TRÌNH bày QUY TRÌNH TUYỂN mộ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN HABECO – hải PHÒNG

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI CHỦ ĐỀ: ANH/CHỊ HÃY LIÊN HỆ THỰC TIỄN MỘT TỔ CHỨC ĐỂ TRÌNH BÀY QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Tuyển dụng nhân lực Mã phách: Hà Nội – 2021 BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: “TRÌNH BÀY QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HABECO – HẢI PHỊNG” BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Tuyển dụng nhân lực Mã phách: Hà Nội – 2021 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với vận động kinh tế, doanh nghiệp thay đổi để kịp thời thích nghi với điều kiện Trong yếu tố góp phần thúc đẩy hoạt động doanh nghiệp, yếu tố người trọng tâm tất hoạt động Theo đó, việc quản tr ị người hay quản trị nhân lực ngày doanh nghiệp trọng hồn thiện Q trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Tuyển mộ khâu cung c ấp đ ầu vào cho ển ch ọn Quá trình tuyển mộ thực tốt tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng tổ chức tìm nh ững người lao động phù hợp với công việc Ngược lại, th ực hi ện khơng t ốt q trình tuyển mộ người lao động có trình đ ộ cao, có kh ả đáp ứng cơng việc khơng l ựa chọn có ng ười n ộp đơn xin việc so với nhu cầu ển dụng việc ển ch ọn khơng có hiệu Vì mà tơi chọn đề tài: “ Trình bày quy trình tuyển mộ nhân lực Công ty cổ phần Habeco – Hải Phịng” để thực nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Thơng qua việc nghiên cứu tìm hiểu quy trình tuyển mộ Cơng ty Cổ phần Habeco – Hải Phịng nhằm đưa vai trị thơng báo tuyển mộ hình thức tuyển mộ Đưa giải pháp nhằm tăng hiệu quy trình tuyển mộ cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa số khái niệm tuyển mộ - Trình bày đánh giá quy trình tuyển mộ nhân lực Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phòng - Đưa số giải pháp tăng hiệu quy trình tuyển mộ Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu chủ yếu nội dung: - Cơ sở lý thuyết quy trình tuyển mộ - Trình bày đánh giá quy trình tuyển mộ nhân lực Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Về sở lý thuyết quy trình tuyển mộ thông báo tuyển mộ nhân lực Công ty cổ phần Habeco – Hải Phịng - Phạm vi khơng gian: Quy trình tuyển mộ Cơng ty Cổ phần Habeco – Hải Phòng Phương pháp nghiên cứu Sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu khoa học, đề tài sử dụng chủ yếu phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu Phương pháp tổng hợp Phương pháp logic Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài - Ý nghĩa lý luận: sở lý thuyết quy trình tuyển mộ thông tin khái quát Công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng - Ý nghĩa thực tiễn: Trình bày quy trình tuyển mộ danh cho vị trí trưởng phịng nhân đưa giải pháp nhằm tăng hiệu quy trình tuyển mộ Kết cấu tiểu luận Chương 1: Cơ sở lí luận quy trình tuyển mộ Chương 2: Trình bày đánh giá quy trình ển mộ Cơng ty c ổ phần Habeco - Hải Phịng Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quy trình tuyển mộ Cơng ty cổ phần Habeco - Hải Phịng NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN MỘ 1.1 Một số khái niệm liên quan đến thông báo tuyển mộ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Lao động hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó” [7, tr 7] Khái niệm giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động Xã hội bao quát đầy đủ Tức Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Một số nhà khoa học Việt Nam xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực người bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong lực lượng lao động xác định người lao động làm việc người độ tuổi lao động có nhu cầu khơng có việc làm (người thất nghiệp) 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lao động trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho công việc chức danh cần người doanh nghiệp Theo khía cạnh khác tuyển dụng lao động trình thu hút lựa chọn lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Tuyển dụng lao động hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quá trình tuyển dụng bao gồm trình tuyển mộ, trình tuyển chọn, định hướng nhân viên 1.1.3 Khái niệm tuyển mộ Theo Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức” [7, tr 93] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động –Xã hội thì: “Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên bên tổ chức để lựa chọn lao động cho vị trí làm việc cịn trống tổ chức” [6, tr 332] Từ khái niệm trên, tác giả rút Tuyển mộ trình nhận biết thu hút người xin việc có trình độ phù hợp (năng lực, phẩm chất, văn hóa) từ lực lượng lao động từ bên xã hội từ bên tổ chức, động viên, khuyến khích họ tham gia dự tuyển cho vị trí trống tổ chức Như vậy, mục đích tuyển mộ: thu hút đơng đảo ứng viên, thu hút ứng viên có chất lượng, thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc, thu hút ứng viên thời gian nhanh nhất, chi phí thấp 1.2 Vai trò tuyển mộ nhân lực Kết thúc trình tuyển mộ, tổ chức thu đơn xin việc người lao động Mục tiêu tuyển mộ đưa thông tin tuyển dụng tới người làm việc người có khả phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển dụng tổ chức Ngồi ra, tuyển mộ cịn phương pháp hữu hiệu để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp Q trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn.Tuyển mộ khâu cung cấp đầu vào cho tuyển ch ọn Quá trình tuyển mộ thực tốt tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng tổ chức tìm người lao động phù hợp với công việc Ngược lại, thực khơng tốt q trình tuyển mộ người lao động có trình độ cao, có kh ả đáp ứng cơng vi ệc khơng lựa chọn có người n ộp đơn xin việc so với nhu cầu tuyển dụng tuyển chọn không hiệu Tuyển mộ không ảnh hưởng tới tuyển chọn mà ảnh hưởng tới nhiều chức khác quản trị nhân lực đánh giá thực cơng việc, lao lao động, mối quan hệ lao động 1.3 Quy trình tuyển mộ nhân lực 1.3.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Do khơng có lực lượng lao động thực hết công vi ệc doanhnghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Để nắm nhu cầu nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc yếu tố sau: - Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công vi ệc Bảng tiêu chuẩn cơng việc tất vị trí cần làm trình hoạt động kinh doanh - Bước định xem doanh nghiệp cần hoàn thành nhiệm vụ Doanh nghiệp phải đánh giá khối lượng công việc cần làm lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên - Xác định cách khác để đáp ứng kỹ - Khi doanh nghiệp phải xác định nhiệm vụ c ần hoàn thành doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực nhiệm vụ Sau cách để có kỹ doanh nghiệp cần: + Nâng cao kỹ cách tự học h ỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm + Liên kết với doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm m ột phần cơng việc cho doanh nghiệp + Th nhân cơng có kỹ cần thiết Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Trong kế hoạch ển mộ, doanh nghiệp ph ải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý c ng ười dự tuyển kỳ vọng người xin việc Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào yếu tố như: 1.3.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp ển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động t v ị trí cơng vi ệc thấp lên vị trí cơng việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau: Đối với người làm việc tổ chức, doanh nghiệp tuyển mộ người vào làm việc vị trí cao mà vị trí họ đảm nhận tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức họ biết có hội đề bạt họ làm việc v ới động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng th ỏa mãn cơng việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, nh ững ng ười đến xin việc, người bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài) - Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những người làm việc tổ chức khác 1.3.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành cơng q trình tuyển Đối với loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu ch ế xuất có v ốn đầu tư nước ngồi Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý t ới m ột số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho cơng việc tương lai - Phân tích lực lượng lao động có để từ xác đ ịnh nguồn g ốc người lao động tốt 1.3.4 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định - Các loại văn bản, quy định tuyển dụng cần tuân theo - Số lượng nhân viên cần tuyển - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng - Quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng 1.3.5 Thông báo tuyển mộ Có thể áp dụng hình thức thơng báo ển dụng sau đây: - Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động - Quảng cáo báo chí, đài phát thanh, vơ ến truyền hình - Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đ ủ nh ững thông tin cho ứng viên tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho chỗ làm việc có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp 1.3.6 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá trình tuyển mộ để hồn thiện cơng tác ngày tốt Trong trình đánh giá cần ý t ới nội dung chi phí tuyển mộ Cần ý tới vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng l ọc có h ợp lý khơng? Chi phí tài cho q trình tuyển mộ kế hoạch tài hàng năm; Tổ chức cơng tác hạch tốn kế tốn, lập báo cáo tài theo quy định báo cáo quản trị theo yêu cầu Công ty Đội kho: Quản lý kho vật tư, nguyên liệu, thành phẩm, bao bì, chai két, cơng cụ dụng cụ phục vụ sản xuất, bán hàng; Thực công tác xuất, nhập vật tư, nguyên liệu, theo dõi, đối chiếu, lập bảng kê bán hàng, báo cáo nhập xuất tồn hàng ngày, tuần, tháng gửi phịng Nghiệp vụ cơng ty Tổng Công ty theo quy định Phân xưởng Bia số – 16 Lạch Tray: Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm bia loại Thực cơng đoạn sản xuất theo quy trình cơng nghệ từ khâu nghiền nguyên liệu đến nấu bia, bảo quản xử lý men giống, lên men bia, lọc bia chiết rót phục vụ bán hàng 16 Lạch Tray Thực việc ghi chép, lưu trữ báo cáo số liệu sản xuất hàng ngày, tuần, tháng cho phận quản lý Công ty theo quy định Phân xưởng bia số – Quán Trữ: Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm bia hơi, bia chai loại Chiết rót bia thành phẩm nhập kho giao cho khách hàng Thực cơng đoạn sản xuất bia chai, chiết rót, hồn thiện sản phẩmbia chai nhập kho theo quy trình cơng nghệ; Thực việc ghi chép, lưu trữ báo cáo số liệu sản xuất hàng ngày, tuần, tháng cho phận quản lý Công ty Tổng Công ty theo quy định 2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm 2020 * Các tiêu chí đạt được: Tổng sản lượng bia loại đạt 25,49 triệu lít, đạt 105,89% kế hoạch năm, 92,48% kỳ năm 2019, đó: - Bia chai Hà Nội: đạt 4,07 triệu lít đạt 75,33% kế hoạch năm 55,67% so kỳ; giảm 3,24 triệu lít - Bia lon Hà Nội: đạt 21,35 triệu lít đạt 114,78% kế hoạch năm 105,57% so kỳ; tăng 1,12 triệu lít - Bia lon Hải Phịng: đạt 0,07 triệu lít * Cơng tác sản xuất, chất lượng, kỹ thuật Năm 2020, Công tác rà soát thưc lập kế hoạch cho việc kiểm tra, sửa chữa, bảo dưỡng lớn dự trù vật tư cho toàn hệ thống chuyên sâu như: Trung tu máy nén lạnh Mycom, bảo dưỡng hệ thống máy nén CO2, tẩy cặn hệ thống dàn ngưng tụ, trung tu máy chiết lon, chiết chai cải tạo hệ máy tính vận hành dây chuyền chiết lon Đặc biệt sau hồn thành cơng tác cải tạo bảo dưỡng thiết bị kịp thời dây chuyền ổn định suất cao 2019 Cụ thể sau - Năng suất dây chuyền chiết chai tăng 7,2%, giảm tỷ lệ dừng máy - Năng suất dây chuyền lon tăng 14%, giảm tỷ lệ dừng máy 4,3% 3,1% 2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân Việt Nam 2.3.1 Doanh nghiệp sợ tuyển sinh viên trường Chất lượng tân cử nhân thường không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp vấn đề nóng Nhiều doanh nghiệp đưa nhận xét không tốt sinh viên trường như: Kiến thức đào tạo trường đại học, cao đẳng lỗi thời, không sát thực tế so với công ty Điều khiến sinh viên tốt nghiệp lúng túng thực thi cơng việc, họ làm việc photocopy, nhận gửi fax Đáng buồn hơn, nhiều sinh viên số khơng có khả sử dụng ngoại ngữ, vi tính Lao động tuyển phải sau 3-6 tháng dám giao việc Nhưng việc đơn giản Thế sinh viên tuyển dụng, kể sinh viên chuyên ngành, cách khai báo thủ tục xây dựng Như thấy, sinh viên Việt Nam kiến thức, yếu chun mơn nhiều Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ khiến nhiều cơng ty đa quốc gia lo lắng tình trạng khát nhân lực 2.3.2 Khan nguồn nhân lực chất lượng cao Có thực trạng đáng buồn ngành nhân nguồn cung trình độ cao cịn hạn chế mà nhu cầu cao Các chuyên gia nhân cho rằng, thị trường tuyển dụng thay đổi, lợi dần nghiêng phía ứng viên, khiến đua thu hút nhân tài trình độ cao doanh nghiệp ngày diễn mạnh mẽ Đối với doanh nghiệp lớn việc thu hút nhân giữ chân nhân tài khó vấn đề doanh nghiệp vừa nhỏ trở nên khó Ngun nhân ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài đãi ngộ hạn chế Do nguồn cung nhân cấp cao hạn chế nên xảy tình trạng doanh nghiệp chọn giải pháp chiêu dụ người tài từ công ty đối thủ 2.4 Các yếu tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng tới tuyển mộ Công ty Cổ phần Habeco – Hải Phịng 2.4.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi - Yếu tố kinh tế: Các tiêu tăng tr ưởng, lạm phát ảnh hưởng đến hoạt động đơn vị ảnh hưởng đến công tác qu ản tr ị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tình hình kinh tế đất n ước thay đ ổi, yêu cầu doanh nghiệp phải có điều ch ỉnh v ề kế hoạch, chiến l ược kinh doanh dẫn đến thay đổi chi ến l ược sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Xu h ướng tồn cầu hóa kinh tế giới tạo nhiều hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến mở thị trường rộng lớn, tạo thách th ức l ớn, áp l ực cạnh tranh từ nước ngồi mà doanh nghiệp khó vượt qua khơng có chuẩn bị trước - Yếu tố môi trường công nghệ, kỹ thuật thông tin: Sự tiến khoa học công nghệ làm cho doanh nghiệp phải đầu t vốn cao t ốn chi phí đào tạo nhân lực, đồng th ời doanh nghiệp có th ể ph ải đ ối di ện với việc giải lao động dư thừa - Yếu tố mơi trường trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ch ịu trách nhiệm trực tiếp yếu tố pháp luật, trị Hệ thống luật pháp bu ộc doanh nghiệp ngày phải quan tâm đến quyền lợi nhân viên môi trường sinh thái - Yếu tố mơi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia gi ới có văn hóa riêng biệt đặc trưng văn hóa m ỗi n ước có ảnh hưởng đến tư hành động người đời sống kinh tế xã hội nước Do vậy, vấn đề thuộc văn hóa- xã h ội nh ư: l ối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm tiêu dùng c tầng lớp dân cư, thái độ chất lượng sống, vai trò ph ụ n ữ xã hội có ảnh hưởng định đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung hoạt động quản trị nguồn nhân l ực nói riêng - Mức độ cạnh tranh thị trường: Trong kinh tế th ị trường, nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà c ạnh tranh nhân Nhân cốt lõi hoạt động quản trị Để tồn t ại phát triển khơng có đường đường quản trị nhân s ự cách có hiệu Nhân tài nguyên quý giá nhất, doanh nghi ệp ph ải giữ gìn, trì phát triển Để th ực điều doanh nghi ệp phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc, cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực tốt sách nhân s ự đ ối th ủ cạnh tranh lợi dụng, lôi kéo người có trình độ nh v ậy doanh nghiệp nhân tài 2.4.2 Các yếu tố môi trường bên - Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng nhiều t ới công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thể qua tư phát triển, tầm nhìn, am hiểu, phong cách giao tiếp, qua vi ệc áp d ụng cơng cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng x c nhân viên Ban lãnh đạo doanh nghiệp phải có đủ lực phẩm chất cần thiết nhà lãnh đạo; đồng th ời, ph ải biết l ựa ch ọn cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích h ợp đ ể t ạo đ ộng l ực làm việc, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt phương pháp nghệ thuật lãnh đạo để s dụng nhân viên hợp lý với điều kiện cơng việc việc bố trí cho phù hợp với chức năng, lực trình độ họ Trên c s h ọ đ ạt thành công công tác quản trị nhân l ực doanh nghi ệp - Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp: Toàn mục tiêu chiến lược doanh nghiệp phải theo đà phát triển xã h ội Vì v ậy, c ần ph ải đầu tư nâng cao trình độ cơng nghệ, đại hóa thiết bị sản xuất, đ ổi cải thiện công tác quản lý; đẩy mạnh công tác nghiên c ứu ti ếp th ị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nh ằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững phát triển th ị phần n ước, đ ồng thời xâm nhập thị trường nước - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức cách xếp máy phòng ban, mối quan hệ, luồng thông tin công việc, c ấp C ần ph ải xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn người đảm nhận công việc Thực tế cho thấy, tổ chức tốt máy y ếu t ố quan trọng định đến kết kinh doanh công ty Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, thiết kế đ ược m ột cấu tổ chức tối ưu mà cách tuyển chọn người phù hợp, trao nhiệm vụ quyền hạn cho họ để thực cơng việc khơng kích thích, động viên họ làm việc khơng đ ạt đ ược mục tiêu Khi cấu tổ chức thay đổi, tăng giảm cấp bậc, m rộng thu hẹp chức năng, gia tăng quyền h ạn hay thu h ẹp quy ền hạn cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải thay đổi - Chính sách quy định doanh nghiệp: Mọi sách, quy định doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động s ản xuất kinh doanh nói chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định cách bố trí, xếp, cách ển dụng, đào t ạo nhân l ực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động Khi sách doanh nghiệp thay đổi nhiều ảnh hưởng đến vấn đề - Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống chuẩn m ực tinh th ần vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử tất thành viên tổ chức, phản ánh khứ định hình t ương lai cho t ổ chức Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố nh văn hóa xã hội, chiến lược sách doanh nghiệp, phong cách c lãnh đ ạo Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp y ếu t ố quan trọng quy định phát triển văn hóa tổ ch ức, đồng th ời văn hóa t ổ chức ảnh hưởng đến công tác quản trị doanh nghiệp 2.5 Thực trạng thực tuyển mộ nhân lực Công ty Cổ phần Habeco – Hải Phịng Chiến lược tuyển mộ cơng ty gồm bước sau: 2.5.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Xây dựng sách tuyển mộ, thơng báo, thu th ập thông tin ứng viên, lựa chọn sàng lọc ứng viên để làm t ảng cho trình tuyển chọn sau Chiến lược tuyển mộ bao gồm bước sau: L ập k ế hoạch tuyển mộ Trong bước lập kế hoạch ph ải trả lời đ ược câu hỏi cần tuyển mộ người cụ thể cho t ừng v ị trí cần ển, tỷ lệ sàng lọc bước hay trình ển d ụng nhằm xác định số ng viên ban đầu số Ứng viên cuối hay sau m ỗi vòng tuyển 2.5.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Cần xác định nguồn bên hay bên ngồi phù h ợp v ới cơng việc, hay tình hình thực tế cơng ty Nếu bên cụ th ể lấy từ phận nào, bên ngồi lại nguồn nào, có trình đ ộ nh th ế phù hợp với nhu cầu nhân lực công ty T đưa ph ương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn khác Xác đ ịnh đ ược t ầm quan trọng hệ thống đại lý hoạt động kinh doanh trọng vào chiến lược nguồn nhân lực cho hệ thống đại lý, chi ến lược tuyển mộ đặt lên vị trí hàng đầu Tuy nhiên trình xây dựng chiến lược truy ền mộ cơng ty có yếu điểm mà hầu hết công ty Việt Nam đ ều gặp phải, việc xây dựng tỷ lệ sàng lọc không d ựa nh ững c s khoa học mà chủ yếu dựa ý kiến chủ quan người lãnh đ ạo Hiện cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng tỷ lệ sàng l ọc l ớn, số lượng ứng viên trở thành đại lý số người n ộp đ ơn l ớn Để tỷ lệ sàng lọc cao gây ảnh hưởng tới chất lượng đại lý, đại lý thu có chất lượng thấp ảnh hưởng tới hiệu hoạt động kinh doanh, đồng thời ảnh hưởng tới hình ảnh cơng ty H ằng năm cơng ty đặt tỷ lệ sàng lọc chung cho trình ển m ộ lên t ới 3/2, loại người số người tham gia ển Các phương pháp thứ hút lực lượng đại lý công ty cơng ty có hình ảnh, uy tín cơng ty người Việt Nam ghi nhận Để cho ghi nhận mạnh mẽ trình ển mộ nhân s ự tr ước s ự cạnh tranh đáng kể công ty n ước th ị tr ường lao đ ộng cơng ty dùng biện pháp tun truyền hình ảnh c b ằng kênh báo chí Khơng có lỗ hổng thơng tin v ề cơng ty đ ược truyền tải Tính trung thực người làm chiến l ược nhân s ự cơng ty trọng Chính mà hiệu số lượng đại lý ng ừng ho ạt động năm không đáng kể 2.5.3 Xác định nơi thời gian tuyển mộ Đối với loại lao động cần chất lượng cao, công ty tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu ch ế xuất có v ốn đầu tư nước ngồi Khi xác định địa tuyển mộ công ty ý tới m ột s ố v ấn đ ề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho cơng việc tương lai - Phân tích lực lượng lao động có để từ xác đ ịnh nguồn g ốc người lao động tốt 2.5.4 Nhiệm vụ cán tuyển mộ giám sát chu ẩn bị thủ tục tuyển mộ Cán tuyển mộ công ty chủ yếu sử dụng cán thuộc phòng quản lý phát triển đại lý để làm cán ển mộ Nh ững ng ười người sát với hệ thống đại lý công ty nên h ọ người có hiểu biết rõ điều cần thực q trình tuyển mộ, có kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến th ức, kỹ tâm lý xã hội, tâm lý lao động kỹ trắc nghiệm vấn Đồng thời chuẩn bị đầy đủ thủ tục cho tổ chức trình tuyển mộ Để đạt trình tuyển chọn tốt phải th ực theo phương pháp khoa học nhu cần có buộc ển ch ọn phù h ợp, phương pháp thu thập thông tin xác thơng tin đ ược đánh giá m ột cách hợp lí q trình tuyển chọn 2.5.5 Thơng báo tuyển mộ Mỗi năm hoạt động Công ty có biến động khơng ngừng Việc xác định nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực thay đổi theo nhu cầu phân Công ty thời kì khác Nguồn bên trong: Khi phận Công ty thiếu người thông báo tuyển Công ty thông qua kênh truyền thông nội Công ty thông báo nội với tiêu chuẩn vị trí kèm quyền lợi hưởng Việc tuyển dụng từ nguồn bên nhằm mục đích tạo hội thăng tiến cho người lao động, luân chuyển cho phù hợp với trình độ chun mơn người lao động Nhưng hàng năm Công ty tuyển mộ thể rõ công tác thăng tiến, luân chuyển Cơng ty cịn hạn chế, chưa tạo động lực làm việc cho người lao động Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển mộ bên người lao động bên doanh nghiệp, thất nghiệp, làm việc tổ chức khác Với mong muốn có nguồn tuyển với số ứng viên đa dạng, phong phú số lượng chất lượng Đối tượng mà Công ty hướng đến đa số lao động phổ thơng nhằm bổ sung thiếu hụt cho vị trí cơng nhân sản xuất 2.5.6 Đánh giá q trình tuyển mộ Sau thông báo tuyển mộ, phận tuyển dụng Phòng Nhân tiến hành thu hồ sơ, kiểm tra thông tin tài liệu nộp kèm theo hồ sơ, tổng hợp thiếu sót hướng dẫn ứng viên bổ sung Phân loại hồ sơ theo tiêu chí vị trí việc làm, trình độ để thuận tiện chó q trình chấm hồ sơ Bộ phận tuyển dụng tiến hành chấm hồ sơ theo tiêu chí sau: Hình thức hồ sơ đầy đủ loại giấy tờ hình thức hồ sơ có trình bày cẩn thận khơng Sự phù hợp ứng viên trình độ Sự phù hợp ứng viên giới tính độ tuổi Sự phù hợp ứng viên sức khỏe q trình sản xuất Như thấy thông báo tuyển mộ tiêu chuẩn tuyển mộ mà phận tuyển dụng nhân lực Công ty đưa giúp cho người lao động hiểu rõ tiêu chí trước nộp hồ sơ tham gia ứng tuyển Hiệu công tác tuyển dụng mà nâng cao Việc thu chấm hồ sơ thực dễ dàng hơn, tốn thời gian chi phí 2.6 Đánh giá thực trạng thực tuyển mộ Công ty C ổ phần Habeco – Hải Phòng 2.6.1 Kết đạt - Cơng ty có kế hoạch thực tuyển mộ cách rõ ràng, vị trí để xác định rõ tuyển mộ nguồn đăng tuyển quảng cáo tuyển mộ theo phương pháp mang lại hiệu cao Vì mà số lượng ứng viên đăng ký ứng tuyển cao - Công tác tuyển mộ nhân lực Công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng thời gian vừa qua ổn định, số lượng lao động tăng theo yêu cầu Đa số nhân lực tuyển đáp ứng yêu cầu công việc sau thời gian thử việc làm quen công việc, môi trường công tác Như vậy, Công ty cố gắng tuyển đủ người lao động đáp ứng yêu cầu công ty - Công ty quan tâm xây dựng quy trình tuyển mộ rõ ràng, phân chia trách nhiệm cách cụ thể có phối hợp phòng Nhân sự, phòng ban khác Ban lãnh đạo trình tuyển dụng 2.6.2 Hạn chế - Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng hạn chế lực, đánh giá ứng viên theo cảm tính, q trình sàng lọc ứng viên cịn nhiều thiếu sót dẫn đến tuyển dụng người khơng đáp ứng chuyên môn - Việc xác định nhu cầu tuyển mộ cơng ty cịn chưa thực sở khoa học mà nhu cầu tuyển mộ nhân lực Công ty dừng lại việc đơn vị, phòng, ban nhu cầu cơng việc để đề xuất nhu cầu nhân lực - Nguồn tuyển mộ kênh tuyển mộ hạn chế, chưa khai thác tối đa nguồn nhân lực nội nguồn tuyển mộ bên như: hội chợ việc làm, câu lạc nhân 2.6.3 Nguyên nhân hạn chế - Việc xác định nguồn phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc nguồn kinh phí hạn hẹp Cơng ty chưa đầu tư nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng doanh thu lợi nhuận hạn chế - Năng lực cán xây dựng thông báo tuyển mộ cịn hạn chế, cán tuyển dụng chưa có nhiều kinh ngiệm việc thực hoạt động nhằm thu hút ứng viên biện pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng - Quy trình tuyển mọo xây dựng đầy đủ xét tình hình thực tiễn doanh nghiệp bộc lộ số hạn chế Hoạt động sàng lọc hồ sơ dừng lại việc xem xét hồ sơ mà chưa thực việc xác định độ xác hồ sơ nên bỏ qua người có khả làm việc tốt hồ sơ lại không ấn tượng hồ sơ ứng viên khác - Phòng Nhân chưa xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc cụ thể hồn chỉnh làm sở cho hoạt động quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực công việc định nhân Hệ thống tiêu chí đánh giá cịn sơ sài, chưa mang lại kết xác Chương 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HABECO – HẢI PHỊNG 3.1 Hồn thiện phân tích nhu cầu lên kế hoạch tuyển mộ trình tuyển dụng Việc làm doanh nghiệp cần thực muốn cải thiện hiệu cơng tác tuyển dụng nhân ph ải đo l ường d ự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi giai đoạn tình hình phát tri ển, cơng ty có kế hoạch ngắn hạn dài hạn khác Và tương ứng v ới m ỗi giai đoạn, lượng nhân tuyển để đáp ứng kịp th ời v ới nhu cầu công ty Cán tuyển dụng nhân cần phải lên kế hoạch tuyển người cho vị trí Bên cạnh đó, cán ển dụng c ần lên phương án dự trù dựa tình hình thị trường lao đ ộng hi ện t ại, xu hướng tìm kiếm việc làm người lao động nh nh ững v ấn đ ề khác liên quan đến tính chất cơng việc 3.2 Xây dựng thương hiệu tuyển dụng Tâm lý đám đông tác động lớn đến người lao động, ch ắc ch ắn họ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào cơng ty có ều ti ếng x ấu Vì xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, điều kiện để giữ chân nhân viên thu hút nhân tài 3.3 Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn sinh viên thực tập thực tế ứng viên vô ti ềm năm Sinh viên năm cuối chuẩn bị trường có điểm chung mong muốn đ ược làm vi ệc thể thân Yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc l ớn nên doanh nghiệp nên xây dựng mối quan hệ với trường có gi ảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động 3.4 Đề chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát tri ển ngu ồn nhân lực Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đắn phải t gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu ển dụng, đến đào tạo, gìn gi ữ phát triển nguồn nhân lực Xây dựng rõ mô tả công việc tương ứng với v ị trí, yêu cầu bắt buộc với ứng viên Như vậy, trình sàng lọc hồ sơ hiệu công ty sẽ chọn lọc nhân viên phù h ợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại ngh ỉ việc 3.5 Nâng cao trình độ cho cán tuyển dụng nhân Các nhân viên phòng nhân phải có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, vững vàng cơng việc có th ể hồn thành nhiệm v ụ, vai trị vấn đề nhân cho công ty Nh ững cán b ộ nhân phải đào tạo chuyên ngành quản trị nhân l ực đ ược đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản tr ị nhân s ự Ngoài ra, họ cịn cần có trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty n ước ngồi Do v ậy, phận nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến th ức nhằm th ực tốt nhiệm vụ, trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường, trung tâm uy tín đào t ạo 3.6 Đầu tư phần mềm tuyển dụng nhân Phần mềm tuyển dụng nhân giúp doanh nghiệp tiếp c ận nhiều nguồn ứng viên, tối giản quy trình, tiết kiệm th ời gian chi phí đồng thời cho phép đánh giá hiệu tuyển dụng từ nâng cao chất lượng tuyển dụng KẾT LUẬN Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng hồ sơ ứng viên thu được, vì, trình tuyển mộ tảng cho hoạt động tuyển dụng Quá trình tuyển mộ hiệu quả, thu nhiều hồ sơ ứng tuyển chất lượng giúp cho hoạt động tuyển dụng diễn nhanh chóng, hiệu quả, tiết kiệm, thời gian, nguồn lực, tài lực cho tổ chức Ngược lại, trình tuyển mộ thu hồ sơ không chất lượng số hồ sơ ứng tuyển q hoạt động vấn khó khăn việc chọn ứng viên phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp cịn thiếu Quy trình tuyển mộ Cơng ty Cổ phần Habeco – Hải Phịng quan tâm có sách nhằm thu hút ứng viên ti ềm Bộ phận nhân công ty đạt kết hiệu qua trình thực tuyển mộ Tuy nhiên số vấn đề hạn chế ch ưa khắc phục dẫn tới kết đạt trình tuyển m ộ ch ưa cao Đặc biệt cần phải trọng n ữa quy trình ển m ộ đ ể nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty Qua thực đề tài: “Trình bày quy trình tuyển mộ nhân lực Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng ” tơi mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực quy trình tuyển mộ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân(2013), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguồn: https://habecohaiphong.com.vn/ Nguồn:https://sieunhanh.com/bai-viet/tuyen-mo-nhan-luc-la-gi-cac- phuong-phap-tuyen-mo-nhan-luc-3399.htm ... số khái niệm tuyển mộ - Trình bày đánh giá quy trình tuyển mộ nhân lực Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phòng - Đưa số giải pháp tăng hiệu quy trình tuyển mộ Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng 3.Đối... quy trình tuyển mộ Cơng ty Cổ phần Habeco – Hải Phịng nhằm đưa vai trị thơng báo tuyển mộ hình thức tuyển mộ Đưa giải pháp nhằm tăng hiệu quy trình tuyển mộ cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng... thuyết quy trình tuyển mộ - Trình bày đánh giá quy trình tuyển mộ nhân lực Cơng ty cổ phần Habeco – Hải Phịng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Về sở lý thuyết quy trình tuyển mộ thông