BÀI THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 3

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3

CHƯƠNG III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I LÝ THUYẾT 1.1 Tại nói hợp đồng lao động pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lương Theo Điều 13 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận tên gọi khác có nội dung thể việc làm có trả cơng, tiền lương quản lý, điều hành, giám sát bên coi hợp đồng lao động.” Theo khoản Điều BLLĐ 2019 định nghĩa quan hệ lao động: “Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện bên, quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân quan hệ lao động tập thể.” Nói hợp đồng lao động pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm cơng ăn lương, sở hữu đặc điểm: - Trong quan hệ HĐLĐ có lệ thuộc mặt pháp lý người lao động NSDLĐ: Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc bên phải thực đầy đủ, nghĩa vụ thỏa thuận ban đầu Theo đó, người lao động phải hồn thành cơng việc thỏa thuận hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động chịu quản lý điều hành người chủ Ngược lại, NSDLĐ phải đảm bảo trả lương chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể - Quan hệ pháp luật thiết lập chủ yếu dựa sở giao kết hợp đồng lao đồng Các bên tham gia phải người trực tiếp giao kết thực quyền nghĩa vụ thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ phải tự hồn thành cơng việc giao dựa trình độ chun mơn phù hợp với u cầu cơng việc NLĐ giao kết hợp đồng lao động 1.2 Hãy lý giải việc thực hợp đồng lao động phải NLĐ giao kết hợp đồng thực Việc thực hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải NLĐ giao kết thực vì: HĐLĐ loại hợp đồng đặc biệt, đối tượng hợp đồng sức lao động gắn với NLĐ Bên cạnh đó, quan hệ lao động, bên giao kết HĐLĐ thực hợp đồng mơi trường có hợp tác chun mơn hố cao Chính vậy, người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ không để ý đến lực làm việc, trình độ chun mơn người mà cịn để ý đến thái độ, đạo đức, tác phong làm việc, người Vì vậy, NLĐ phải thực nghĩa vụ cam kết với NSDLĐ mà dịch chuyển cho người thứ ba Chẳng hạn người thừa kế không thực nghĩa vụ lao động HĐLĐ NLĐ, NLĐ chuyển giao việc thực nghĩa vụ cho người thừa kế Bên cạnh đó, q trình làm việc, thực HĐLĐ, NLĐ nhận lợi ích thoả thuận hợp đồng với NSDLĐ với lợi ích khác đóng Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, trách nhiệm kỷ luật, khen thưởng,…Tất vấn đề gắn với nhân thân NLĐ, NLĐ tự thực quyền nghĩa vụ HĐLĐ hưởng quyền lợi Việc yêu cầu NLĐ phải tự thực cơng việc cịn xuất phát từ yêu cầu bí mật nghề nghiệp, bí mật kinh doanh, bảo mật thơng tin q trình hoạt động sản xuất NSDLĐ Vì lý mà Hợp đồng lao động phải NLĐ thực 1.3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ Khái niệm Bản chất Nội dung hợp đồng Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015 Là thoả thuận NSDLĐ Là hợp đồng cung ứng dịch vụ NLĐ việc làm có trả nhằm mục đích sinh lợi cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động HĐLĐ phải đáp ứng đủ nội dung chủ yếu quy định Khoản Điều 23 BLLĐ 2019 xem HĐLĐ Chính NLĐ (người nhận việc) Người thực hợp đồng Không quy định rõ nội dung cần có hợp đồng, hai bên tự thỏa thuận, miễn công việc không vi phạm điều cấm luật, không trái đạo đức xã hội theo quy định Điều 515 BLDS 2015 Bên nhận cơng việc chuyển giao cho bên thứ ba thực mà khơng quan tâm đến bên yêu cầu công việc (trừ trường hợp có thỏa thuận khác luật định cụ thể) Có loại: - Khơng xác định thời hạn - Xác định thời hạn từ 12-36 Thời hạn tháng - Xác định thời hạn từ 3-12 tháng Phải thực liên tục Thời gian thực hợp đồng khoảng thời gian không cần liên tục, cần hoàn Thời gian thực định thỏa thuận trước, không thành xong công việc hợp đồng tự ý ngắt quãng hợp đồng, khoảng thời gian giao kết, trừ pháp luật lao động có việc ngắt quãng phụ thuộc vào quy định người thực cơng việc Tiền lương Dựa vào q trình lao động Dựa vào kết 1.4 Bình luận quy định pháp luật hành loại hợp đồng lao động Theo Điều 20 BLLĐ 2019 quy định loại hợp đồng lao động Căn vào Điều 20 BLLĐ 2019, ta có loại HĐLĐ: - HĐLĐ khơng xác định thời hạn - HĐLĐ xác định thời hạn Thực tế, NLĐ có xu hướng muốn lựa chọn HĐLĐ khơng xác định thời hạn Đối với loại hợp đồng này, chấm dứt trường hợp luật định bên đơn phương chấm dứt hợp đồng hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng Loại hợp đồng có lợi cho NLĐ trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Còn NSDLĐ có xu hướng lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn, loại hợp đồng tạo điều kiện có lợi cho NSDLĐ việc sử dụng lao động So với BLLĐ 2012 BLLĐ hành bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Thực chất hợp đồng có xác định thời hạn, giao kết thời hạn ngắn (dưới 12 tháng) Do thời hạn nên loại hợp đồng mang tính chất khơng ổn định Đối với hợp đồng thời vụ có thời hạn 12 tháng mang tính chất mùa vụ, việc sử dụng lao động thời vụ giúp doanh nghiệp đáp ứng nguồn nhân lực ngắn hạn, tiết kiệm chi phí tiền lương, bảo hiểm trợ cấp, nhiều doanh nghiệp sử dụng sai loại HĐLĐ để giao kết với NLĐ, ví dụ có doanh nghiệp giao kết nhiều lần HĐLĐ 12 tháng với NLĐ để thực cơng việc có tính chất ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Do BLLĐ hành bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ, quyền lợi NLĐ bị ảnh hưởng so với NSDLĐ 1.5 So sánh trợ cấp việc trợ cấp việc làm Tiêu chí Căn pháp lý Người chi trả Người hưởng Trợ cấp việc Trợ cấp việc làm Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019 NSDLĐ NLĐ - Do hết hạn hợp đồng; - Do thay đổi cấu, - Hồn thành cơng việc theo hợp đồng; cơng nghệ lý - Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp kinh tế; đồng; - Do chia, tách, hợp nhất, - NLĐ bị kết án tù không sáp nhập; bán, cho thuê, hưởng án treo khơng trả tự chuyển đổi loại hình do, tử hình bị cấm làm cơng việc doanh nghiệp; chuyển ghi hợp đồng; nhượng quyền sở hữu, - NLĐ chết; bị tuyên bố lực quyền sử dụng tài sản hành vi dân sự, tích chết; doanh nghiệp, hợp tác xã Điều kiện - NSDLĐ chấm dứt hoạt động bị thơng báo khơng có người đại diện hợp pháp ; - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp (trừ trường hợp NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu; NLĐ bị chấm dứt hợp đồng tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà khơng có lý đáng) Thời gian Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ thời gian tham gia bảo làm việc để hiểm thất nghiệp thời gian làm việc chi trả trợ cấp thơi tính trợ việc, trợ cấp việc làm cấp Tiền lương Là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao để tính trợ động trước NLĐ nghỉ việc cấp Mức hưởng Mỗi năm làm việc trợ cấp Mỗi năm làm việc trả 01 nửa tháng tiền lương tháng tiền lương 02 tháng tiền lương 1.6 Phân tích quy định điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Điều 29 BLLĐ 2019 có quy định Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Vậy vào khoản Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác trường hợp sau: - Gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm - Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Sự cố điện, nước - Nhu cầu sản xuất, kinh doanh (phải quy định cụ thể nội quy lao động) Theo nguyên tắc, NLĐ có nghĩa vụ thực công việc theo HĐLĐ giao kết Tuy nhiên, xuất khó khăn, tình cấp thiết NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm cơng việc khác với hợp đồng để tháo gỡ khó khăn Đây cách để NLĐ chia sẻ khó khăn với NSDLĐ nhằm góp phần phát triển doanh nghiệp bảo vệ việc làm thân Về thời gian điều chuyển quy định Khoản Điều này: - NSDLĐ quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng không 60 ngày làm việc cộng dồn năm - Trong trường hợp NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn năm thực NLĐ đồng ý văn Nếu NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định Điều 99 Bộ luật Việc giới hạn số ngày điều chuyển công việc đảm bảo cho NLĐ làm công việc với hợp đồng lao động, không bị NSDLĐ điều chuyện cách tuỳ tiện, điều chuyển trường hợp thật cần thiết đồng ý NLĐ Bởi việc điều chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với hợp đồng mang tính chất tạm thời chế định cần thiết để tránh trộn hợp đồng Nghĩa vụ NSDLĐ điều chuyển NLĐ: - Báo cho NLĐ biết trước ngày - Thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời - Bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính NLĐ NLĐ có quyền biết rõ vấn đề liên quan đến cơng việc làm có quyền làm việc điều kiện phù hợp với sức khỏe, giới tính NLĐ Và NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện Tiền lương (Khoản Điều 29 BLLĐ 2019): - Tiền lương trả theo công việc mới, tiền lương cơng việc phải 85% tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định - Trong trường hợp tiền lương công việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ ngun tiền lương công việc cũ thời hạn 30 ngày làm việc Vừa theo nguyên tắc “làm công việc trả lương theo cơng việc đó’ đồng thời đảm bảo quyền lợi NLĐ trường hợp mức lương công việc thấp so với cơng việc cũ 1.7 Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ Hợp đồng vô hiệu làm hoàn toàn giảm giá trị pháp lý phần hợp đồng Sự vơ hiệu tước quyền trì thực hợp đồng bên quan hệ lao động Hợp đồng vô hiệu tồn phần Hợp đồng vơ hiệu tồn phần thuộc trường hợp quy định Khoản Điều 49 BLLĐ 2019: a “Toàn nội dung hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.” - HĐLĐ có tồn nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật bị hủy bỏ có định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn - Có thể gọi quy định mang tính dự liệu, thời đại ngày ý thức, nhận thức NLĐ, NSDLĐ, nâng cao, bên trợ giúp mặt pháp lý trước “b) Người giao kết hợp đồng lao động không thẩm quyền vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định Khoản Điều 15 Bộ luật này.” - Việc ký kết không thẩm quyền xảy nhiều trường hợp khác nhau, nhiên liên quan đến việc thực chức năng, nhiệm vụ người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động, lý luận thực tiễn, trường hợp nêu khắc phục người có thẩm quyền cơng nhận kết ký kết người khơng có thẩm quyền - Người ký kết HĐLĐ không thẩm quyền người ký kết hợp đồng không thuộc ví dụ sau: + Bên NSDLĐ: o Người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức người người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền quan nhà nước, đơn vị nghiệp, tổ chức trị, tổ chức trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ HĐLĐ; o Người đứng đầu tổ chức người người đứng đầu tổ chức ủy quyền quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện nước ngồi quốc tế đóng Việt Nam; o Chủ hộ người đại diện hộ gia đình có th mướn, sử dụng lao động; o Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động + Bên NLĐ: o NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; o NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có đồng ý văn người đại diện theo pháp luật NLĐ; o NLĐ nhóm NLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa thường trú, nghề nghiệp chữ ký NLĐ ủy quyền - Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận định tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn người ký kết HĐLĐ khơng thẩm quyền, UBND cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở nơi đặt sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh doanh nghiệp đạo Phòng Lao động – Thương binh Xã hội hướng dẫn NSDLĐ NLĐ ký lại HĐLĐ theo thẩm quyền - Nội dung HĐLĐ ký lại theo thẩm quyền nội dung mà NLĐ NSDLĐ thỏa thuận HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác “c Công việc giao kết hợp đồng lao động công việc mà pháp luật cấm.” - Trường hợp khơng thể khắc phục, đối tượng hợp đồng việc làm, bất hợp pháp, bên có lỗi tham gia hợp đồng có đối tượng trái pháp luật Hợp đồng lao động vô hiệu phần - Hợp đồng vô hiệu phần quy định Khoản Điều này:“2 Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại hợp đồng.” - Cụ thể trường hợp phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung HĐLĐ hạn chế quyền khác NLĐ phần tồn nội dung bị vơ hiệu - Khi hợp đồng lao động bị vô hiệu phần xử lý theo Khoản Điều 51 BLLĐ 2019 Đánh giá: Nhìn chung, pháp luật lao động nước ta hướng tới vấn đề bảo vệ việc làm cho NLĐ nên khơng phải trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bị huỷ bỏ Thông thường, hợp đồng bị huỷ bỏ trường hợp khắc phục hay sửa chữa Riêng với trường hợp khắc phục được, pháp luật thường cho phép bên giao kết lại HĐLĐ Do đó, HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu quyền nghĩa vụ, lợi ích NLĐ giải theo quy định pháp luật, trường hợp kí sai thẩm quyền hai bên kí lại 1.8 Bình luận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ Đều trường hợp mà bên quyền đơn phương chấm dứt quan hệ hợp đồng với bên cịn lại giao kết hợp đồng với Đơng nghãi trường hợp quan hệ lao đống chấm dứt từ ý chí bên quan hệ hợp đồng Tuy nhiên chất cốt lõi HĐLĐ sở phát sinh quan hệ lao động sở bình đẳng, độc lập, thỏa thuận hai bên NLĐ NSDLĐ Chính vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên phải thỏa điều kiện, trường hợp luật định Có bảo vệ quan hệ lao động, tránh trường hợp tổn hại đến quan hệ lao động quyền lợi bên Chủ thể Người sử dụng lao động Người lao động NSDLĐ doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; NLĐ người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo HĐLĐ, trả lương chịu quản lý, điều hành NSDLĐ cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ Như vậy, thấy rằng, chủ thể việc định đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật quy định rõ ràng, không nằm quy định pháp luật khơng phép định đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều 36 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động Điều 35 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ Điều 31, Điều 169, khoản Điều 16 BLLĐ 2019 Như vậy, thấy việc chấm dứt HĐLĐ hai bên không thực cách tùy tiện, mà việc chấm dứt HĐLĐ phát sinh có vấn đề xảy ra, lí khơng mong muốn, có lí do ngoại cảnh tác động dẫn đến việc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chính thế, xem xét, giải việc chấm dứt HĐLĐ cần ý đến trường hợp mà pháp luật quy định để đưa cách giải đắn, phù hợp nhất, đảm bảo quyền lợi hai bên Trường hợp không đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đối với NLĐ: không chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn không thuộc trường hợp Điều 37 Trường hợp người sử dụng lao động không thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, thấy rằng, trường hợp định, pháp luật ln có quy định để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên, làm tránh hậu xấu phát sinh việc chấm dứt HĐLĐ, có quy định để buộc bên quan hệ lao động Cũng mong muốn bên hiểu được, ý thức nghiêm chỉnh chấp hành HĐLĐ mà hai bên kí kết với Hậu pháp lý trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều 41 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều 40 Nghĩa vụ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp (1), (2), (3), (5) (7), NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ sau: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ sau: - Ít 45 ngày HĐLĐ khơng xác định thời hạn; - Ít 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít 03 ngày làm việc HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng trường hợp (2); - Đối với số ngành, nghề, công việc đặc thù - Ít 45 ngày làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn; - Ít 30 ngày làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít 03 ngày làm việc làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng; - Đối với số ngành, nghề, cơng việc đặc thù thời hạn báo trước thực theo quy định Chính phủ Vì lẽ trên, tranh chấp công ty X bà Vũ trường hợp phải xác định tranh chấp lao động Nếu xác định tranh chấp tranh chấp dân sự, thương mại có mâu thuẫn hay khơng nhận định tranh chấp NLĐ (bị đơn) NSDLĐ (nguyên đơn) lại tranh chấp lao động? Theo Khoản Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”, đó, “ quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện bên, quan nhà nước có thẩm quyền ” Vậy quan hệ bị đơn NLĐ, nguyên đơn NSDLĐ, trường hợp “quan hệ lao động” Nếu quan hệ bị đơn nguyên đơn quan hệ lao động tranh chấp phát sinh họ lại “tranh chấp lao động”? Rõ ràng hai bên khơng có HĐLĐ, thỏa thuận không cạnh tranh chắn không ký kết tồn Nói cách khác, thỏa thuận phần của/ phụ thuộc vào hợp đồng lao động, nhằm điều chỉnh vấn đề quan hệ bị đơn nguyên đơn mà quan hệ phát sinh từ HĐLĐ hai bên Mặt khác, bị đơn phải ký thỏa thuận để nhận lại nghĩa vụ ràng buộc (“trong vòng năm sau chấm dứt hợp đồng lao động, bên B không tuyển, làm việc cho hay làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người công ty A tuyển dụng”) mà không nhận lợi ích đối ứng nào? Có phải, khơng tin lợi ích nhận công việc làm, mức lương, thưởng,… đề cập hợp đồng lao động khơng tự nguyện ký thỏa thuận vậy? Luận bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn: Trong bối cảnh giá trị thông tin mật ngày đóng vai trị định đến thành bại doanh nghiệp, có nhiều ý kiến cho thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp có hiệu lực pháp luật Theo quan điểm phía nguyên đơn, quan hệ bị đơn nguyên đơn quan hệ lao động, tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận không cạnh tranh từ quan hệ lao động họ hay từ hợp đồng lao động Có nghĩa là, thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động tranh chấp theo hợp đồng lao động tranh chấp lao động tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận tranh chấp dân sự, thương mại Khoản Điều BLDS 2015 quy định: “2 Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực bên phải chủ thể khác tôn trọng” Nếu 12 doanh nghiệp ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc BLDS, hợp pháp có hiệu lực pháp luật Theo đó, trước ký kết HĐLĐ, NLĐ phải biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc nội dung thỏa thuận tự nguyện đưa định có tham gia vào thỏa thuận điều kiện đến việc kí kết HĐLĐ hay khơng Khi thỏa thuận không cạnh tranh giao kết tự nguyện, cân lợi ích cho hai bên phát sinh hiệu lực pháp lý để làm sở cho bên thi hành Áp dụng nguyên tắc tự thỏa thuận pháp luật dân để xem xét tính hiệu lực điều khoản thỏa thuận không cạnh tranh, cụ thể, hợp đồng dân sự, thương mại không vi phạm điều cấm luật, trái đạo đức xã hội, chủ thể ký kết có đầy đủ lực hành vi, khơng bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép,… hợp đồng có hiệu lực Từ đó, xem thỏa thuận không cạnh tranh mà công ty A ký với bà Vũ có hiệu lực Hơn nữa, NLĐ phải ký kết thỏa thuận không cạnh tranh, người làm việc liên quan đến bí mật thơng tin doanh nghiệp đặt vấn đề kí Thỏa thuận với người thông thường người nắm giữ vị trí quan trọng doanh nghiệp Do đó, xét vị họ so với người sử dụng lao động ngang nhau, “thuận mua, vừa bán” sức lao động, khơng có ép buộc hay chênh lệch vị NLĐ NSDLĐ, đồng ý đặt bút kí vào Thỏa thuận tức chấp nhận ràng buộc Vì vậy, lập luận NLĐ bên yếu giao kết HĐLĐ nên phải chấp nhận kí vào Thỏa thuận khơng cạnh tranh hồn tồn khơng thuyết phục Tình Ngày 01/8/2004, ơng Cơng Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ơng ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc cũ Ngày 01/6/2015, ông Công nhận thông báo Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Cho việc điều chuyển Công ty trái với quy định pháp luật khơng có thỏa thuận với NLĐ, ơng Cơng không đồng ý với thư đề nghị Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ13 HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Cũng ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 việc cho NLĐ việc theo đơn xin việc (sau Cơng ty hủy định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ Công ty trái luật, ông Công khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ông khơng làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Yêu cầu: - Một nhóm đưa lập luận bảo vệ ơng Cơng; - Một nhóm đưa lập luận bảo vệ Cơng ty; - Một nhóm đưa quan điểm việc giải tranh chấp TRẢ LỜI 2.2.1 Lập luận bảo vệ ông Công Ngày 01/08/2005, ông Công ký HĐLĐ (HĐLĐ) không thời hạn với Công ty với chức danh Giám đốc Khu cơng nghiệp Sóng Thần - Dĩ An Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm cũ Ngày 01/06/2015 ông Công nhận thư đề nghị chuyển ông sang làm GĐ chi nhánh Phú Quốc (lý cấu xếp lại lao động) – Tiến hành xem xét Điều 28 BLLĐ 2019 Trong trường hợp này, Công ty thay đổi cấu tự ý chuyển vị trí làm việc ơng Cơng khơng có trao đổi chấp thuận ông Công, hai bên (NLĐ NSDLĐ) không tồn thoả thuận khác Vì thấy Công ty với lý chuyển đổi cấu, tổ chức lại máy chuyển vị trí việc làm ông Công (Từ Giám đốc nhà máy sản xuất thành Giám đốc chi nhánh) thay đổi địa điểm làm việc (Từ Dĩ An thành Phú Quốc) khác so với HĐLĐ ký trước Đây điều bất hợp lý Công ty đề nghị chuyển ông Công khác vị trí việc làm, nơi làm việc khơng với HĐLĐ ban đầu (khơng có đồng thuận từ ông Công) Lần cấu, tổ chức lại Công ty ngày 01/06/2015, Công ty cho ông Công khơng đồng ý vị trí làm việc mà Cơng ty xếp yêu cầu (cụ thể ngày 01/06/2015 chuyển ông từ Giám đốc nhà máy sản xuất khu cơng nghiệp Sóng Thần, Dĩ An sang 14 làm Giám đốc chi nhánh Phú Quốc) Việc thay đổi cấu liên quan đến nhiều NLĐ Cơng ty nên địi hỏi Cơng ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 BLLĐ 2019 Như vậy, trách nhiệm NSDLĐ cụ thể Công ty trường hợp phải tìm cách để hạn chế đến mức thấp ảnh hưởng việc thay đổi cấu việc làm đời sống NLĐ ông Công Bởi lẽ, việc thay đổi cấu tổ chức định thuộc ý chí chủ quan người sử dụng lao động Do đó, người sử dụng lao động phải tìm cách để bố trí ổn định việc làm cho NLĐ, kể công việc khác có vị trí khơng tương đương cho NLĐ trước thời điểm thay đổi cấu bố trí cơng việc khác giải cho NLĐ nghỉ việc Xem xét q trình Cơng ty cho ơng Cơng nghỉ việc thấy rằng, sau có định thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/05/2015 Công ty chưa thỏa thuận hỏi ý kiến ông Công để biết ý kiến ơng Cơng có đồng ý làm cơng việc khác (với vị trí thấp hơn, nơi làm việc khác, ) mà cho xếp, thoả thuận với ông Công tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho ông Công việc Ơng Cơng lao động có trình độ, kinh nghiệm, vào thời điểm tháng 5/2015 ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Công ty lại đề nghị chuyển vị trí làm ơng với mức lương 25.000.000 đồng/tháng Đây lại điểm bất hợp lý mà Công ty điều chỉnh đợt cấu, tổ chức lại máy Cơng ty Việc chuyển vị trí hạ nửa tiền lương mà khơng có thoả thuận Công ty ông Công Điều cho thấy việc quyền NLĐ bị xâm phạm Điều cho thấy Công ty chưa thực nghĩa vụ người sử dụng lao động, vi phạm Điều 44 BLLĐ 2019 Ơng Cơng nhận thấy việc Cơng ty làm trái pháp luật việc ông đưa yêu cầu đơn khởi kiện Công ty có sở 2.2.2 Lập luận bảo vệ Công ty Theo Nghị Hội đồng quản trị ngày 27/5/2015 với lý cấu, xếp lại lao động, Công ty đề nghị với ông Công việc chuyển đổi vị trí việc làm ngày 8/6/2015 Công ty làm đưa thông báo ngày 10/6 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày (kể từ ngày thông báo) ông Công không đồng ý không tiến hành làm việc Xét theo quan điểm Công ty, việc điều chỉnh nhân cần thiết cho trình cấu lại máy Cơng ty, có vị trí việc làm cần chuyển đổi để phù hợp với tình hình Cơng ty lúc Nên việc ông Công không đồng tình đơn phương nghỉ việc khiến cho kế hoạch nhân mà Công ty xếp bị đảo lộn 15 Theo khoản Điều 36 BLLĐ 2019, việc ông Công không tiến hành làm việc theo xếp Công ty, trái với quy định Cơng ty từ làm chậm tiến độ mặt chuyển đổi nhân sự, thiếu hụt vị trí làm việc dẫn đến hệ lụy ảnh hưởng trực tiếp đến suất Cơng địi hỏi lúc để giải tình Cơng ty phải đến định cho ơng Cơng thơi việc để từ tìm người phù hợp thay vị trí Theo tình nêu Công ty rõ ràng việc cho ông Công thời gian, thời hạn đủ định Công ty Cho nên xét phương diện Cơng ty Cơng ty làm trách nhiệm đưa thông báo, thời hạn đầy đủ nhiên ơng Cơng lại cho điều trái pháp luật dẫn đến tình khởi kiện 2.2.3 Quan điểm việc giải tranh chấp Xét nhiều gốc độ thấy việc Cơng ty đưa định đuổi việc ơng Cơng hồn tồn trái pháp luật Bởi lẽ với lý cấu thay đổi máy Cơng ty nghĩa vụ Cơng ty phải xếp vị trí phù hợp với trình độ, nguyện vọng ơng Cơng, thay ý chí khơng có thoả thuận diễn tình nêu Căn theo Điều 41 BLLĐ 2019 quy định Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thấy việc Công ty đơn phương chấp dứt HĐLĐ trái pháp luật phải bồi thường theo quy định Điều luật Vì hướng giải hướng đến tình để bảo vệ quyền nghĩa vụ đôi bên là: - Đáp ứng yêu cầu ông Công đơn khởi kiện, theo đó, Cơng ty phải nhận ơng Cơng lại làm việc phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày ông Công không làm việc phải trả thêm cho ơng Cơng khoản tiền 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ giống với yêu cầu (i, ii, iii) đơn khởi kiện mà ông Công nêu - Sau nhận lại làm việc ông Công phải tiến hành trả lại cho Công ty khoản tiền trợ cấp nêu Điều luật Trường hợp khơng cịn vị trí giao kết HĐLĐ hai bên đến thoả thuận khác tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Tình số Bà Võ Ngọc làm việc Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB) theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011 Ngày 5/5/2014, bà Ngọc bổ nhiệm vào vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra đột xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm Sau đó, phát chứng từ thiếu chữ ký khách hàng nên lập biên ghi nhận việc Ngày 10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành họp xét kỷ luật áp dụng hình thức kỷ luật “khiển trách văn bản” bà Ngọc Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang 16 làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015 Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015 Bà Ngọc khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định số 241 việc điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại sức khỏe cho nguyên đơn Quyết định điều chuyển công việc số 241 gây Hỏi: Các định điều động Ngân hàng OCB bà Ngọc hay sai? Vì sao? u cầu bà Ngọc có chấp nhận khơng? Vì sao? TRẢ LỜI 2.3.1 Các định điều động Ngân hàng OCB bà Ngọc hay sai? Vì sao? Quyết định số 2536 Quyết định số 241 sai theo quy định pháp luật Vì Thứ nhất, khoản Điều 29 BLLĐ 2019: “…Người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn bản” Tuy nhiên hai định trên, thời gian điều chuyển 60 ngày nên không phù hợp với quy định pháp luật Thứ hai, theo quy định pháp luật trường hợp gặp khó khăn đột xuất hoạt động sản xuất kinh doanh số trường hợp khác, NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm cơng việc khác so với HĐLĐ Trong trường hợp Ngân hàng OCB điều chuyển công việc bà Ngọc mà khơng có lý phù hợp với quy định pháp luật Do vậy, kết luận định điều động Ngân hàng OCB bà Ngọc không hợp pháp 2.3.2 Yêu cầu bà Ngọc có chấp nhận khơng? Vì sao? Đối với yêu cầu hủy Quyết đinh 241 việc điều chuyển cơng việc bà Ngọc hồn tồn đủ sở chấp nhận Theo khoản Điều 29 Bộ luât Lao động 2019: "1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn 17 ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực NLĐ đồng ý văn bản." Qua đó, ngân hàng OCB có quyền điều chuyển bà Ngọc thời gian khơng 60 ngày cộng dồn, theo Quyết định 241 việc điều chuyển diễn từ 9/2/2015 đến 27/4/2015 (đã 60 ngày) mà không đồng ý văn bà Ngọc, vậy, mặt pháp lý, Quyết định sai, việc bà Ngọc yêu cầu hủy Quyết định 241 hợp lý có đủ pháp lý Cịn việc bồi thường thiệt hại sức khỏe việc điều chuyển công việc Quyết định số 241 không Theo nguyên tắc bồi thường thiệt hại BLDS phải xảy thiệt hại thiệt hại có mối quan hệ nhân với hành động yêu cầu bồi thường Xét theo tình huống, bà Ngọc chưa chứng minh yêu cầu thiệt hại sức khỏe thân khơng thể có u cầu bồi thường Ngồi ra, vào bồi thường thiệt hại theo BLLĐ Bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khỏe trách nhiệm NSDLĐ NLĐ xảy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với NLĐ trình lao động Đây xem quy định đặc thù BLLĐ, khác hẳn so với trách nhiệm Bồi thường thiệt hại xâm phạm tính mạng sức khỏe người khác quan hệ dân Ở tình này, bà Ngọc không xảy nạn lao động, khơng chứng minh bệnh nghề nghiệp hồn tồn khơng thể u cầu bồi thường Tình Người lao động người sử dụng lao động xác định ông Phạm Văn vào làm việc cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, nhiên bên cung cấp hợp đồng lao động không xác định thời hạn ký ngày 01/5/2004 Trên sở lời khai hai bên, tòa án xác định thời điểm bắt đầu làm việc ông Văn 08/8/2001 Ngày 18/3/2011 ông Văn bổ nhiệm làm Tổng giám đốc kể từ ngày 01/4/2011 Ngày 18/4/2011 ông nộp đơn xin việc kể từ ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ông việc từ ngày 01/7/2011 Ơng Văn cho cơng ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên ơng khởi kiện Phía cơng ty phản tố cho ông Văn xin nghỉ ngày 30/9/2011 thực tế ông Văn nghỉ từ ngày 19/4/2011 nên ông Văn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với công ty vi phạm thời gian báo trước nên phải bồi thường Trong trình giải vụ việc, ơng Văn thừa nhận ơng thức nghỉ việc từ 01/7/2011 Phía cơng ty xuất trình chứng chứng minh việc không chấp nhận đơn xin nghỉ phép nghỉ không lương ông Văn từ ngày 18 25/4/2011 đến 30/9 Tịa án cho việc ơng Văn không đồng ý công ty nghỉ việc riêng không hưởng lương vi phạm kỷ luật lao động hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do khơng chấp nhận u cầu phản tố phía cơng ty Yêu cầu: Giả sử bạn luật sư bên nguyên đơn bị đơn, đưa lập luận để bảo vệ cho thân chủ TRẢ LỜI 2.4.1 Giả sử bạn luật sư bên nguyên đơn bị đơn, đưa lập luận để bảo vệ cho thân chủ Giả sử luật sư bên phía cơng ty cổ phần TDHS Ngày 18/01/2011, ông Văn nộp đơn xin việc kể từ ngày 30/09/2011, nghĩa ông Văn bắt đầu nghỉ từ ngày 30/09/2011 Vì HĐLĐ ơng Văn công ty TDHS HĐLĐ không xác định thời hạn nên theo điểm a K1 Đ35 BLLĐ 2019 ông Văn cần báo trước 45 ngày Ông Văn xin nghỉ từ ngày 30/9/2011 nên từ ngày 18/04/2011 đến ngày 29/09/2011 ơng phải làm bình thường, nhiên thực tế ông tự ý nghỉ việc từ ngày 19/04/2011 Ngồi ra, cơng ty cung cấp chứng chứng minh việc công ty không chấp nhận đơn xin nghỉ việc từ ngày 01/07/2011, dù khơng có đồng ý phía cơng ty ông Văn vẫn không đến công ty làm việc từ ngày 19/04/2011, phía cơng ty có sở ơng Văn tự ý bỏ việc khơng có lý đáng Theo điểm K3 BLLĐ 2019: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định điểm d e khoản Điều người sử dụng lao động khơng phải báo trước cho người lao động” Do dó việc phía cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Văn không trái quy định pháp luật Vì ơng Văn có hành xử trái pháp luật phía cơng ty có quyền u cầu bồi thường theo khoản Đ40 BLLĐ 2019 Tình Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V bà Trương Thị Kim ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương 5.000.000đ/tháng, trợ cấp lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ 400.000đ/tháng, tiền ăn 20.000đ/ngày trợ cấp khác 5.700.000đ/tháng Trong trình thực hợp đồng, cơng ty chi trả cho bà đầy đủ lương phụ cấp Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận định chấm dứt hợp đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF Công ty V việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Bà Trương Thị Kim đến Công ty bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 19 thức nghỉ từ ngày 22/02/2017 Trước chấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công ty V không thông báo lý do, không báo trước cho bà 45 ngày không tổ chức họp Cơng đồn Trong q trình làm việc, bà Kim cho bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy Công ty quy định pháp luật Công ty V đưa lý chấm dứt HĐLĐ dựa thỏa thuận hai bên với tự nguyện nghỉ việc bà Trương Thị Kim Công ty V cung cấp chứng thư điện tử bà Kim gửi cho nhân viên Công ty Tuy nhiên, tất thư điện tử có nội dung bà Kim cảm ơn Bản án số 02/2018/ LĐ-PT ngày 11/4/2018 Tòa án nhân dân tỉnh Long An.15 người giúp đỡ thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc Sau nghỉ việc Công ty V., bà Trương Thị Kim cho quyền lợi bị xâm phạm nên khởi kiện Công ty V chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật yêu cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hành Hỏi: Công ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim hay trái pháp luật? Vì sao? Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng pháp lý quan trọng nào? Với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn bị đơn, bạn đưa luận để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ TRẢ LỜI 2.5.1 Cơng ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim hay trái pháp luật? Vì sao? Cơng ty V chấm dứt HĐLĐ với bà Trương Thị Kim trái pháp luật Vì theo Điểm a Khoản Điều 35 BLLĐ 2019: “1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động sau: a) Ít 45 ngày làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;” Nhưng công ty V không báo trước cho bà Kim 45 ngày, mà bàn giao công việc ngày Theo Điều 38 BLLĐ 2019 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: “Mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước 20 hết thời hạn báo trước phải thông báo văn phải bên đồng ý.” Ở công ty V không thỏa thuận với bà V mà đơn phương chấm dứt hợp đồng 2.5.2 Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng pháp lý quan trọng nào? Theo Điều 38 BLLĐ 2019, Công ty V phải chứng minh văn thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hai bên, ghi rõ bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, có chữ ký bà Kim 2.5.3 Với tư cách người bảo vệ quyền lợi lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn bị đơn, bạn đưa luận để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ Cơng ty V sai, chấm dứt HĐLĐ mà chưa có đồng ý bà Kim Mặc dù bà Kim không phạm lỗi Điều 36, Điều 31, Điều 169, khoản Điều 16 BLLĐ 2019 Công ty V đưa lý bà Kim nghỉ dựa thỏa thuận hai bên có văn thư điện tử bà Kim, thật chất thư gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp Có nghĩa chưa có thỏa thuận chưa lập thành văn thỏa thuận hai bên Công ty V có nghĩa vụ theo Điều 41 BLLĐ 2019 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Tình số Ngày 01/8/2004, ơng Cơng Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ơng ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức danh Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc cũ Ngày 01/6/2015, ông Công nhận thông báo Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 21 Cho việc điều chuyển Công ty trái với quy định pháp luật khơng có thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho người lao động nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Cũng ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 việc cho người lao động việc theo đơn xin thơi việc (sau Cơng ty hủy định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động Công ty trái luật, ông Công khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo hợp đồng lao động trả lương cho ngày ông không làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 TRẢ LỜI 2.6.1 Hãy bình luận định Công ty áp dụng cho ông Công? Theo Điều 42 BLLĐ 2019 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lí cấu kinh tế định ngày 1/6/2015 Công ty hợp lệ Công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Công mà gửi thư đề nghị ông sang làm Giám đốc chi nhánh Phú Quốc Tuy nhiên, việc điều chuyển ông Công phải ông Công chấp thuận phải có phụ lục chuyển đổi cơng việc kí hợp đồng Nhưng ông Công không đồng ý với định luân chuyển nên ơng Cơng khơng đảm nhiệm chức vụ Vì không xếp công việc cho ông Công tránh làm ảnh hưởng đến trình thay đổi cấu công ty nên theo khoản Điều 42 BLLĐ 2019: “5 Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động thơi việc phải trả trợ cấp việc làm theo quy định Điều 47 Bộ luật này.”, Cơng ty có quyền cho ông Công nghỉ việc phải trả trợ cấp việc Đồng thời, Cơng ty có gửi Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo, tức Cơng ty có thơng báo trước việc chấm dứt HĐLĐ với ông Công 2.6.2 Theo bạn, yêu cầu ơng Cơng có chấp nhận khơng? Vì sao? 22 Theo em, yêu cầu ông Công chấp thuận phần Căn vào Điều 47 BLLĐ 2019 Trợ cấp việc làm, Cơng ty tính trợ cấp việc cho ông Công Dựa vào thời gian ông Công làm việc Công ty từ ngày 1/8/2004 đến ngày 1/6/2015 (11 năm 10 tháng), thời gian ông Công tham gia bảo hiểm thất nghiệp thời gian làm việc làm việc Công ty chi trả trợ cấp việc làm Công ty phải trả cho ơng tháng tiền lương, tương đương với số tiền 106.400.000 đồng Do đó, yêu cầu (i), (iii) ông Công buộc Công ty trả cho ông Cơng khơng hợp lí Tình số Ngày 01/9/2015, Ơng Lê Duy Cơng Ty L ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong hợp đồng lao động mức lương, có thơng báo lương ngày 26/8/2015 Cơng ty ghi mức lương ông Duy 3.450.000 đồng, lương thỏa thuận 7.000.000 đồng Ngày 05/01/2016, Giám đốc Cơng ty L gửi cho Ơng Lê Duy thơng báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016 Sau nhận thơng báo, Ơng Lê Duy tiếp tục làm việc Công ty L ngày 19/02/2016 Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy, đến ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy nhận định Lý Công ty L cho Ơng Lê Duy nghỉ việc Cơng ty hoạt động không hiệu nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu cho số lao động, có Ơng Lê Duy, nghỉ việc Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy định chấm dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 buộc công ty L nhận Ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường khoản: 02 tháng tiền lương đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 ngày xét xử sơ thẩm ngày 20/9/2017 (19 tháng); toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 tháng 9/2017 (19 tháng) Tiền lương làm tính khoản bồi thường 7.000.000 đồng Hãy bình luận cách giải Cơng ty L ông Lê Duy TRẢ LỜI 2.7.1 Hãy bình luận cách giải Cơng ty L ơng Lê Duy Trong tình huống, nhận thấy: “Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ơng Lê Duy thơng báo chấm dứt HĐLĐ với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016” “Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành định chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy, đến ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy nhận định” 23 Vậy 45 ngày thông báo chấm dứt hợp đồng từ ngày 05/01/2016 – 19/2/2016 cơng ty L khơng chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy, nhiên công ty L ban hành định chấm dứt HĐLĐ vào ngày 06/02/2016 trái pháp luật Lí cơng ty hoạt động không hiệu nên cắt giảm chi tiêu không thoả đáng, chưa bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NLĐ ông Lê Duy Lý không thuộc vào trường hợp quy định Khoản 1,2 Điều 42 BLLĐ 2019 Do đó, Việc cơng ty L chấm dứt HĐLĐ với ơng Lê Duy trái pháp luật Căn quy định Khoản Điều 41 BLLĐ 2019 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Cơng ty L phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày NLĐ không làm việc phải trả thêm cho NLĐ khoản tiền 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ Việc Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy định chấm dứt HĐLĐ số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 buộc cơng ty L, nhận Ơng Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường khoản: 02 tháng tiền lương đơn phương chấm dứt HĐLĐ; toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 ngày xét xử sơ thẩm ngày 20/9/2017 (19 tháng); toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 tháng 9/2017 (19 tháng) Tiền lương làm tính khoản bồi thường 7.000.000 đồng hồn tồn hợp lý Tình số Ơng Lê Anh làm việc Cơng ty CP SX - KD TM (viết tắt Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng Tháng năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm Sau hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin việc Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký định cho ông Anh thơi việc Trong q trình làm việc Cơng ty, ơng Anh có nhiều mức lương thay đổi nhiều vị trí cơng việc nên ơng Anh khơng nhớ rõ Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 mức lương ông Anh 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập ông Anh 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương bản, khoản phụ cấp trợ cấp, cụ thể: Lương bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây mức lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước ơng Anh nghỉ việc 52.100.000 đồng/tháng 24 Sau nghỉ việc, ông Anh nhận đủ lương, phụ cấp trợ cấp theo thỏa thuận Riêng tiền trợ cấp việc, ông Anh chưa nhận chưa thống với Công ty mức lương làm tính Ơng Anh với Cơng ty thỏa thuận khơng thành nên ơng Anh khởi kiện Tịa, u cầu Cơng ty phải tốn tiền trợ cấp thơi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm tính tiền trợ cấp thơi việc 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận tháng liền kề trước ông Anh nghỉ việc) Hỏi: Việc giải chế độ trợ cấp việc cho ông Lê Anh Cơng ty hay sai? Vì sao? TRẢ LỜI: 2.8.1 Việc giải chế độ trợ cấp việc cho ông Lê Anh Công ty hay sai? Vì sao? Ơng Anh đủ điều kiện để nhận trợ cấp việc theo Khoản Điều 34 BLLĐ 2019 quy định trường hợp chấm dứt HĐLĐ hưởng trợ cấp việc “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” Khoản Điều 34 BLLĐ 2019 “đã làm việc thường xuyên cho từ đủ 12 tháng trở lên” Theo đó, trợ cấp thơi việc tính sau: - Cơ sở pháp lý điểm b Khoản 5, Khoản Điều NĐ 145/2020; Điều 46 BLLĐ 2019 - Mỗi năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương - Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc, trợ cấp việc làm tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật bảo hiểm thất nghiệp thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc, trợ cấp việc làm - Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc, trợ cấp việc làm tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước chấm dứt HĐLĐ cuối - Tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian NLĐ trực tiếp làm việc; thời gian thử việc, Theo xác định mức lương làm trợ cấp việc cho ông T là: 52.100.000 đồng/tháng Theo quy định BLLĐ, ông Anh nhận số tiền trợ cấp là: 52.100.000 x 9/2 = 234.450.000 đồng Tuy nhiên, ông T tự nguyện yêu cầu Công ty phải tốn tiền trợ cấp thơi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm tính tiền trợ cấp thơi việc 28.667.000 đồng/tháng (lương bình qn thực nhận 25 tháng liền kề trước ông Anh nghỉ việc) Mức có lợi cho phía Cơng nên chấp nhận làm mức lương để tính trợ cấp thơi việc phù hợp với quy định pháp luật Vì vậy, mức lương thực lãnh 28.667.000 đồng/tháng làm tính trợ cấp thơi việc thời gian từ ngày 04/12/2001 đến ngày 31/12/2009 năm, năm làm việc ½ tháng lương với tổng số tiền 129.000.000 đồng Kết luận, việc giải trợ cấp việc tình chưa đúng, Cơng ty cần phải tốn cho ơng Anh số tiền trợ cấp 212.872500 đồng 26 ... mà Hợp đồng lao động phải NLĐ thực 1 .3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ Khái niệm Bản chất Nội dung hợp đồng Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 5 13 BLDS 2015... liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”, đó, “ quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện bên,... hệ lao động, tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận không cạnh tranh từ quan hệ lao động họ hay từ hợp đồng lao động Có nghĩa là, thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động tranh chấp theo hợp đồng lao