NĂNG lực CÔNG CHỨC TRONG các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân TỈNH QUẢNG BÌNH

Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2011 – 2014...49 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ VĂN NINH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ VĂN NINH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu của bản

thân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nào khác Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung thực và đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Thừa Thiên Huế, ngày 05 tháng 01 năm 2016

Học viên

Hà Văn Ninh

sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan và cá nhân.

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học - Học viện Hành chính quốc gia cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải người hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

-Tôi xin chân thành cảm ơn các sở, ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Tôi xin cảm ơn tập thể lớp cao học HC18.T11 - Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong quý thầy giáo, cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.

Thừa Thiên Huế, ngày 05 tháng 01 năm

2016

Học viên

Hà Văn Ninh

Lời cam đoan

1.1.1 Khái niệm 10 1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 15 1.1.3 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 16 1.1.4 Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 18

1.2 Năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 19

1.2.1 Khái niệm 19 1.2.2 Các yếu tố cấu thành năng lực 22

1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 23

1.3.1 Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .23

1.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ 34

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 34

1.4.1 Công tác bố trí, sử dụng 34

1.4.2 Công tác tuyển dụng 35

1.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 36

1.4.4 Công tác quy hoạch, luân chuyển 36

1.4.5 Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức 37

1.4.6 Công tác đánh giá công chức 37

1.4.7 Môi trường làm việc và văn hóa công sở 38

1.5 Sự cần thiết, khách quan của việc nâng cao năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 40

1.5.1 Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế 40

1.5.2 Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính 41

1.5.3 Xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện có của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 42

Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC TRONG

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

QUẢNG BÌNH 45

2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Bình 45

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 45

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay 46

2.1.3 Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực và nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình……… 47

2.2 Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 48

2.2.1 Số lượng 48

2.2.2 Cơ cấu công chức 50

2.3 Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 51

2.3.1 Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực 51

2.3.2 Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua kết quả thực hiện công việc 59

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 62

2.4.1 Về bố trí công chức và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công chức đối với công việc đang đảm nhận 62

2.4.2 Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 63

2.4.3 Về công tác đánh giá công chức hiện nay 63

2.4.4 Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công

chức tại cơ quan 64

2.4.5 Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức 64

2.4.6 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức đã tham dự trong thời gian 3 năm trở lại đây: 65

2.5 Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 67

2.5.1 Ưu điểm 67

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 69

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH 78

3.1 Phương hướng, mục tiêu 78

3.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 80

3.2.1 Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn để cơ cấu lại đội ngũ công chức, đồng thời thực hiện tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng công chức 80

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 84

3.2.3 Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức 85

3.2.4 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công chức 88

3.2.5 Đổi mới công tác đánh giá công chức 90

3.2.6 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 92

3.2.7 Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ 98

3.2.8 Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức 101

KẾT LUẬN 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CCHC Cải cách hành chính

Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2011 – 2014 49 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 52 Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 53 Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 54 Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 54 Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 55 Bảng 2.7: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình thực thi công vụ 57

Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi trong thực hiệncông vụ 59

Biểu đồ 2.1: Công chức theo độ tuổi các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Bình 50

Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá,phân loại công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình năm 2014 61

Biểu đồ 2.3: Kết quả bố trí công chức trong cơ quan 63

Biểu đồ 2.4: Công việc với chuyên môn đào tạo 63

Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ hài lòng với mức thu nhập hiện nay của bản thân… 65

Biểu đồ 2.6: Công chức đã tham dự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trong thời gian 3 năm trở lại đây .66

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Một trong những vấn đề cơ bản và cấp bách đang được Đảng và Nhànước ta đặc biệt quan tâm trong công cuộc đổi mới hiện nay đó là việc tiếptục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vữngmạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, côngchức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân Đội ngũ công chứctrực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thipháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính.Những thành tựu đạt được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới cóphần đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức Trước yêu cầu pháttriển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách đặt ra làphải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyênmôn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vìtrách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết để xây dựng một nềnhành chính trong sạch, vững mạnh Trong điều kiện cải cách hành chính,hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bướchiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn

và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cầnđược nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính

là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lượcxây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới.Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trongsạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” [19, tr.252] Mộttrong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể CCHC nhànước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công vụ, công

chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và năng lựctương xứng.

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và côngchức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực thammưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phầnthúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất vàtinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh Tuy nhiên, bên cạnh những kết quảđạt được, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bìnhchưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu; vẫn còn một số hạn chế về nănglực; phong cách làm việc ở một số lĩnh vực chậm đổi mới; một bộ phận cán

bộ, công chức có tinh thần trách nhiệm chưa cao; trong thực thi công vụ chưa

có tính chuyên nghiệp

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XV đã xác định:

“Đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức bảođảm tính chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc” [18, tr.17] Để bảođảm cho bộ máy HCNN thuộc UBND tỉnh hoạt động có hiệu lực, hiệu quả vàthực hiện được nhiệm vụ nêu trên thì việc xây dựng đội ngũ công chức trongcác CQCM thuộc UBND tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lựcđáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân trong tỉnh giao phó

là hết sức quan trọng và cần thiết, nhằm góp phần thực hiện các mục tiêu,nhiệm vụ xây dựng tỉnh Quảng Bình trở thành một trong những tỉnh có tốc độtăng trưởng cao, phát triển bền vững trong hiện tại và những năm tiếp theo

Từ những lý do trên, để đánh giá được năng lực đội ngũ công chức cácCQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằmxây dựng nguồn chiến lược công chức để thực thi tốt hoạt động công vụtrong thời kỳ đẩy mạnh CCHC, từng bước xây dựng nền hành chính hiệnđại, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới của tỉnh Đồng thời, chỉ ra những hạn

chế trong cơ cấu đội ngũ công chức về trình độ các mặt; việc đào tạo, bồidưỡng gắn với thực tế công việc; năng lực tham mưu, thực thi công vụ củacông chức có những ưu điểm, tồn tại, hạn chế gì; đã thực sự chuyên nghiệpchưa; chính sách thu hút công chức là người tài, giỏi tốt nghiệp thủ khoa cáctrường đại học vào công tác thực hiện như thế nào Từ đó chỉ ra nguyênnhân của những hạn chế, yếu kém của công chức đang công tác ở cácCQCM thuộc UBND tỉnh để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phụcnhững khó khăn, yếu kém, hạn chế đã nêu, nhằm góp phần xây dựng đội ngũcông chức ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ vững vàng, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu cầu,nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ,công chức nói riêng trong thời gian qua được nhiều nhà khoa học quan tâmnghiên cứu Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công

bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:

Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu

lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; gópphần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng,

cơ cấu và chất lượng

GS TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực

đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5 Bài viết đã đưa ra các

giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của

cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độthanh tra, kiểm tra.

Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ

Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.

Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sửdụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chứcchuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các

kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, cóthái độ làm việc chuyên nghiệp

PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán

bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức

trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở

hình thành năng lực của cán bộ, công chức Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn

đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biếtđược những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần

có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển Từ đó đưa

ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môitrường HCNN

Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó

đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả vàhiệu lực quản lý HCNN Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcquản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Nguyễn

Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tíchnguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN

và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcQLNN, đáp ứng thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay vàtrong những năm tới

TS Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014 Ngoài việc cung cấp

những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồnnhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, nănglực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lựcthực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức,viên chức ở nước ta TS Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ vàtrách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức

như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành

chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các

bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng côngchức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mớicông tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005, mã số

KX.04.09 Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của độingũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến

cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vìdân

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích một cách

có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ,công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng, là cơ sở để kế thừa chonhững nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu vềnăng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích:

Trên cơ sở làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực của công chức cácCQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lựccủa chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một sốgiải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cácCQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

- Nhiệm vụ:

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực thực thicông vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh như: khái niệm, các yếu

tố cấu thành, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức cácCQCM thuộc UBND tỉnh;

+ Nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộcUBND tỉnh từ đó rút ra một số nguyên nhân, bài học trong nâng cao năng lựccác CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình;

+ Phân tích, đánh giá về năng lực của công chức cấp tỉnh ở QuảngBình;

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức cácCQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức trong các CQCM thuộc

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Có nhiều cách tiếp cận và nghiên cứu về năng lực côngchức nói chung; tuy nhiên, trong luận văn này, tập trung đánh giá năng lựccông chức ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình được nghiên cứu từ 2cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quảthực hiện công việc

+ Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (bao gồm

19 cơ quan)

+ Về thời gian nghiên cứu từ năm 2011 đến năm 2014

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ

Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhànước về công chức ở các cơ quan HCNN

- Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm

làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quátrình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của cáctác giả trong và ngoài nước Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báocáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá côngchức hằng năm… từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh giáthực trạng năng lực công chức cấp tỉnh

Phương pháp điều tra XHH: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong quá trình thực thicông vụ Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi có

liên quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về năng lựccông chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình Kết quả thu về 200phiếu; trong đó, có 103 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng,ban trở lên và 97 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên.

Phương pháp thống kê toán học: xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu

thống kê nhằm rút ra các kết luận khoa học và thực tiễn

Kết quả đánh giá Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX): Được thực

hiện trên tất cả các lĩnh vực, gồm: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máyhành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức PARINDEX năm 2012, tỉnh Quảng Bình xếp thứ 52 (70,16 điểm) trong 63 tỉnhthành của cả nước (điểm trung bình 76,08); năm 2013 PAR INDEX của tỉnhđứng thứ 44/63 với 75,36 điểm (điểm trung bình cả nước 77,56); năm 2014PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 32/63 với 81,81 điểm

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận:

+ Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lựccông chức nói chung và năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnhnói riêng;

+ Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lựccủa công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Cụ thể luận văn làm rõ nhữngđặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách quancủa việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh Trên cơ sở đó, đã hệthống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức trong cácCQCM thuộc UBND tỉnh

- Về thực tiễn:

+ Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo chocác nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch

chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức trong các CQCM thuộcUBND tỉnh Quảng Bình, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ sốlượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

+ Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và họctập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ quan HCNN

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn cókết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh;

Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình,

Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.1.1 Khái niệm

* Công chức:

Thuật ngữ "công chức" thường được hiểu một cách khái quát là nhữngngười được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhấtđịnh, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân,phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật Tuy nhiên, phạm vi xácđịnh công chức lại là khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộcvào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch sử, vănhoá dân tộc mỗi quốc gia

Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc gia.Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị;

- Tổ chức bộ máy nhà nước;

- Sự phát triển kinh tế - xã hội;

- Tính truyền thống và các yếu tố văn hoá, lịch sử

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức ở các quốcgia thường là:

- Là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị tríviệc làm;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau Ví

dụ có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máynhà nước (bao gồm cả các cơ quan QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lựclượng vũ trang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn nhữngngười làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong các cơquan quản lý HCNN

Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SLban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉđược xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ Theo Sắc lệnh 76/SL,những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữmột chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoàinước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt doChính phủ quy định (trích Điều 1, Sắc lệnh Số 76/SL ngày 20/5/1950)

Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng

ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trungtâm Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâmtrường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán

bộ, công nhân viên chức nhà nước" Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộtrưởng ban hành ngày 25/5/1991 về công chức Nhà nước đã quy định côngchức theo một phạm vi rộng hơn

Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, nhữngngười làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoànthể được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức" Lúc này, phạm

vi và đối tượng cán bộ, công chức đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưngvẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan

của Đảng, đoàn thể Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lạinhư doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật

về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dânViệt Nam điều chỉnh Với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, cáctiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhànước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, côngchức" hay không Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưađược phân biệt và giải quyết triệt để

Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ,công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính vớibiên chế sự nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản

lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, côngchức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ những tiêu chí xác định ai

là cán bộ, ai là công chức Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nộidung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giảiquyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ vàcông chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế;hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việctrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lươngđược bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở;được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ,công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõtheo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là côngdân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danhtheo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xácđịnh cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chứcdanh theo nhiệm kỳ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chứcdanh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhândân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng,Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bảnpháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là côngdân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chếtuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ cáctiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các

cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnhđạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi

tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định

là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt độngcủa họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được

cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

* Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Theo quy định tại Điều 128 Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003:

“Các CQCM thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thựchiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyềnhạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật;góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từTrung ương đến cơ sở”

Tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh được Chính phủ quy định tạiNghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Theo Nghị định này, các cơquan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (sauđây gọi chung là sở) Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chứcnăng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ởđịa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền củaUBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh

Như vậy, có thể hiểu công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là côngdân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đượctuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc

cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh

Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chứcHCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN

1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng quyết định chất lượng,hiệu quả hoạt động của chính quyền các cáp từ Trung ương đến địaphương Hiệu lực QLNN được thực hiện bởi số lượng, chất lượng của độingũ cán bộ, công chức

Công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh là lực lượng đông đảo

và quan trọng trong hệ thống chính trị Công chức, là "cầu nối" giữa Đảng,Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là "vật mang", là "dây dẫn", làchuyển tải cơ học mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và đạo đức đểlàm việc đó Bởi lẽ, để có thể đem chính sách của Đảng và Chính phủ giảithích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải

có một trình độ, trí tuệ nhất định Nếu không, trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ, người cán bộ, công chức sẽ làm sai lệch tinh thần, nội dung của đường lối,chính sách và khi đó thì thật là nguy hiểm Ngoài tiêu chuẩn về trình độ hiểubiết nhất định, người cán bộ, công chức còn cần phải có tiêu chuẩn khác làphẩm chất và bản lĩnh chính trị Việc truyền đạt, giải thích và triển khai thựchiện chính sách của Đảng và Nhà nước là một việc khó khăn; nhưng khó khăn

và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc được tình hình, tâm tư, nguyện vọng chínhđáng của nhân dân, cũng như phản ánh được đúng thực chất của tình hình đểlàm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch định chính sách

Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là nguồn lực quantrọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộmáy HCNN, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiệncông cuộc CNH - HĐH đất nước

Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếptham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định cácchính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức các CQCMthuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau:

- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiệnmới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả

to lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng trong tương lai Do

đó, đối với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có tráchnhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

- Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày càng khốcliệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càngkhó khăn và phức tạp hơn

- Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏiphải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý không chỉ ở trong nước

mà cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức các CQCMthuộc UBND tỉnh phải có khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹnăng quản lý và tinh thần, trách nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốtcông việc của mình

1.1.3 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơquan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Công chức cácCQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lựcquan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo Theo quy định hiệnhành ở nước ta, công chức có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau thuộc

hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức trong

hệ thống chính trị Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có những đặcđiểm chung giống như công chức các cơ quan HCNN khác, đồng thời cũng cónhững đặc điểm riêng biệt gắn liền với vai trò vị trí công việc ở một CQCMcấp tỉnh.

Những đặc điểm của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nóichung và công chức HCNN nói riêng, bao gồm:

Thứ nhất, là những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện

chức năng quản lý HCNN, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của

cơ quan HCNN Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi phápluật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự antoàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhànước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợppháp của công dân

Thứ hai, công chức hoạt động nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền

lực nhà nước, hoạt động của họ được bảo đảm bằng Nhà nước Hoạt động củacông chức các trong các cơ quan này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tínhphức tạp Được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục

vụ xã hội, công dân và các tổ chức, họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật vềhoạt động của mình

Thứ ba, được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị

trí việc làm, công chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt độngcông vụ, đồng thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thicông vụ

Ngoài những đặc điểm nêu trên, công chức các CQCM thuộc UBNDtỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các CQCMthuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn chuyên môn,nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các CQCM thuộc

UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiệnviệc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổchức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợptác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền củaUBND tỉnh

1.1.4 Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ quy định cácCQCM thuộc UBND tỉnh và công chức các sở chịu trách nhiệm trước UBND,Chủ tịch UBND cấp tỉnh trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và các công việc được phân cônghoặc ủy quyền; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu hội đồngnhân dân cấp tỉnh về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý;

Tham mưu quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm;chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ CCHC nhà nước vềngành, lĩnh vực thuộc phạm vi QLNN được giao; tổ chức thực hiện các vănbản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch; thông tin, tuyên truyền, hướngdẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộcphạm vi QLNN được giao Thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng

ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lýcủa cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật; QLNN đối vớicác doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổchức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của CQCM theo quy định củapháp luật

Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phâncông hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ

thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với CQCM thuộc UBND cấp huyện vàchức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã.

Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và côngnghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác QLNN vàchuyên môn nghiệp vụ

Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đốivới tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giảiquyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh

Như vậy, nhiệm vụ của của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh làthực hiện các chức năng QLNN đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnhvực phụ trách ở tỉnh theo quy định của pháp luật

1.2 Năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.1 Khái niệm

* Năng lực: Khi nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả

trong hoạt động nào đó Muốn hoạt động có kết quả thì cá nhân phải có nhữngphẩm chất tâm lý nhất định phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó Nếunhững thuộc tính tâm lý không phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó thì coinhư không có năng lực

Trong các từ điển tiếng Việt thì năng lực được hiểu là “khả năng, điềukiện chủ quan hoặc tự nhiên, sẳn sàng có thể thực hiện một hoạt động nàođó”, hoặc theo một nghĩa khác, năng lực là “phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạocho con người khả năng hoàn thành một hành động nào đó với chất lượngcao” [51, tr.693]

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình họctập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người Theo Chủ tịch Hồ Chí

Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà mộtphần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [41, tr.40].

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là

“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của mộttập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mìnhtrong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề

ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất” [50, tr.118]

Từ những cách tiếp cập thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu nănglực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ.Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiếnthức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đangthực hiện Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và

kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trílàm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế Ngoài kiếnthức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo mộtquy trình nhất định Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việcnhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn,

đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc

* Năng lực công chức: Có thể hiểu năng lực của công chức là khả

năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc đạtđược các mục tiêu chiến lược do nhà nước đề ra trong bối cảnh hội nhập vàphát triển của cả quốc gia hay từng địa phương

Công chức có năng lực là người hiểu về những nguyên tắc cơ bản củaHCNN, được tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên tắc về tổ chức bộmáy HCNN trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và khoa họchành chính; có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực

tiễn công tác; có khả năng tư duy độc lập trong thực thi nhiệm vụ một cáchhiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn; có khảnăng nhận diện, phát hiện vấn đề; phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thôngtin nhanh nhậy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải phápthích hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, vừa bảo đảm đúng phápluật, vừa bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn.

* Năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh bao gồm: công chức lãnh đạo

và quản lý và công chức công chức tham mưu; vì vậy, đối với công chức lãnhđạo và quản lý cần có năng lực về tầm nhìn, biết xây dựng chiến lược (chongành, lĩnh vực, hay tổ chức), thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi cao,phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn Còn đối với công chứctham mưu, là chuyên gia, hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu, hoạch địnhchính sách: cần có năng lực dự báo tương lai, có tầm nhìn rộng, biết sử dụngnhững công cụ trong hoạch định và xây dựng chiến lược, xây dựng chính sách

và kế hoạch thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với công chức nói chung và công chức các CQCMthuộc UBND tỉnh nói riêng cần có khả năng giao tiếp, hợp tác và làm việc vớicon người một cách hiệu quả: kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thấu hiểu và hànhđộng đúng đắn; cần có tinh thần trách nhiệm cao, tính kỷ luật, phẩm chất đạođức và tâm trong sáng trong thực thi công vụ

Trên cơ sở khái niệm năng lực, năng lực của công chức, có thể hiểu

năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một công chức thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh

1.2.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đếncông việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quátrình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển.Các yếu tố cấu thành năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh baogồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ

* Kiến thức: Kiến thức có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông

qua tích lũy từ thực tế được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinhnghiệm công tác Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác địnhhoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứngchỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn vềtrình độ thường được sử dụng để xếp công chức hành chính vào hệ thốngngạch, bậc Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bảnnhư: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ vàtin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN

* Kinh nghiệm công tác: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết,

thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc, đã thấy được kết quả khiếncho có thể phát huy được mặt tốt và khắc phục được mặt chưa tốt trong quátrình công tác

* Kỹ năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinhnghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, làcách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó

Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biệnpháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụngkiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trênnhững lĩnh vực nhất định

* Thái độ thực thi công vụ

Phong cách làm việc và thái độ ứng xử trong giao tiếp của đội ngũ côngchức tại công sở đều ảnh hưởng đến hình ảnh của cơ quan đơn vị, ảnh hưởngđến hiệu quả công việc và hiệu lực QLNN Văn hoá công sở trong cơ quanđược hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa công chức với tổ chức,công dân và giữa công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để đạtđược hiệu quả cao nhất trong hoạt động công vụ Văn hoá công sở còn là biểuhiện của một xã hội văn minh, nền nếp, kỷ cương; ở đó, mỗi công chức đềuthấy rõ trách nhiệm của mình và luôn chủ động, tự giác, tích cực làm trònnhiệm vụ, hoàn thành tốt phần công việc được giao

Đạo đức công vụ là một phạm trù tương đối rộng, bao hàm đạo đức, lốisống, cách xử sự của cán bộ, công chức không chỉ trong các mối quan hệ xãhội thông thường mà còn trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ công, đó là tronggiao dịch hành chính với tổ chức, công dân Chuẩn mực đạo đức của cán bộ,công chức trong khi thực thi công vụ phải làm việc đúng thẩm quyền, khôngđược quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà; đó là việc cán

bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổnphận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ hay trách nhiệm công vụ

1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.3.1 Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.3.1.1 Trình độ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

* Trình độ văn hoá: Trình độ văn hóa của công chức hành chính là

mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục Hiệnnay ở nước ta trình độ văn hóa được chia thành các cấp độ: tiểu học, trunghọc cơ sở, trung học phổ thông Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc nhận

thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhànước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luậtvào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năngnhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quyđịnh của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của côngchức Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đòi hỏi 100% công chứchành chính phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểuhiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.Khi xét đến trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phùhợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kếtquả làm việc của công chức Đây là những kiến thức mà công chức hànhchính không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếu thiếu kiếnthức này thì công chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, khó hoànthành công việc, hiệu quả QLNN sẽ thấp Vì vậy, đối với công chức thammưu, công chức lãnh đạo quản lý (ngạch chuyên viên trở lên) trong cácCQCM thuộc UBND tỉnh thì yêu cầu bắt buộc phải có trình độ chuyên mônnghiệp vụ từ đại học trở lên Còn đối với công chức làm các công việc khác(ngạch cán sự hoặc nhân viên) trong các CQCM thuộc UBND tỉnh khôngnhất thiết phải yêu cầu có trình độ đại học mà có thể là cao đẳng hoặc trungcấp trở lên tùy vào vị trí việc làm của công chức được đảm nhận

* Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất

quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thànhtựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới Trong xu thế toàn cầu hóahiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đòi hỏicác quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả

năng nhận thức và năng lực hành động Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có trithức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học để làm công cụ, chìakhóa mở cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và

xử lý thông tin để đạt được mục tiêu tốt nhất Tuy nhiên, tùy theo vị trí việclàm của công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh mà có yêu cầu trình

độ ngoại ngữ và tin học khác nhau Nếu công chức giữ ngạch chuyên viên caocấp phải có chứng chỉ ngoại ngữ B2, ngạch chuyên viên chính phải có chứngchỉ B1 (chứng chỉ ngoại ngữ theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo) và có chứng chỉ tin học với trình độđạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản

* Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan

điểm, lập trường của công chức hành chính Thực tế cho thấy nếu công chức

có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cáchmạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhândân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng caohiệu quả QLNN Ngược lại, nếu công chức nào lập trường chính trị khôngvững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mấtlòng tin ở nhân dân dẫn đến QLNN không hiệu quả Trong điều kiện pháttriển kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với những ảnh hưởng của lối sốngthực dụng, vị kỷ thực tế đã có một số công chức bị sa ngã trước những cám

dỗ vật chất gây mất lòng tin của nhân dân Hiện nay, theo quy định tạiThông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Nội vụ chỉ có côngchức ngạch chuyên viên cao cấp phải có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luậnchính trị, còn các ngạch công chức hành chính khác không yêu cầu bắt buộctrình độ lý luận chính trị Tuy nhiên, để nâng cao năng lực của công chứccác CQCM thuộc UBND tỉnh cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chínhtrị cho đội ngũ công chức này

* Trình độ quản lý nhà nước: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về

quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏicác nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trìnhđiều hành, quản lý Hoạt động công vụ vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạtđộng nghệ thuật, cho nên yêu cầu các công chức phải am hiểu sâu sắc về kiếnthức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyếtnhững vụ việc cụ thể Để thực hiện tốt hoạt động này đòi hỏi đội ngũ côngchức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiếnthức cơ bản về QLNN, về những kỹ năng, phương pháp làm việc Thực tế chothấy trong quá trình quản lý có những công chức có sức khỏe, nhiệt tình,nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức

và kỹ năng QLNN thì năng lực của công chức đó cũng bị hạn chế

Theo quy định của Bộ Nội vụ tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày31/10/2014 công chức chuyên ngành hành chính nói chung cũng như côngchức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng phải có chứng chỉ QLNN theongạch công chức Ví dụ: Công chức ngạch chuyên viên phải có chứng chỉ bồidưỡng nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên

1.3.1.2 Kỹ năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Kỹ năng nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giánăng lực công chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ Xuất phát từ vai trò, vịtrí của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, có thể xác định một số kỹnăng cơ bản cho hoạt động thực thi công vụ mà công chức các CQCM thuộcUBND tỉnh cần có như sau:

* Kỹ năng tham mưu: là tổng hợp các hành động của chủ thể nhằm

thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong đó bao gồm quá trìnhchuẩn bị, nghiên cứu, phân tích, thẩm định, hướng dẫn, soạn thảo các nội

dung từ đó đề xuất, kiến nghị nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề thuộclĩnh vực được phân công Đối với công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh,

kỹ năng tham mưu là kỹ năng quan trọng nhất mà mỗi một công chức phảitrang bị cho mình; công chức tham mưu sẽ phải đáp ứng một phần hoặc toàn

bộ phần việc được phân công nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổchức Hoạt động tham mưu có một số đặc điểm sau:

Một là, tham mưu là quá trình tác nghiệp của cá nhân hoặc phối hợp

nhóm nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao Bao trùm lên toàn bộ quá trìnhtác nghiệp này là quá trình phân tích, tổng hợp nhằm tìm hiểu, phát hiện vấn

đề, tìm ra được khâu quan trọng nhất để giải quyết nguồn lực quan trọng nhấtphải huy động và lựa chọn được các giải pháp cần thiết

Hai là, mục đích của hoạt động tham mưu của công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh là nhằm đề xuất cho lãnh đạo các ý kiến về kế hoạch vàbiện pháp thực hiện công việc, từ đó góp phần nâng cao năng lực ra quyếtsách của lãnh đạo

Ba là, đối tượng tham mưu của công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh là lãnh đạo trực tiếp của mình, trong đó sản phẩm chính của quá trình này

là những đề xuất kiến nghị cho lãnh đạo bằng văn bản hành chính, công vụ

Bốn là, trong hoạt động tham mưu công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh sử dụng hệ thống các kỹ năng nghề nghiệp dựa trên sự hiểu biết cơ bản

về thể chế, hệ thống chính trị, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng vàpháp luật của Nhà nước

Như vậy, kỹ năng tham mưu của công chức các CQCM thuộc UBNDtỉnh là sự vận dụng kiến thức và kinh nghiệm vào công việc thực tiễn côngviệc cụ thể nhằm mục đích đưa ra được những đề xuất, kiến nghị để cấp trên(lãnh đạo) tham khảo, sử dụng trong quá trình ra quyết định