viết "Đổi công tác đánh giá công chức Việt Nam" tác giả Trịnh Xuân Thắng, đăng tạp chí tổ chức Nhà nước Bài viết "Pháp luật đánh giá công chức việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cơng chức" tác giả Hồng Thị Giang Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ" tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) Luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công "Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức quan hành Nhà nước tỉnh Quảng Nam" tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010) Những viết, cơng trình nghiên cứu trên, có nhiều nội dung tác giả kế thừa nghiên cứu như: Lý luận công chức, đánh giá nguồn nhân lực tổ chức, tồn tại, hạn chế công tác đánh giá công chức nước ta, số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng đánh giá cơng chức Tuy nhiên, cịn nhiều vấn đề tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng cụ thể công chức quan chuyên môn địa bàn cụ thể tỉnh Phú Yên Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối tượng công chức làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ hình thành tiêu chí cụ thể đánh giá cơng chức gắn với việc xác định vị trí việc làm quan hành triển khai thực Đồng thời, nghiên cứu điều kiện cần có để việc thực đáng giá cơng chức hiệu quả, khách quan, cơng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ số vấn đề lý luận đánh giá công chứccác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ làm rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân chúng để làm sở cho việc đề xuất giải pháp - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chứccác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: +Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá cơng chức,các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá cơng chức, quy trình đánh giá công chức + Luận văn nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm - Về khách thể nghiên cứu : Công chức quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên - Về thời gian: Luận văn nghiên cứucông tác đánh giá công chứcvào năm từ 2014-2016 - Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chứctại 18 quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Phương phápluận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận vật biện chứng chủ nghĩa MácLênin tư tưởng Hồ Chí Minh để làm sở phương pháp luận nghiên cứu nội dung đề tài đánh giá công chức, viên chức 5.2 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp thống kê; Phương pháp so sánh; Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác Ýnghĩa lý luận ý nghĩa thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận đánh giá công chức, phương pháp đánh giá công chức 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Luận văn phân tích, làm rõ tồn tại, hạn chế đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên Trên sở khoa học, sở pháp lý thực tiễn đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân tỉnh, luận văn tồn tại, hạn chế, sở để đề xuất, kiến nghị giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức thời gian đến Kết nghiên cứu luận văn làm tài liệu tham khảo cho nhà quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức làm tài liệu tham khảo, học tập lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chứccác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chứctại quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Chương 3: Mục tiêu, phương hướng số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chứctrong quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1.Công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.1.1 Khái niệm Để hiểu khái niệm công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, cần làm rõ số khái niệm sau: 1.1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cơquan có nhiệm vụ thực quản lý chuyên môn ngành, lĩnh vực số ngành, số lĩnh vực cụ thể đời sống xã hội địa phương Cơ quan chuyên mônđược tổ chức hoạt động cấp quyền địa phương (cấp huyện cấp tỉnh) để tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực chức quản lý ngành lĩnh vực địa phương phạm vi quản lý hành Ủy ban nhân dân cấp thống nhất,hiệu từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa phương đa ngành, đa lĩnh vực,nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý quyền địa phương, bảo đảm thực nhiệm vụ, quyền hạn quan máy hành nhà nước giải công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp công dân, tổ chức địa phương theo quy định pháp luật 1.1.1.2 Công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức định nghĩa: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập , biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” Theo định nghĩa tiêu chí để xác định cơng chức gắn với chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ tiêu chí chung công chức mà tuyển vào làm việc quan, đơn vị Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh xác định công chức Công chức người tuyển dụng lâu dài, hoạt động họ gắn với quyền lực cơng (hoặc quyền hạn hành định) quan có thẩm quyền trao cho chịu trách nhiệm trước quan, tổ chức có thẩm quyền việc thực nhiệm vụ, quyền hạn giao Việc quy định công chức phạm vi xuất phát từ mối quan hệ liên thông quan Đảng, Nhà nước tổ chức trị - xã hội hệ thống trị Đây điểm đặc thù Việt Nam, khác so với số nước giới lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể thể chế trị Việt Nam Tuy nhiên, luận văn không nghiên cứu đối tượng công chức tổ chức trị, trị- xã hội Hiện cịn có nhiều quan niệm khác cơng chức Sự khác bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác như: lịch sử tồn phát triển hành quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà pháp luật hình thành; quan điểm nhà lập pháp việc đánh giá sử dụng thành tựu khoa học pháp lý Tuy nhiên, nhìn chung cơng chức nước có số dấu hiệu nhận biết chung, là: cơng dân nước đó, tuyển dụng Nhà nước, trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc quan Nhà nước, điều chỉnh luật riêng công chức Từ phân tích hiểu cơng chức quan chuyên môn tỉnh phận cơng chức hành Nhà nước, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.Thực nhiệm vụ có quyền hạn định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực nhiệm vụ 1.1.2 Vị trí, vai trị quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực chức quản lý Nhà nước lĩnh vực nhằm bảo đảm hoạt động thống quản lý ngành Công chức quan chun mơn người trực tiếp thực nhiệm vụ Ủy ban nhân dân tỉnh, định hiệu quả, chất lượng hoạt động Ủy ban nhân dân tỉnh Do vậy, công chức quan chun mơn có vai trị quan trọng máy quyền địa phương 1.1.3 Đặc điểm công chức quan chuyên môn Công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có đầy đủ đặc điểm cơng chức nói chung Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có số đặc điểm riêng Những đặc điểm riêng có liên quan đến việc thi hành cơng vụ có ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá công chức, cụ thể là: Thứ nhất, người làm việc quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, thực chức tham mưu, giúp việc cho quyền cấp tỉnh thực số chức quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực, đảm bảo thống từ trung ương đến sở Thứ hai, công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh làm việc theo chế độ thủ trưởng, chịu quản lý trực tiếp người đứng đầu quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thứ ba, việc thực nhiệm vụ chuyên môn, công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp huyện Như công chức quan chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có ảnh hưởng đến quyền cấp huyện; Thứ tư, cơng chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dântỉnh đa số cấu ngạch chuyên viên chính, chuyên viên Số lượng công chức chuyên viên cao cấp đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà họ đảm nhận để đánh giá xác 1.2 Đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1 Khái niệm Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh biện pháp quản lý cơng chức cấp có thẩm quyền tiến hành thơng qua tiêu chí để thể kết làm việc, cống hiến người công chức việc thực chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giao 1.2.2 Mục đích, ý nghĩa - Đánh giá công chức nhằm phát mặt mạnh, mặt yếu cơng chức, từ có biện pháp, kế hoạch cụ thể để phát triển mặt mạnh, đào tạo, bồi dưỡng để khắc phục mặt hạn chế, hướng đến nâng cao hiệu việc quản lý, sử dụng công chức - Đánh giá công chức với tiêu chí cụ thể, rõ nhằm phân loại cơng chức cách khách quan, hạn chế tình trạng đánh giá ý chí, chủ quan, cảm tính người lãnh đạo, quản lý - Đánh giá công chức quan trọng việc thực công tác khác công tác quản lý công chức như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển - Thông qua đánh giá cơng chức, nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận vấn đề cịn thiếu sót đường lối, chinh sách để có điều chỉnh cho phù hợp - Đánh giá công chức, biện pháp hữu hiệu để khuyến khích cơng chức hăng say làm việc, tạo hội để họ thi thố tài năng, từ kích thích lịng nhiệt huyết, sáng tạo đóng góp cho phát triển đất nước Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh bao gồm tất mục đích Bên cạnh đó, việc đánh giá cơng chức quan chun mơn cịn có mục đích sau: Thứ nhất, sở thông tin kết đánh giá, người lãnh đạo điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm cách hữu hiệu để thúc đẩy cơng chức nỗ lực hồn thành cơng việc tốt tương lai Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, người đứng đầucơ quan chuyên môn nhận thấy khuyết điểm, hạn chế công tác tổ chức máy, phân công lao động, kế hoạch hoạt động quan, bất cập thực thi công vụ cơng chức để có điều chỉnh kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với vận động thực tiễn Thứ ba, đánh giá công chức quan chuyên môn sở cho việc lập quy hoạch nguồn nhân lực, sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ thực thi công vụ phát triển tiềm cơng chức Tóm lại, Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá cứ, sở việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách công chức 1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức - Bảo đảm thẩm quyền - Việc đánh giá phải vào chức trách kết thực nhiệm vụ giao - Bảo đảm khách quan, công bằng, xác khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức - Việc đánh giá, phân loại cơng chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý - Trường hợp công chức khơng hồn thành nhiệm vụ yếu tố khách quan, bất khả kháng xem xét trình đánh giá, phân loại 1.2.4 Chủ thể đánh giá công chức - Công chức tự đánh giá; - Cấp trực tiếp đánh giá cấp dưới; - Cấp đánh giá cấp trên; - Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; - Tập thể đánh giá; - Khách hàng (người dân) đánh giá 1.2.5 Tiêu chí đánh giá cơng chức Đánh giá cơng chức dựa tiêu chí sau:Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống,tác phong lề lối làm việc Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.Tiến độ kết thực nhiệm vụ Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ Thái độ phục vụ nhân dân 1.2.6 Phương pháp đánh giá công chức Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức khác nhau, phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Một số phương pháp đánh giá công chức: Phương đánh giá kết theo tiêu chuẩn công việc Phương pháp đánh giá theo bảng điểm Phương pháp tường thuật Phương pháp đánh giá phản hồi 3600 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 1.2.7 Quy trình đánh giá cơng chức Tùy thuộc vào loại đánh giá mục đích đánh có nhiều quy trình đánh giá cơng chức khác Có thể đưa quy trình chung đánh giá cơng chức sau :Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá; xây dựng quy định đánh giá; thu thập thơng tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp người đánh giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá; định đánh giá tài liệu có liên quan 1.2.8 Sử dụng kết đánh giá công chức Kết đánh giá cơng chức có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách công chức giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh 1.3.1 Yếu tố khách quan Con người nói chung, cơng chức nói riêng chịu chi phối, tác động qua lại, biện chứng yếu tố: môi trường công tác rèn luyện, tự phấn đấu thân Để đánh giá cơng chức khơng nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác dẫn đến đánh giá thiếu khách quan Đặc điểm đối tượng đánh giá: Đánh giá công chức quan chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có điểm chung với công chức đơn vị khác, có đặc điểm riêng biệt Những điểm riêng biệt xuất phát từ việc thực chức năng, nhiệm vụ công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Những đặc điểm đối tượng đánh giá cần lưu ý là: - Đặc điểm cá nhân: Mỗi công chức cá thể độc lập, mang đặc điểm nhân cách khác chi phối đến tư duy, cách thức hành động, ứng xử họ Điều dẫn đến kết khác giao tiếp công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng nghiệp… - Đặc điểm lao động: công chức quan vị trí việc làm khác nhau, người có cơng việc riêng với đặc điểm riêng Vì đánh giá phải ý đến đặc điểm Không nên đánh giá cào công chức ngạch chuyên viên với công chức ngạch cán hay công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không chức vụ lãnh đạo, quản lý Đồng thời cần lưu ý tính chất phức tạp vị trí việc làm để có đánh giá chinh xác - Mục đích đánh giá, yếu tố có ảnh hưởng lớn đến kết đánh giá Đánh giá hàng năm sở để xét tặng danh hiệu thi đua – khen thưởng cơng chức có ảnh hưởng đến kết công tác chung quan nên hầu hết quan, đơn vị có tất cơng chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển khắt khe nhiều Đây điểm hạn chế lớn công tác đánh giá - Vị trí việc làm: Việc xác định vị trí việc làm xác định quan, đơn vị có vị trí việc làm cần người với tiêu chuẩn, lực để thực chức năng, nhiệm vụ quan, đơn vị Qua xác định vị trí việc làm, quan chun mơn có sở cụ thể để đánh giá cơng chức phù hợp với vị trí việc làm xác định, loại bỏ công chức không đáp ứng yêu cầu cơng việc, góp phần thực tinh giản biên chế - Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức rõ ràng, cụ thể giúp cho việc đánh giá công chức khách quan, công hiệu Ngược lại nội dung, tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, khoa học, cụ thể, đưa đến kết đánh giá khách quan, công sát thực - Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức lựa chọn áp dụng cách khoa học, hợp lý sở để có kết đánh giá khách quan, cơng ngược lại làm sai lệch kết đánh giá Mỗi phương pháp đánh giá có ưu, khuyết điểm riêng, nên cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để việc đánh giá công chức hiệu 1.4.Kinh nghiệm đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh số địa phương giá trị tham khảo 1.4.1 Kinh nghiệmđánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh số địa phương 1.4.1.1 Kinh nghiệm thành phố Hà Nội Đánh giá công chức gắn với tiêu chí cụ thể dựa quy định nghĩa vụ trách nhiệm cán bộ, công chức; định lượng qua điểm phiếu đánh giá thời gian đánh giá (tháng, quý, năm) Việc đánh giá thể thông qua phiếu đánh giá sử dụng thang điểm đánh giá Tổng thang điểm: 100 điểm 1.4.1.2 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng xây dựng mơ hình đánh giá công chức kết hợp phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ; Đánh giá kết đầu ra; Đánh giá 360 độ cho vị trí, chức danh: tự đánh giá; đánh giá đồng nghiệp; đánh giá lãnh đạo trực tiếp; đánh giá cấp Tiêu chí đánh giá dựa 03 (ba) nhóm tiêu chí áp dụng để đánh giá cơng chức chun mơn, nghiệp vụ: Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ kết thực nhiệm vụ (Kết thực công việc); Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Đối với 10 công chức lãnh đạo ngồi tiêu chí trên, bổ sung thêm tiêu chí “Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức; Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý” Thang điểm đánh giá công chức cấp huyện trở lên: Cách thức chấm điểm theo thang điểm 100 1.4.2 Một số giá trị tham khảo rút từ nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức quan chuyên môn thành phố Hà Nội Đà Nẵng Một số giá trị tham khảo cho luận văn, là: - Việc đánh giá phải xây dựng ban hành văn quy phạm pháp luật để quản lý, làm để đánh giá - Sử dụng kết việc xác định vị trí việc làm quan chuyên môn để xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể Tuy nhiên, việc xây dựng sử dụng tiêu chí đánh giá khơng phải biện pháp lý tưởng Rất khó để lượng hóa, đo lường tồn cơng việc, sản phẩm công chức cách chi tiết, cụ thể Nếu trọng đến kết công việc mà bỏ qua việc ghi nhận nỗ lực cá nhân công chức dẫn đến kết tiêu cực đánh giá công chức - Chủ thể đánh giá : cần phân cấp quyền đánh giá cho nhiều chủ thể đánh giá công chức - Cần phải chuẩn bị điều kiện phục vụ cho việc đánh giá thật kỹ lưỡng như: xác định vị trí việc làm, xây dựng bảng mơ tả cơng việc để hình thành tiêu chí đánh giá Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế tỉnh - Sử dụng kết đánh giá công chức trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật Gắn chặt kết công việc với lợi ích thụ hưởng cách hiệu quả, để khuyến khích cơng chức nỗ lực cơng việc Tiểu kết Chương Chương 2: THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1 Tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Phú Yên 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 2.1.2 Tình hình kinh tế xã hội tỉnh Phú Yên 2.1.2 Khái quát cấu tổ chức máy quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2 Khái quát đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2.1.Số lượng công chức Tổng biên chế công chức giao cho 18 quan chuyên môn 1.121 biên chế.Trong số lượng cơng chức có quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu luận văn 1.027 công chức (708 nam chiếm 11 68,94%, 319 nữ chiếm 31,06% tổng số công chức), 08 công chức người dân tộc thiểu số Cơng chức có tuổi đời 30 tuổi 122 người, chiếm 11,88% tổng số cơng chức 2.2.2 Trình độ cơng chức -Trình độ chun mơn, nghiệp vụ : Cơng chức quan chun mơn 100% có trình độ phổ thông làtrung học Phổ thông Phần lớn công chức có trình độ đại học chiếm 74,78%, tốt nghiệp sau đại học 14,8% (Tiến sĩ: 0,39%, Thạc sĩ: 14,41%).Một số cơng chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, đa số số cơng chức vị trí việc làm hỗ trợ phục vụ Có 16 người có trình độ sơ cấp, số cơng chức người tuyển dụng trước năm 1994, nhiệm vụ họ làm nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ như: lái xe, tạp vụ, bảo vệ Hầu hết số cơng chức lớn tuổi, khơng có khả đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ - Trình độ lý luận trị: Tỷ lệ công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh đào tạo lý luận trị gồm: chiếm 0,58%; cao cấp trị chiếm 23,47%, trung cấp trị chiếm 11,2% cơng chức có trình độ sơ cấp chưa qua đào tạo lý luận trị cịn cao, chiếm 64,75% Thực tế nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân việc đào tạo lý luận trị chủ yếu thực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý công chức quy hoạch vào vị trí lãnh đạo, quản lý Những cơng chức chun mơn cịn lại chưa phải Đảng viên nên chưa đưa đào tạo lý luận trị Việc đào tạo lý luận trị góp phần bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, đạo đức cơng vụ Vì việc cơng chức chưa qua đào tạo lý luận trị có ảnh hưởng phần đến kết thực thi công vụ, phục vụ nhân dân - Về trình độ tin học, ngoại ngữ:Do yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác chủ yếu nên phần lớn công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có chứng tin học, ngoại ngữ Bên cạnh cịn số cơng chức chưa có chứng tin học (5,84%), ngoại ngữ (6,91%) Đa số số công chức người vị trí hỗ trợ, phục vụ số công chức lớn tuổi, nghỉ hưu Số công chức không nhiều, sau họ nghỉ hưu tinh giản biên chế, số cơng chức trẻ có trình độ chuyên môn, tuyển dụng thay họ - Về cấu ngạch công chức:Đa số công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh ngạch chuyên viên tương đương (69,62%) Công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp (0,97%), chuyên viên (13,53%) Thực trạng xuất phát từ nguyên nhân tiêu thi nâng ngạch lên chuyên viên hàng năm Bộ Nội vụ giao cho tỉnh hạn chế Đồng thời, điều kiện để tham gia thi nâng ngạch địi hỏi cao (đủ thời gian cơng tác 06 năm, có đề tài khoa học, Đề án phê duyệt ), mặt khác nhiều công chức tham dự kỳ thi nâng ngạch chuyên viên lên chuyên viên khơng đạt, dẫn đến tỷ lệ cơng chức chuyên viên chưa cao Đối với chuyên viên cao cấp, địi hỏi cơng chức tham gia dự thi nâng ngạch từ chuyên viên lên chuyên viên cao cấp phải người đứng đầu quan chuyên môn, nên số lượng tham gia dự thi không nhiều, nên tỷ lệ chun viên cao cấp tỉnh cịn 12 2.3 Thực trạng đánh giácông chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 2.3.1 Cơ sở pháp lý để thực đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Căn quy định Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ việc đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức Nhằm cụ thể hóa việc đánh giá, Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành Quyết định số 39/2014/QĐ-UBND ngày 21/10/2014 việc ban hành Quy định đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; Quyết định số 43/2015/QĐ-UBND việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; 2.3.2 Chủ thể đánh giá Công chức tự đánh giá, việc tự đánh giá thực tự kiểm điểm theo tiêu chí đánh giá quy định Tập thể công chức quan tham gia vào trình đánh giá, đượcthực sau: Sau cá nhân công chức làm tự kiểm điểm, tự đánh giá kết thực nhiệm vụ mình, họp quan (theo phòng, ban, đơn vị) tổ chức họp để nhận xét, đánh giá tự kiểm điểm, tự đánh giá cơng chức tham gia thảo luận, góp ý kiến họp đánh giá công chức Việc tham gia đánh giá công chức quan đảm bảo cho việc đánh giá khách quan, công xác Đây sở quan trọng để người đứng đầu quan đánh giá cuối công chức Người đứng đầu quan chuyên môn đánh giá đánh giá công chức thuộc quyền quản lý; thủ trưởng quan cấp trực tiếp đánh giá công chức người đứng đầu Thực tiễn việc đánh giá công chức thời gian qua cho thấy có ba chủ thể tham gia vào q trình đánh giá cơng chức, cơng chức tự đánh giá, đồng nghiệp cấp trực tiếp đánh giá Kết đánh giá công chức tổng hợp ý kiến chủ thể nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò định người đứng đầu quan chun mơn 2.3.3 Tiêu chí đánh giá Việc đánh giá dựa nhóm tiêu chí: Nhóm tiêu chí phẩm chất, lực; nhóm tiêu chí thực nhiệm vụ; công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngồi việc đánh giá theo 02nhóm tiêu chí trên, cịn xem xét, đánh giá cá tiêu chí lực lãnh đạo, quản lý 2.3.4 Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá nội dung quan trọng cấu thành hoạt động đánh giá nhân nói chung, đánh giá cơng chức nói riêng Phương pháp đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá Các quan chuyên môn tỉnh áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác Phương pháp đánh giá dựa tường thuật công 13 chức, phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét phương pháp sử dụng phổ biến 2.3.5 Về quy trình đánh giá Theo quy trình đánh giá cơng chức tỉnh, việc đánh giá thực theo nguyên tắc: Cấp trực tiếp đánh giá cấp dưới; giao việc, người có thẩm quyền trách nhiệm đánh giá Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, tổ chức, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp, cấp có thẩm quyền tham khảo để định đánh giá, phân loại công chức 2.3.6 Sử dụng kết đánh giá Sử dụng kết đánh giá bổ nhiệm lại; Quy hoạch cán bộ; Đào tạo, bồi dưỡng; Thi đua- khen thưởng, sách tiền lương; Tinh giản biên chế 2.4 Đánh giá chung công tác đánh giá 2.4.1 Ưu điểm nguyên nhân 2.4.1.1.Ưu điểm Qua phân tích thực trạng đánh giá cơng chức hàng năm quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, công tác đánh giá công chức đạt số sau: Thứ nhất, công tác phổ biến, quán triệt quy định liên quan đến đánh giá công chức Các quan phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng năm đến tồn thể cơng chức quan Đa số cơng chức nhận thức việc đánh giá hàng năm quy định bắt buộc nắm nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ cơng chức hàng năm ngày hồn thiện, kết đánh giá ngày xác, khách quan, bước khắc phục thiếu sót cơng chức nhằm điều chỉnh hoạt động công vụ công chức Thứ ba, bước sử dụng kết đánh giá công chức quan chuyên môn làm sở để xây dựng, quản lý đội ngũ công chức Thứ tư, ngun tắc cơng khai thủ tục, trình tự kết đánh giá công chức bảo đảm thực 2.4.1.2 Nguyên nhân ưu điểm Để đạt kết nguyên nhân sau: Thứ nhất, quan tâm, coi trọng công tác đánh giá công chức Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh Thứ hai, việc nhận thức tầm quan trọng, vai trò việc đánh giá công chức quản lý đội ngũ công chức nâng lên bước quan trọng Nhờ cơng tác đánh giá đạo thực đồng bộ, ngày có hiệu Thứ ba, vai trị người đứng đầu quan chun mơn đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nâng lên đáng kể Từ đó, việc tìm tịi, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu vận dụng kiến thức 14 khoa học đánh giá công chức vào thực tiễn người đứng đầu quan chuyên mơn quan tâm, thực Thứ tư, kiểm sốt hành chính, kiểm sốt xã hội công tác đánh giá công chức phát huy, làm cho công tác đánh giá thực ngày tốt hơn, hiệu 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 2.4.2.1.Hạn chế Bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên số hạn chế sau: Thứ nhất, chủ thể đánh giá công chức Theo quy định hành Nhà nước, chủ thể đánh giá công chức gồm: thân cá nhân công chức tự đánh giá; tập thể đồng nghiệp đánh giá; Cấp trực tiếp đánh giá; người đứng đầu quan đánh giá - Chủ thể đánh giá thân công chức, thực tế đánh giá công chức cuối năm, tượng phổ biến cá nhân cơng chức có ưu điểm trình bày nhiều, hạn chế, yếu Hiện tượng tự khen diễn phổ biến - Đối với chủ thể đánh giá đồng nghiệp, tượng ngại “va chạm”, quan điểm “dĩ hòa vi quí” mối quan hệ với đồng nghiệp nên ngại nói lên quan điểm thật người đánh giá - Đối với chủ thể đánh giá, vào ý kiến đánh giá cấp trực tiếp dẫn tới kết đánh giá không xác bị chi phối từ quan điểm chủ quan nhà quản lý ấn tượng ban đầu tốt hay không, khắt khe dễ dãi, tình cảm cá nhân… - Chủ thể người đứng đầu quan chuyên môn: quan chuyên môn, số lượng công chức nhiều, người đứng đầu nắm bắt chínhxác lực, khả cơng chức để có đánh giá xác, thường lệ thuộc vào chủ thể đánh giá khác như: đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp Đồng thời, việc đánh giá khơng xác chủ thể bị chi phối từ quan điểm chủ quan nhà quản lý ấn tượng ban đầu tốt hay không, khắt khe dễ dãi, tình cảm cá nhân… - Các chủ thể đánh giá khác người dân chủ thể khác hệ thống trị sở chưa coi chủ thể quy trình đánh giá cơng chức quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Thứ hai, tiêu chí đánh giá cơng chức Chưa xây dựng số đánh giá cụ thể để đo lường tiêu chí đánh giá.Thiếu quy định chi tiết hóa tiêu chí khiến cho cơng tác đánh giá cịn chung chung, nhóm tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức,lối sống, văn hóa ứng xử Từ việc tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng dẫn đến cịn tình trạng nể nang, cảm tính cơng tác đánh giá cơng chức quan chuyên môn Nếu công chức không vi phạm kỷ luật năm cơng tác hầu hết xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết đánh giá chưa thể thực chất kết làm việc cơng chức Vẫn cịn tình trạng xem việc đánh giá công 15 chức hàng năm việc “đến hẹn lại lên”, thủ tục năm phải làm Thứ ba, phương pháp đánh giá công chức.Trong thực tế, cịn số quan chun mơn sử dụng phương pháp bình bầu để né tránh trách nhiệm cá nhân, theo quy định hành không sử dụng phương này."Công chức công bộc người dân", hoạt động công vụ để phục vụ người dân, người dân "khách hàng" cơng chức, "khách hàng" không đánh giá người phục vụ chưa thể xác định hành thực hiệu Kết đánh giá cơng chức hồn tồn phụ thuộc vào đánh giá người đứng đầu Thứ tư, sử dụng kết đánh giá công chức, nay, việc sử dụng kết đánh giá công chức năm sử dụng chủ yếu xem xét, nâng bậc lương thường xuyên lưu hồ sơ công chức Sử dụng kết đánh giá công chức năm công tá quản lý công chức khác như: bổ nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng có sử dụng, mức độ định, dùng để tham khảo đánh giá thời điềm xét việc nhiệm, khen thưởng , chưa yếu tố quan trọng 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế Những hạn chế, bất cập xuất phát từ nguyên nhân chủ quan nguyên nhân khách quan sau: Thứ nhất, văn quy định đánh giá công chức Đảng Nhà nước Theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành Quyết định số 155-QĐ/TU ngày 09/11/2010 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên, Hướng dẫn số 02 -HD/TU ngày 17/10/2014 Ban Thường vụ Tỉnh ủy kiểm điểm tập thể, cá nhân đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức sở đảng, đảng viên năm văn hướng dẫn kiểm điểm hàng năm Ban thường vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, hàng năm công chức Đảng viên phải đánh giá theo định kỳ năm theo quy định trên, nội dung đánh giá công chức tương tự nội dung đánh giá công chức quy định Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Công văn số 118 -CV/TU ngày 12/10/2016 Ban Thường vụ Tỉnh ủy kiểm điểm tập thể, cá nhân đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức sở đảng, đảng viên năm 2016, nội dung phải kiểm điểm Đảng viên như: thực nguyên tắc tập trung dân chủ, trách nhiệm người đứng đầu, cơng tác đấu tranh phịng chống tham những, lãng phí, việc thực thực Nghị trung ương khóa XI số vấn đề cấp bách xây dựng Đảng nay, khoản công văn quy định "việc đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức thực theo tiêu chí đánh giá quy định Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ" Điều dẫn đến việc nội dung đánh giá công chức đánh giá, cách thức đánh giá lại khác (việc đánh giá Đảng viên thực theo phương pháp bình bầu); việc quy định dẫn đến khó khăn thực Thứ hai, việc xác định vị trí việc làm chưa hiệu Nền công vụ nước ta chuyển từ chức nghiệp sang vị trí việc làm Chính phủ ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch công chức Tuy nhiên việc triển khai chậm, hiệu chưa cao Trong xác định vị trí 16 việc làm quan chuyên môn, Bảng mô tả vị trí việc làm thước đo định lượng chất lượng công chức mà không dựa lòng hay qua yếu tố khác Điều tạo điều kiện cho người quản lý giao việc cho cơng chức cách xác hơn, hiệu Tuy nhiên, việc mơ tả, xác định vị trí việc làm quy định quản lý công chức, triển khai máy nhà nước địi hỏi phải có thời gian tổng kết đánh giá Thực tế việc xây dựng Bảng mơ tả vị trí việc làm chưa đạt mong muốn, Bảng mô tả vị trí việc làm cơng chức cịn chung chung, dẫn đến khó xác định, định lượng cơng việc công chức Đây lý dẫn tới việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho đánh giá công chức gặp khó khăn Do vậy, khơng giải vấn đề xác định vị trí việc làm mơ tả cơng việc cách hiệu khó đánh giá cơng chức cách xác Bên cạnh đó, quy định đánh giá công chức, nội dung đánh giá công chức quy định Luật Cán bộ, công chức 2008, nghị định hướng dẫn thi hành số văn quy phạm pháp luật có liên quan đánh giá cơng chức cịn chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Thứ ba, nhận thức vai trò tầm quan trọng đánh giá quản lý công chức chưa đầy đủ Một số lãnh đạo quan chuyên môn chưa thấy nghĩa, tầm quan trọng đánh giá công chức công tác quản lý, sử dụng công chức, chưa thực quan tâm đến đánh giá công chức Không lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm đánh giá, chí dân chủ đánh giá, xem đánh giá công chức đơn giải xong thủ tục quản lý cơng chức Ngồi ra, tâm lý chạy đua thành tích cịn tồn khơng người lãnh đạo, dẫn đến việc đánh giá công chức chưa thực hiệu Thứ tư, đánh giá cơng chức cịn bị chi phối nhiều yếu tố cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngại va chạm Những tượng ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá Chủ thể đánh giá chủ yếu người lãnh đạo quản lý quan, đồng nghiệp, người hiểu biết rõ công chức đánh giá Tuy nhiên, làm việc quan nên dễ xảy tình trạng "dĩ hồ vi q" đánh giá cơng chức tồn dẫn đến kết đánh giá cơng chức cịn cào bằng, chưa thật công tâm, khách quan Thứ năm, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá từ bên ngồi Cơng chức cơng bộc nhân dân, cơng chức có nghĩa vụ phục vụ xã hội Do vậy, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao người dân, tổ chức, doanh nghiệp Nhưng cách đánh giá công chức nội dung quy trình Đánh giá cơng chức mà thiếu người dân đối tượng phục vụ ý nghĩa việc đánh giá hạn chế Thứ sáu, thời điểm đánh giá chưa hợp lý Việc đánh giá công chức năm triển khai vào tháng 12 năm Thời điểm thời điểm bận rộn quan chun mơn phải thực nhiều việc như: gấp rút hoàn thành mục tiêu theo kế hoạch từ đầu năm, kiểm kê, tốn, báo cáo tổng kết Vì nhiều 17 việc dồn dập vậy, dễ dẫn đến việc triển khai đánh giá công chức sơ sài, đại khái cho xong việc Mặt khác, có việc xảy từ tháng đầu năm, đến cuối năm, nhiều công chức không nhớ để đưa vào kiểm điểm, đánh giá công chức Thứ bảy, kết đánh giá công chức năm nay, sử dụng công tác đào tạo, bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng, tham khảo để sử dụng công tác quy hoạch Tuy nhiên, kết đánh giá công chức chưa phải quan trọng việc áp dụng chế độ sách liên quan trả lương, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển chế đào thải công chức Tiểu kết chương Chương3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁCÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1 Quan điểm đánh giá công chức thuộc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.1.1 Đánh giá công chức phải đảm bảo lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt Nam 3.1.2 Đánh giá công chức phải xuất phát từ thực tiễn thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, xu phát triển thời đại, tính hiệu công việc 3.1.3 Đánh giá công chức phải gắn liền với đổi đồng chế, sách Nhà nước 3.1.4 Đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước 3.2 Một số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2.1 Hoàn chỉnh Đề án xác định vị trí việc làm, trọng Bản mơ tả vị trí việc làm công chức để làm sở cho đánh giá công chức Đánh giá công chức phải dựa quy định pháp luật, nay, theo quy định Luật cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ mơ hình quản lý cơng vụ từ mơ hình chức nghiệp sang mơ hình vị trí việc làm Do vậy, việc đánh giá công chức thiết phải dựa Đề án xác định vị trí việc làm Trên sở Đề án xác định vị trí việc làm hồn chỉnh quan chun mơn, cơng chức bố trí để đảm nhận hay nhiều vị trí việc làm cụ thể Căn vào vị trí việc làm, bảng mơ tả cơng việc vị trí việc làm đó, dựa vào kết thực công việc cuối năm công chức để tiến hành so sánh, đo lường mức độ hoàn thành công việc với bảng mô tả công việc vị trí việc làm Việc đo lường cần có số cụ thể để đánh giá, đo lường cụ thể, khách quan (tác giả đề cập đến phần phương pháp đánh giá) Căn vào kết đo lường, so 18 sánh kết với u cầu mức độ hồn thành cơng việc vị trí việc làm để xác định mức hoàn thành nhiệm vụ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hồn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ 3.3.2 Hồn thiện quy định đánh giá cơng chức Trong nhóm tiêu chí liên quan đến đặc điểm cá nhân công chức, nên điều chỉnh lại cho phù hợp, cần thay đổi tên gọi, nội dung số tiêu chí đánh giá cơng chức sau: Tiêu chí 1: "ln gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước"; Tiêu chí 2: "Có phẩm chất trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ, công vụ giao." Đề xuất đưa nội dung "có phẩm chất trị; chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương quan, tổ chức, đơn vị" tiêu chí vào chung với tiêu chí 1, đổi tiêu chí thành: tiêu chí"Có phẩm chất trị" Đổi tên gọi tiêu chí thành: "Có phẩm chất đạo đức hoạt động công vụ" Việc đánh giá công chức phải dựa sở Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ Tuy nhiên, dựa vào Nghị định khó mà đánh giá cơng chức Do vậy, cần cụ thể hoá Quy định đánh giá công chức Nội dung Quy định cần xây dựng mẫu đánh giá dựa vị trí việc làm: Nhóm vị trí lãnh đạo quản lý, nhóm chun mơn nghiệp vụ, nhóm hỗ trợ phục vụ Phân tích, làm rõ mức độ phức tạp cơng việc Đồng thời, Quy định cần quy định cụ thể tiêu chí đánh giá cơng chức Cụ thể: - Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất trị, đạo đức hoạt động cơng vụ; - Nhóm tiêu chí kết cơng việc: Đối với tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc u cầu kết thực công việc, để đo lường kết thực nhiệm vụ thời gian định Tiêu chí xây dựng theo hướng gắn với kết nhiệm vụ Việc xây dựng tiêu chí dựa trên: + Khối lượng kết cơng việc: Số lượng cơng việc/văn hồn thành/dịch vụ cung cấp ; khối lượng công việc đạt so sánh với tiêu kế hoạch đặt ra; + Chất lượng công việc: xem xét đo thời gian hoàn thành so với quy định, mức độ tác động kết đo phản hồi khách hàng (mức độ thỏa mãn công dân, tổ chức); + Cách thức triển khai cơng việc: Có đảm bảo việc thực theo quy trình Nhà nước quy định hay khơng; tính chủ động, tính kịp thời + Sáng kiến thực nhiệm vụ: có đề xuất để cải tiến quy trình, thủ tục, cách thức thực nhiệm vụ + Tinh thần trách nhiệm: Tính cẩn thận, gương mẫu, chịu trách nhiệm kết công việc; chủ động công việc; sáng tạo giải cơng việc 19 + Độ khó cơng việc: So sánh nhiệm vụ với nhau, để đưa mức độ khó nhiệm vụ - Đối với nhóm vị trí việc làm lãnh đạo quản lý, cần phải có số tiêu chí lực lãnh đạo, quản lý như: Phân công quản lý cơng việc; Uy tín tập hợp đồng nghiệp, xây dựng, tổ chức thực cơng việc phịng, đơn vị Sử dụng điểm số để đo lường kết tiêu chí, quy đổi thành mức : kém- trung bình - - tốt tương ứng Đồng thời, Quy chế cần có điều khoản quy định việc sử dụng kết đánh giá công chức để thực việc thi đua khen thưởng, nâng lương trước thời hạn, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm 3.3.3 Hồn chỉnh khung lực cơng chức để hỗ trợ cho việc đánh giá công chức Bước việc thực đánh giá theo vị trí việc làm, tiến hành xây dựng, hoàn chỉnh khung lực Lý do: Khung lực xác định tiềm năng, lực thực công chức, giúp kết đánh giá cơng chức xác Mặt khác Khung lực xây dựng sở vị trí việc làm, có khung lực hồn chỉnh, giúp việc đánh giá cơng chức xác.Xây dựng Khung lực theo cấp độ, từ thấp đến cao.Dựa khung lực, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, dựa vào để đánh giá lực công chức Mỗi lực phân chia thành 05 cấp bậc từ thấp đến cao Việc phân chia mức độ lực dựa mức độ phức tạp, độ thành thạo quy mô/ phạm vi triển khai lực Người có cấp độ lực cao mặc định đáp ứng yêu cầu người có cấp độ lực thấp Tiếp tục hoàn thiện khung lực theo hướng hoàn thiện cụ thể Xây dựng nhóm chi tiết hơn, cụ thể: Nhóm đạo đức cơng vụ; Nhóm lực trình độ, hiểu biết; Nhóm chun mơn; Nhóm kỹ năng; Nhóm quản lý điều hành Trong nhóm, xây dựng cụ thể nội dụng cụ thể: - Nhóm đạo đức cơng vụ bao gồm nội dung: Thực hành tiết kiệm chống lãng phí; Thái độ phục vụ nhân dân, - Nhóm lực trình độ, hiểu biết gồm: Hiểu rõ chủ trương, sách, pháp luật Đảng Nhà nước để vận dụng vào cơng việc; Hiểu biết quy trình cơng việc, vị trí cơng tác; hiểu biết đối tượng quản lý - Nhóm chun mơn: Am hiểu hành Nhà nước; Hiểu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đơn vị công tác; Tham mưu hoạch định sách lĩnh vực quản lý; Ban hành văn thuộc lĩnh vực quản lý - Nhóm kỹ năng: Kỹ lập kế hoạch; kỹ thuyết trình; kỹ làm việc nhóm - Nhóm quản lý điều hành: quản trị thay đổi; phân cấp phân quyền quản lý; Ra định; Bố trí sử dụng nhân 3.3.4 Đổi phương pháp đánh giá công chức quan chuyên môn tỉnh Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên nay, phương pháp hiệu cần áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí Với việc xác định tiêu chí đánh giá cụ thể, kèm theo số 20 điểm giúp đánh giá công chức khách quan, công bằng, hạn chế đến mức thấp việc cảm tính nhận xét, đánh giá công chức.Để hỗ trợ cho phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí, cần đổi phương pháp: Phương pháp đánh giá qua báo cáo, Phương pháp đánh giá dựa kiện đáng ý, Phương pháp đánh giá dựa ý kiến nhận xét tập thể để giúp cho việc đánh giá công chức quan chuyên môn tỉnh đánh giá thực chất mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức 3.3.4.1.Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí Phương pháp chưa quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh áp dụng vào đánh giá công chức Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí đánh giá công chức giúp cho kết đánh giá gắn nhiều với mục tiêu, kế hoạch quan tạo hội tham gia nhiều chủ thể vào quy trình đánh giá Dựa nhóm tiêu chí đánh tác giả đề xuất mục 3.3.2 trên, tác giả đề xuất thang điểm cụ thể với nội dung, tiêu chí đánh sau: Đối với công chức chuyên môn không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: - Nhóm tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức công vụ : 30 điểm Gồm nội dung: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Chấp hành nội quy, quy chế quan, đơn vị - Nhóm tiêu chí kết cơng việc: 60 điểm, đó: + Khối lượng kết cơng việc : 15 điểm; gồm: khối lượng cơng việc hồn thành so với kế hoạch + Chất lượng công việc: 15 điểm; gồm: Mức độ hồn thành cơng việc; thời gian hồn thành cơng việc + Cách thức triển khai công việc: 10 điểm; gồm: Thực quy định, trình tự, thủ tục Nhà nước; Mức độ thục xử lý công việc + Sáng kiến thực nhiệm vụ: 10 điểm; + Tinh thần trách nhiệm: 10 điểm Gồm: Mức độ tự giác, chủ động thực nhiệm vụ Tính cẩn thận việc thực công việc Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, công chức Lãnh đạo quản lý người có tác động, ảnh hưởng đến cơng chức khác để họ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu cho mục tiêu tổ chức Vì vậy, tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo cần thiết kế riêng, ngồi tiêu chí đánh cơng chức chun mơn, cịn phải đánh giá khía cạnh lực lãnh đạo Cụ thể sau: - Nhóm tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức cơng vụ : 30 điểm Gồm nội dung: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Chấp hành nội quy, quy chế quan, đơn vị - Nhóm tiêu chí kết cơng việc: 40 điểm, đó: + Khối lượng kết công việc : 10 điểm; gồm: khối lượng cơng việc hồn thành so với kế hoạch + Chất lượng cơng việc: 10 điểm; gồm: Mức độ hồn thành cơng việc; thời gian hồn thành cơng việc 21 + Cách thức triển khai công việc: 05 điểm; gồm: Thực quy định, trình tự, thủ tục Nhà nước; Mức độ thục xử lý công việc + Sáng kiến thực nhiệm vụ: 10 điểm; + Tinh thần trách nhiệm: 05 điểm Gồm: Mức độ tự giác, chủ động thực nhiệm vụ Tính cẩn thận việc thực cơng việc - Năng lực lãnh đạo, quản lý: 20 điểm Gồm nội dung: Phân cơng, quản lý cơng việc; Uy tín cá nhân; mức độ tập hợp công chức, xây dựng, tổ chức thực công việc quan, đơn vị Nhóm tiêu chí cộng, trừ điểm đánh giá công chức chuyên môn, công chức lãnh đạo, quản lý: - Nhóm tiêu chí cộng điểm: 10 điểm Gồm: điểm cộng xem xét, cộng thêm theo tiêu chí cơng chức hồn thành cơng việc tiêu chí vượt so kế hoạch; đạt thành tích xuất sắc thực - Nhóm tiêu chí trừ điểm: 10 điểm Gồm: điểm trừ xem xét, trừ điểm theo tiêu chí cơng chức hồn thành cơng việc tiêu chí chậm so kế hoạch; có vị phạm thực Với tiêu chí đề ra, cơng chức khơng chấp hành, có vi phạm khơng đạt cho điểm Riêng tiêu chí tinh thần trách nhiệm, cơng chức có đơn kiến nghị, tố cáo người dân mà nội dung kiến nghị, tố cáo có cho điểm tồn mục; có ý kiến trực tiếp từ đại diện tổ chức trị xã hội sở trừ nửa số điểm mục Theo tiêu chí thang điểm nêu trên, công chức quan chuyên môn, mức phân loại sau: Mức phân loại Tổng điểm Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 90-100 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 70-89 Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực Khơng hồn thành nhiệm vụ 50-69 49 trở xuống 3.3.4.2 Đa dạng hóa phương pháp đánh giá công chức để hỗ trợ cho phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí Thứ nhất, đổi phương pháp đánh giá dựa ý kiến nhận xét tập thể Thứ hai, đổi phương pháp đánh giá tự đánh giá Thứ ba,áp dụng phương pháp đánh giá dựa kiện đáng ý 3.3.5 Xây dựng quy định cụ thể thời điểm đánh giá Cần đổi thời gian đánh giá, theo cần tổ chức việc đánh giá theo Quý thực công việc giao, làm sở cho nhận xét, đánh giá cuối năm 3.3.6 Nâng cao ý thức trách nhiệm người tham gia đánh giá công chức, xây dựng đội ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá 22 Nâng cao ý thức trách nhiệm chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, cơng tâm Trước hết, cần làm cho công chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá công chức quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan đánh giá công chức, bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm sang lối làm việc cách khách quan, việc khơng người 3.3.7 Gắn trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan chuyên môn việc đánh giá công chức Để gắn trách nhiệm người đứng đầu quan chuyên môn việc đánh giá công chức, tác giả đề xuất cần xây dựng Quy định đánh giá kết qủa thực quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quy định gồm nội dung, tiêu chí để đánh giá như: - Đánh giá thực đăng ký kế hoạch công tác năm; - Đánh giá kết thực kế hoạch công tác năm theo số mục tiêu đăng ký; - Kết hoạt động nội quan; Việc xếp loại kết thực nhiệm vụ xếp theo mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm vụ.Việc đánh giá, xếp loại quan chuyên môn tiến hành năm trước thời điểm đánh giá công chức 3.3.8 Sử dụng hiệu kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức Tiếp tục đổi việc sử dụng kết đánh giá công chức,người đứng đầu quan chuyên môn phải nhận thức đầy đủ tầm quan trọng việc sử dụng kết đánh giá công chức năm cơng tác quản lý đê từ gắn kết đánh giá, phân loại công chức với chế trả lương, thưởng, thăng tiến công chức nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, tạo cạnh tranh, phấn đấu chuyên môn nghiệp vụ công chức mang lại hiệu cao công việc 3.4 Kiến nghị, đề xuất 3.4.1 Đối với Trung ương - Sớm xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cơng chức chung tồn quốc Đồng thời cần xây dựng từ điển lực công chức, làm sở để địa phương hoàn chỉnh khung lực cơng chức, góp phần vào việc đánh giá công chức chuẩn xác, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh công chức lực công chức - Cần quy định việc áp dụng kết đánh giá công chức công tác quản lý Nhà nước, công tác quy hoạch, bổ nhiệm cơng chức Đồng thời, cần có lộ trình cụ thể để cải cách sách tiền lương, công chức xem xét, trả lương dựa kết công việc thực 3.4.2 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên Căn Luật Cán bộ, cơng chức quy định Nhà nước có liên quan đến 23 đánh giá công chức, sớm cụ thể hố văn hướng dẫn đánh giá cơng chức sở vị trí việc làm Tiếp tục nghiên cứu, hồn chỉnh khung lực cơng chức tỉnh, áp dụng chung cho tất quan chuyên môn Tiểu kết chương KẾT LUẬN Công cải cách hành nhà nước ta đặt yêu cầu, đòi hỏi phải nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động máy hành Nhà nước thân cơng chức nhà nước để hướng đến Chính phủ kiến tạo, phục vụ nhân dân Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dântỉnh quan chịu trách nhiệm tham mưu, giúp Uỷ ban Nhân dân tỉnh thực chức quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực địa phương thực số nhiệm vụ, quyền hạn theo uỷ quyền Uỷ ban Nhân dân tỉnhnhằm đảm bảo thống công tác quản lý Nhà nước ngành, địa phương Để nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động quan chun mơn, cơng tác đánh giá cần phải đặc biệt quan tâm, trọng Trong công tác quản lý Nhà nước từ trước đến nay, công tác đánh giá công chức quan tâm, trọng thực tế đạt kết định Tuy nhiên, cịn tồn nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng đến hiệu công tác quản lý Nhà nước nói chung, cơng tác đánh giá cơng chức nói riêng Những tồn tại, hạn chế có nguyên nhân chủ quan khách quan Cùng với yêu cầu cải cách hành nhà nước, yêu cầu đại hố hành đáp ứng u cầu hội nhập quốc tế đặt u cầu xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính quy, chun nghiệp, đại, hiệu quả, cơng tác quản lý, sử dụng công chức cần phải trọng nhiều hơn, công tác đánh giá công chức Những giải pháp đưa nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá công chức hàng năm quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh xây dựng cách khách quan, khoa học, xuất phát từ lý luận đánh giá nhân sự, thực tiễn công tác đánh giá công chức quan quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnhPhú Yên sở quy định Đảng, Nhà nước Các giải pháp cần nghiên cứu áp dụng cách đồng cần quan tâm đạo Uỷ ban Nhân dân tỉnh, phối hợp ngành, cấp Có công tác đánh giá công chức đảm bảo xác, khách quan, khoa học Qua góp phần quan trọng cho công tác quản lý, sử dụng công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dântỉnh Phú Yên năm đến./ 24 ... lượng công tác đánh giá công chứctrong quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1.Cơng... ĐÁNH GIÁCÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1 Quan điểm đánh giá công chức thuộc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.1.1 Đánh giá công chức phải... Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chứccác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chứctại quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Chương