GIẢI PHÁP tạo ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN MISA

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI CHỦ ĐỀ 1: “GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC” BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Hành vi tổ chức Mã phách: Hà Nội – 2021 BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: “GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA” BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Hành vi tổ chức Mã phách: Hà Nội – 2021 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Mơ hình cấu tổ chức công ty cổ phần MISA BẢNG: Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ ch ức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Động lực làm việc nh ững v ấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu nguồn gốc thúc đẩy tăng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực ng ười Do vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động m ột nh ững n ội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao đ ộng Vì mà tơi chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần MISA” để thực nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Thơng qua việc nghiên cứu khái quát Công ty Cổ phần MISA hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm đ ưa đ ược t ầm quan trọng nhân công ty giá trị th ực tiễn ho ạt động Đề xuất giải pháp để khắc phục hạn chế để tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần MISA 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa số khái niệm tạo động lực cho người lao động - Khái quát lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ ph ần MISA - Trình bày thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần MISA đánh giá thực trạng - Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty C ổ ph ần MISA 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu chủ yếu nội dung : - Khái quát Công ty Cổ phần MISA - Tạo động lực lao động cho người lao động Công ty Cổ ph ần MISA 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tạo động lực lao động cho ng ười lao đ ộng Công ty Cổ phần MISA - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần MISA Phương pháp nghiên cứu Sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu khoa học, đ ề tài sử dụng chủ yếu phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm Phương pháp đánh giá, phân tích Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài - Ý nghĩa lý luận: Tìm hiểu nghiên cứu tạo động lực lao động cho người lao động Công ty Cổ phần MISA - Ý nghĩa thực tiễn: Đưa thực trạng hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động Công ty Cổ phần MISA Đồng thời nêu số giải pháp nhằm nâng cao hiệu họt động tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lí luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần MISA Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần MISA NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm liên quan tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm người lao động Một số quan niệm người: - Con người động vật biết nói - Con người coi loại công cụ lao động - Con người muốn đối xử người - Con người có tiềm tiềm ẩn cần khai thác Tổng hợp quan niệm nêu trên, khái niệm người lao đ ộng bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao đ ộng nh ằm mục đích lấy tiền thuộc quyền điều khiển người ch ủ lao đ ộng thời gian làm việc Người lao động nhân viên, công nhân,cán quản lý lãnh đạo cấp cao Người lao động yếu tố khơng thể thiếu q trình sản xuất, mục tiêu phát triển động lực phát tri ển doanh nghiệp Người lao động chứa đựng lực tiềm ẩn v ậy nhiệm vụ nhà quản trị tìm biện pháp đ ối x phù h ợp để kích thích người lao động làm việc cách say mê, phát huy h ết lực tiềm ẩn theo suất, chất lượng hiệu công việc nâng cao 1.1.2 Khái niệm động lực lao động - Động lực khao khát, tự nguyện cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu hay kết - Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép t ạo su ất, hiệu cao Biểu động lực sẵng sàng nổ l ực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức mục tiêu thân người lao động - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, động lực chung chung khơng gắn với mục tiêu cụ th ể - Động lực đặc điểm tính cách cá nhân - Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động l ực có khả làm tăng suất lao động - Người lao động khơng có động lực có khả hồn thành cơng việc Nếu động lực suy giảm động lực không kh ả thực cơng việc có xu hướng khỏi tổ chức 1.1.3 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực hiểu chung với nghĩa tất nh ững kích thích, thúc đẩy người xã hội vận đ ộng, phát tri ển theo h ướng tiến 1.1.4 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Tạo động lực lao động vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao đ ộng làm cho h ọ có động lực cơng việc, làm cho họ hài lịng v ới công vi ệc mà mong muốn đóng góp cho tổ chức Trong doanh nghiệp, để xây dựng biện pháp tạo động l ực phù hợp cần phải biết người lao động muốn (xác định nhu cầu người lao động) sau xem xét đáp ứng họ nhu c ầu m ức đ ộ nào, từ lựa chọn chương trình, biện pháp tạo động lực phù h ợp nhằm hướng mong muốn, nhu cầu cá nhân với m ục tiêu phát tri ển doanh nghiệp Tạo động lực liên quan đến khích lệ, khơng thể đe dọa hay dụ dỗ, hay nói cách khác, muốn tạo động lực cho làm việc đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mong nuốn làm công việc 1.2 Các nhân tố tác động đến động lực người lao đ ộng 1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc người lao động - Thái độ, quan điểm người lao động công việc đối v ới tổ chức - Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân - Năng lực nhận thức lực thân người lao động - Đặc điểm, tính cách người lao động 1.2.2 Nhóm nhân tổ thuộc cơng việc - Địi hỏi kỹ nghề nghiệp - Mức độ chun mơn hóa công việc - Mức độ phức tạp công việc - Sự mạo hiểm mức độ rủi ro cơng việc - Mức độ hao phí trí lực 1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Văn hóa tổ chức - Lãnh đạo - Quan hệ nhóm - Chính sách quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các phương pháp tạo động lực - Tạo động lực thông qua việc thiết kế công việc - Tạo động lực thông qua phần thưởng - Tạo động lực thông qua tham gia người lao động - Tạo động lực thơng qua hình thức khác 1.4 Các học thuyết vầ tạo động lực 1.4.1 Thuyết X thuyết Y Douglas Mc Gregor Thuyết X - Người lao động khơng thích làm việc họ lẫn tránh - Để người lao động chăm làm việc, nhà quản lý ph ải kiểm soát hay đe dọa họ hình phạt để đạt mục tiêu mong mu ốn - Cần có đạo thức lúc - Cơng nhân đặt yếu tố an toàn lên tất tham vọng Thuyết Y - Người lao động nhìn nhận cơng việc tự nhiên, nh s ự nghỉ ngơi trò chơi - Một người cam kết với mục tiêu tự định hướng cam kết với hành vi - Một người bình thường học cách chấp nhận trách nhiệm hay tìm kiếm trách nhiệm - Sáng tạo phẩm chất người người quản lý 1.4.2 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Maslow đưa học thuyết nhu cầu người bao gồm th ứ bậc sau: - Nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, lại nhu cầu th ể xác khác - Nhu cầu an toàn: an ninh bảo vệ khỏi nguy hại th ể xác tâm lý - Nhu cầu xã hội: tình thương, cảm giác trực thuộc, ch ấp nhận tình bạn - Nhu cầu danh dự: bao gồm yếu tố bên như: tự trọng, tự chủ, thành tựu yếu tố bên ngồi như: địa vị, đ ược cơng nhận, ý - Nhu cầu tự hoàn thiện: tiến bộ, đạt tiềm lực tự tiến hành công việc 1.4.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng cho cường độ xu hướng hành động theo hướng đem đến kết định tính hấp dẫn cá nhân cá nhân Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết qu ả hay phần thưởng tiềm tang đạt công việc Mối liên hệ kết phần thưởng: Mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể đem đến việc thu kết mong muốn Mối liên hệ nỗ lực kết quả: khả cá nhân nhận th ức bỏ nỗ lực định thu lại kết 1.4.4.Thuyết công J.Staccy Adam Học thuyết công phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận t cơng việc (đầu ra) đối chiếu tỷ suất đầu vào-đầu nh ững người khác Nếu tỷ suất ngang với nh ững người khác h ọ cho cơng bằng, khơng ngang họ cho r ằng t ồn t ại m ột tình trạng bất cơng Khi nhân viên hình dung bất cơng, họ có th ể có năm số lựa chọn sau đây: - Làm méo mó đầu vào hay đầu thân họ vào năm 2018 giảm 61,01% Mặt khác số l ượng lao đ ộng nam l ại tăng lên hàng năm tương ứng 32,26% (2017), 38,46% (2018) 38,99 (2019) Tuy nhiên thay đổi mang tính tự nhiên b ởi tính ch ất cơng việc khơng địi hỏi u cầu đặc biệt loại giới tính văn hóa bình đẳng nam nữ MISA, khơng có lựa chọn định kiến hay phân biệt 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động t ại Công ty Nhu cầu trạng thái tâm lý cảm thấy thiếu hụt mong muốn đạt Cả lý thuyết thực tế nhu cầu người đa dạng, không giống t ừng hoàn c ảnh c ụ th ể khơng ngừng thay đổi Tạo động lực làm việc cho người lao đ ộng đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm để có th ể tìm hi ểu nhu c ầu người lao động, từ hồn thiện quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm đạt mục tiêu tổ ch ức 2.3.1 Tạo động lực làm việc thơng qua sách tài Hiểu nhu cầu người lao động nhân tố quan trọng giúp cho sách cơng ty gắn kết chặt chẽ h ơn v ới mong mu ốn, tâm tư người lao động Khi đạt điều mức độ hài lòng ng ười lao động cơng việc Cơng ty tăng lên cống hiến nhiều h ơn th ực tế, ban Giám đốc công ty chưa ý đến yếu tố ch ưa coi m ột chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động Hệ tất y ếu người lao động khơng cảm thấy hài lịng với cơng ty muốn tìm đ ến m ột mơi trường làm việc cố trì nh ưng làm vi ệc cầm ch ừng, hiệu Hơn nữa, việc lãnh đạo công ty không hi ểu đ ược nhu cầu người lao động tạo nên s ự ngăn cách, chia rẽ bè phái nhóm, phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu hoạt đ ộng doanh nghiệp Để giải vấn đề này, lãnh đạo công ty cần có nh ững quy đ ịnh rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu người lao động Việc có th ể đ ược thực nhiều cách khác việc tiến hành cu ộc nghiên cứu, điều tra nhu cầu hài lòng người lao đ ộng đ ược coi phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu cao th ường tiến hành với chi phí hợp lý Hàng năm, cơng ty nên ti ến hành điều tra hài lịng người lao động cơng việc h ọ làm, phòng ban tồn cơng ty nói chung Đi ều giúp cho lãnh đạo cơng ty nhìn nhận cách tương đối xác nhu cầu người lao động để đưa sách h ợp lý Khi ng ười lao động chia sẻ, họ cảm thấy gắn bó với tổ ch ức h ơn đương nhiên nâng cao suất hiệu làm việc Tránh đ ược hậu đáng tiếc người lao động thực nói lý định chuyển cơng tác xin nghỉ vi ệc nh ững lý khơng đáng có 2.3.2 Tạo động lực tiền lương Theo định nghĩa “Tiền lương giá sức lao động hình thành qua thỏa thuận người sử dụng sức lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế th ị tr ường” Tiền lương coi nhân tố tạo động lực mạnh quan trọng cho người lao động, khuy ến khích h ọ hồn thành tốt cơng việc giao, góp phần vào hồn thành kế hoạch s ản xuất kinh doanh công ty Trong năm qua, công ty tr ọng đến công tác trả lương cho người lao động.để nâng cao động lực làm việc họ Thực tế trả lương cho người lao động công ty đ ược th ực với hình thức sau: - Trả lương theo thời gian: hình thức trả lương cho người lao động, ngày làm việc thực tế tháng Lương th ời gian áp d ụng cho người lao động văn phòng người lao động làm vi ệc hành t ại phận khác - Trả lương khốn: hình thức trả lương cho người lao đ ộng theo khối lượng chất lượng cơng việc phải hồn thành M ức lương khốn áp dụng cho cấp quản lý cơng ty - Mức lương thử việc: 85% lương tối thiểu Công ty Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng năm công tác Vi ệc tăng lương khung Ban giám đốc quy ết định theo t ừng lần c ụ th ể Nhân viên áp dụng bậc lương Giám đốc quy ết đ ịnh tùy theo kết tuyển dụng, nhiên thông th ường, mức thử việc lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm ứng viên trừ bậc Mức lương trung bình nhân viên làm việc từ 6-8 triệu đồng 2.3.3 Chính sách phúc lợi, dịch vụ Nhận thức tầm quan trọng công tác phúc lợi đối v ới tạo động lực làm việc cho người lao động Đồng th ời theo quan ểm ch ỉ đ ạo từ Ban lãnh đạo công ty luôn đảm bảo quy ền lợi cho người lao động theo pháp luật, luật quy định công ty không vi ph ạm V ới tinh thần đó, cơng ty ln đảm bảo thực khoản phúc lợi bắt buộc nh bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất theo quy định pháp luật, ngồi cơng ty cịn có nh ững m ức h ỗ tr ợ thêm Thực tế cơng ty nên điều chỉnh để chương trình phúc l ợi đ ược hoàn thiện Như đảm bảo mức đóng bảo hiểm cho người lao động mức lương phù hợp với thu nhập họ Vì quy ền đáng mà pháp luật quy đinh nên công ty vi ph ạm t ạo nên s ự b ất mãn ho ặc không thoải mái cho người lao động Điều làm giảm động lực làm việc người lao động Nhất bất mãn có tính tập th ể nguy hiểm 2.3.4 Tạo động lực thông qua sách phi tài * Đánh giá thực công việc Hoạt động đánh giá thực công việc có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc người lao động b ởi thong qua thành tích, cơng lao người lao động ghi nh ận Trong khoảng năm g ần công ty thường xuyên thực đánh giá bước đầu thu m ột số kết định Quy trình thực đánh sau: Các thành viên tham gia vào công tác đánh giá, thực công việc: - Trưởng phận chuyên môn đánh giá trực tiếp kết thực công việc người lao động vào ch ỉ tiêu tiêu chuẩn đánh giá - Phòng Tổ chức hành đánh giá thái độ, ý th ức s ự cống hiến người lao động thông qua kết thực tế + Ban giám đốc đánh giá cuối dựa tổng hợp phòng Tổ chức hành + Chu kỳ đánh giá: cơng ty đánh giá th ực công việc theo tháng + Đối tượng đánh giá: Người lao động tất phòng ban + Các tiêu thức tiêu chí dùng để đánh giá, thực cơng việc người lao động công ty quy định ch ương trình đánh giá nhân theo định kỳ * Bố trí sư dụng nhân Bố trí sử dụng nhân lực hoạt động có ảnh hưởng nhiều tới động lực làm việc người lao động, nhi ều năm qua cơng ty ý đến hoạt động đ ạt đ ược m ột s ố k ết qu ả định Thực tế, công ty ban hành Bộ quy định tiêu chuẩn ch ức danh công việc cho người lao động Văn nhằm quy đ ịnh rõ trách nhiệm quyền hạn phận chức ch ức danh cơng việc q trình tác nghiệp nhằm tránh chồng chéo ch ức nhiệm vụ phận, cá nhân giúp người lao động hiểu rõ ch ức nhiệm vụ để chủ động th ực cơng việc có s ự ph ối hợp nhịp nhàng với phận, cá nhân khác Hệ th ống tiêu chuẩn chức danh công việc xây dựng sở ch ức năng, nhiệm v ụ c Phịng, tình hình thực nhiệm vụ chun mơn mơ hình t ổ ch ức công ty * Công tác đào tạo nhân lực Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động đáp ứng nhu cầu người lao động Thực tế, công tác đào t ạo nhân lực quan tâm vệc mở rộng quy mô nhân lực su ốt th ời gian qua ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực Trước tình hình đó, cơng ty b đầu xét đến vấn đề chất lượng nhân lực, để có đ ội ngũ ng ười lao động đáp ứng yêu cầu công việc, đội ngũ quản lý làm nhiệm vụ, yêu cầu công việc ngày phức tạp Bên cạnh đó, s ố lao động tuyển dụng, thay làm cho chất lượng b ị ảnh hưởng công ty chưa đủ nguồn lực để đào tạo kịp th ời Đánh giá đ ược tình hình trên, cơng ty quan tâm đến vấn đề đào tạo nâng cao ch ất l ượng nhân lực, đào tạo kỹ hỗ trợ nghiệp vụ cho người lao động đ ể phù hợp với yêu cầu công việc 2.2.5 Một số hoạt động công tác xã hội khác Công ty Cổ phần MISA * Thực trạng: Ngoài hoạt động trên, công ty tiến hành m ột s ố hoạt động công tác xã hội khác để tạo gắn kết thành viên công ty, tạo bầu khơng khí làm việc đồn kết, thân thiện hi ểu bi ết l ẫn hoạt động thăm hỏi, đền ơn đáp nghĩa Các buổi giao l ưu văn hóa văn nghệ, liên hoan, du lịch, thể thao - Thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập th ể th ỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm ng ười lao động - Thiết lập chế thực đối thoại với tập th ể lao đ ộng t ại doanh nghiệp - Lập sổ quản lý lao động, sổ lương xuất trình c quan có thẩm quyền yêu cầu - Khai trình việc sử dụng lao động thời hạn 30 ngày, k ể t ngày bắt đầu hoạt động định kỳ báo cáo tình hình thay đ ổi v ề lao đ ộng trinh hoạt động với quan quản lý nhà nước lao đ ộng đ ịa phương - Thực quy định khác pháp luật lao động, pháp lu ật bảo hiểm xã hội pháp luật bảo hiểm y tế Quyền lợi người lao động thể chế quy định công ty rõ ràng trước như: chế độ bảo hiểm bắt buộc; chế độ thai sản tăng lên từ bốn đến sáu tháng; tiền lương t ối thi ểu tăng lên hàng năm Tất quy định buộc công ty phải cân đối ều chỉnh theo quy định pháp luật, Bởi không đáp ứng quy ền l ợi cho người lao động thỏa đáng tạo bất bình lao đ ộng Nh ưng chấp hành nghiêm quy định pháp luật không đ ơn gi ản v ới công ty * Kết quả: Một số hoạt động khác tác động đến tạo động lực làm vi ệc cho người lao động công ty công ty t ạo ều ki ện t ốt nh ất cho người lao động để hoàn thành tốt cơng việc giao, có điều ki ện đ ể phát triển học tập nghiên cứu phát triển cho phù hợp v ới tình hình 2.4 Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần MISA 2.4.1 Những ưu điểm Về thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động - Đối với biện pháp tạo động lực làm việc tài chính: Tạo động lực thông qua tiền lương: Công ty xây d ựng đ ược sách trả lương chi tiết cụ thể đến ph ận khác Bên cạnh đó, cơng ty xét tăng lương định kỳ hàng năm nh ằm ghi nhận động viên kịp thời người lao động Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Công ty xây dựng đ ược tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng Tạo động lực thông qua phúc lợi: Công ty xây d ựng đ ược h ệ thống chương trình phúc lợi đầy đủ phù h ợp Cơng ty có ch ế độ phúc lợi tốt người lao động - Đối với tạo động lực phi hành: Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc: Công ty quan tâm xây dựng hệ thống đánh giá người lao động hàng tháng Tạo động lực thông qua phân tích cơng việc rõ ràng làm c s b ố trí, sử dụng nhân lực hợp lý: Ban Giám đốc Công ty quan tâm đ ến cơng tác phân tích cơng việc, cách tiến hành xây d ựng ban hành B ộ quy định tiêu chuẩn chức danh công việc cho người lao động Tạo động lực thông qua đào tạo nhân lực: chương trình đào tạo Cơng ty đưa tốt phù hợp với mục tiêu c t ổ ch ức Tạo động lực thông qua bầu khơng khí làm việc: Qua phân tích v ề mơi trường điều kiện làm việc cơng ty, có th ể th công ty r ất trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động B ầu khơng khí làm việc Công ty thoải mái tinh th ần h ợp tác, ph ối hợp hiệu quả, đảm bảo nguyên tắc làm việc Về triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động: Công ty xây dựng văn hướng dẫn phân công đối t ượng t ương đ ối đ ầy đủ 2.4.2 Những hạn chế Một số hạn chế cần quan tâm khắc phục thời gian tới sau: Về xác định phân loại nhu cầu người lao động: Nh ững năm g ần đây, Cơng ty chưa có hoạt động thức, thống kê hay s ự thăm dò tiến hành nhằm xác định phân loại nhu cầu ng ười lao động Về thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động - Đối với biện pháp tạo động lực làm việc tài Tạo động lực thơng qua tiền lương: Quy chế tiền lương công ty chưa có phân chia hợp lý chức danh ch ưa th ực s ự công b ằng Việc xét tăng lương cơng ty chưa có tiêu chí đánh giá, đo l ường k ết qu ả công việc, chủ yếu dựa nhận xét chủ quan Tr ưởng b ộ phận Phòng Tổ chức hành Tạo động lực thơng qua tiền thưởng: Người lao động cơng ty chưa hài lịng với chế độ khen thưởng tại, việc xét khen th ưởng ch ưa kịp thời dành nhiều ưu cho cán quản trị Vi ệc xét khen thưởng chủ yếu dựa nhận xét chủ quan Trưởng phịng Tạo động lực thơng qua phúc lợi: Mức đóng bảo hiểm cho người lao động Công ty chưa mức lương phù hợp với thu nhập họ ... luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần MISA Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty. .. quát Công ty Cổ phần MISA - Tạo động lực lao động cho người lao động Công ty Cổ ph ần MISA 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tạo động lực lao động cho ng ười lao đ ộng Công ty Cổ phần MISA. .. phương pháp tạo động lực cho người lao động Và khái quát h ọc thuyết tạo động lực Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần