PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO VIETEL HÀ NỘI – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN TIẾN QUÂN PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO VIETEL HÀ NỘI – TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL Chun ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN THỦY BÌNH HÀ NỘI – 2012 Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế viết ra, không chép luận văn trước Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2012 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Tiến Quân Khoá: Cao học 2009 -2011 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế Quản lýTrường Đại học Bách khoa Hà nội tận tình giảng dạy giúp đỡ suốt khóa học Tơi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TS Trần Thủy Bình tận tình hướng dẫn giúp đỡ suốt q trình thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình chia sẻ động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập thực đề tài tốt nghiệp Mặc dù với cố gắng thân, thời gian trình độ cịn hạn chế, nên luận văn tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý chân thành Thầy, Cô giáo bạn đồng nghiệp nhằm bổ sung, hoàn thiện trình nghiên cứu tiếp vấn đề Xin trân thành cảm ơn Hà Nội,ngày tháng 09 năm 2012 Người thực Nguyễn Tiến Quân Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .1 LỜI CẢM ƠN CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU:CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực yếu tố nguồn nhân lực .8 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Vài nét hình thành phát triển Quản trị Nguồn nhân lực 10 1.2.2.Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực 11 1.2.3.Mục tiêu tầm quan trọng Quản trị Nguồn nhân lực 12 1.2.4 Các chức Quản trị Nguồn nhân lực 13 1.2.4.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực .13 1.2.4.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.4.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 14 1.2.5.Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 15 1.2.5.1.Nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực 15 1.2.5.2.Nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.5.3.Nội dung thuộc chức trì nguồn nhân lực .28 1.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 1.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 33 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 34 CHƯƠNG II:PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIETTEL HÀ NỘI – TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL 37 2.1 Giới thiệu chung Tập Đồn Viễn Thơng Quân Đội Viettel 37 2.1.1 Giới thiệu chung 37 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 37 2.1.3 Các ngành nghề sản xuất kinh doanh Tập Đoàn 39 2.1.4 Tám giá trị cốt lõi Văn hóa Viettel 39 2.2 Giới thiệu chung Công ty Viettel Hà Nội 40 2.2.1 Đôi nét công ty Viettel Hà Nội 40 2.2.2 Ngành nghề kinh doanh 40 2.2.3 Nhiệm vụ .40 2.2.4 Lịch sử hình thành phát triển .41 2.2.5 Cơ cấu tổ chức công ty .42 2.2.5.1 Mơ hình tổ chức cơng ty 42 2.2.5.2 Chức nhiệm vụ phòng ban .44 2.3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 55 2.4.Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Viettel Hà Nội – Tập Đồn Viễn Thơng Quân Đội Viettel .59 2.4.1.Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty Viettel Hà Nội – Tập Đồn Viễn Thơng Qn Đội Viettel 59 2.4.1.1 Phân tích cấu lao động theo nghiệp vụ 60 2.4.1.2 Phân tích cấu lao động theo đối tượng 61 2.4.1.3 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo .62 2.4.1.4 Phân tích cấu lao động theo giới tính 63 2.4.1.5 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 64 2.4.2.Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty Viettel Hà Nội – Tập Đồn Viễn Thơng Qn Đội Viettel 65 2.4.2.1 Phân tích thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí nhân lực Cơng ty 65 2.4.2.2 Phân tích thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty 78 2.4.2.3 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực Cơng ty 83 2.4.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực 95 2.4.3.1 Mơi trường bên ngồi 95 2.4.3.2 Môi trường bên .96 CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẮM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL HÀ NỘI – TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL 99 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 3.1 Định hướng phát triển Công ty 99 3.1.1 Đặc điểm thị trường viễn thông năm 2012 99 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển công ty 101 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viettel Hà Nội – Tập Đồn Viễn Thơng Qn đội Viettel 102 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 102 3.2.1.1 Hồn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên 102 3.2.1.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 107 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 110 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 110 3.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí cơng việc 110 3.2.2.3 Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo 123 3.2.2.4 Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng 123 3.2.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 125 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên 125 3.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 127 3.2.3.3 Hồn thiện việc đánh giá thi đua cho phịng ban, đơn vị 128 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 128 3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin 128 3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh.129 3.2.4.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin 129 3.2.4.4 Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động 130 3.2.5 Một số kiến nghị 132 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 132 3.2.5.2 Kiến nghị với Bộ thông tin Truyền thông 133 3.2.5.3 Kiến nghị với Tập đồn Viễn Thơng Qn Đội Viettel 133 3.2.5.4 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo 134 KẾT LUẬN 135 TÀI LIỆU THAM KHẢO 137 CÁC PHỤ LỤC 138 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu & chữ viết tắt CBCNV CBQL KH DN CNVQP TCCT CSKH KS NNL NV CNKT QL BCVT BHYT BHXH VTQĐ TCNL TP SXKD TCLĐ CTV TNCN CSDL KHDN BTS Nội dung Cán công nhân viên Cán quản lý Kế hoạch Doanh nghiệp Cơng nhân viên quốc phịng Phịng Tổ chức- Chính trị Chăm sóc khách hàng Kỹ sư Nguồn nhân lực Nhân viên Công nhân kỹ thuật Quản lý Bưu viễn thơng Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Viễn thông quân đôi Tổ chức nhân lục Trưởng phòng Sản xuất kinh doanh Tổ chức lao động Cộng tác viên Thu nhập cá nhân Cơ sở liệu Khách hàng doanh nghiệp Trạm thu phát sóng di động Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo phát triển…………………………………….25 Bảng 1.2: Ưu, nhược điểm hình thức đào tạo nơi làm việc……………… 26 Bảng 1.3: Ưu, nhược điểm hình thức đào tạo nơi làm việc……………27 Bảng 2.1: Hạ tầng mạng lưới thuê bao công ty lũy kế năm……………….55 Bảng 2.2: Kết thực kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011……………….56 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2011……………………………… 60 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo đối tượng năm 2011……………………………… 61 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2011…………………………………63 Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng cơng ty qua năm…………………………… 67 Bảng 2.7: Kết tuyển dụng lao động ngồi cơng ty năm 2011…………………….71 Bảng 2.8: Kết xếp, bố trí nguồn nhân lực cơng ty năm 2011…………… 74 Bảng 2.9: Nhận xét thăng tiến 200 CBCNV công ty……………………76 Bảng 2.10: Thống kê kết sử dụng thời gian lao động năm 2011………………….77 Bảng 2.11: Năng suất lao động công ty năm…………………………………… 77 Bảng 2.12: Các hình thức đào tạo Cơng ty……………………………………… 79 Bảng 2.13: Chi phí đào tạo Cơng ty………………………………………………81 Bảng 2.14: Nhận xét đào tạo 200 CBCNV Công ty…………………… 82 Bảng 2.15: Phân loại Ki cá nhân………………………………………………………83 Bảng 2.16: Hệ số Ki cá nhân………………………………………………………… 83 Bảng 2.17: Nhận xét đánh giá kết thực công việc nhân viên từ 200 CBCNV Công ty……………………………………………………………… 85 Bảng 2.18: Hệ số xếp loại Kj phòng/ban…………………………………………… 88 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 Bảng 2.19: Nhận xét lương 200 CBCNV Công ty………………………90 Bảng 2.20: Các mức thưởng quý…………………………………………………… 91 Bảng 2.21: Hệ số xếp loại đơn vị theo quý……………………………………… 91 Bảng 2.22: Hệ số xếp loại nhân theo quý……………………………………… 91 Bảng 2.23: Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu………………………………… 93 Bảng 2.24: Thu nhập người lao động qua năm Cơng ty………………… 94 Bảng 3.1: Danh sách nhóm lực…………………………………………….113 Bảng 3.2: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh đạo”………………… 115 Bảng 3.3: Xác định khe hở lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp”……………….117 Bảng 3.4: Xác định khe hở lực cho vị trí “Kỹ sư kỹ thuật”……………………119 Bảng 3.5: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cơng nhân kỹ thuật”………………120 Bảng 3.6: Năng lực cần đào tạo bổ sung…………………………………………… 122 Bảng 3.7: Phân loại % quân số xếp loại Ki dựa vào KQ SXKD tháng………………126 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức Viettel Hà Nội………………………………………… 43 Sơ đồ 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng Cơng ty………………………… 69 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất…………………………………………….103 Biểu đồ 2.1: Thị phần dịch vụ di động địa bàn Hà Nội………………………… 57 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu doanh thu Công ty………………………………………… 58 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2011 công ty theo nghiệp vụ…………………60 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động năm 2011 công ty theo đối tượng…………………61 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động năm 2011 cơng ty theo trình độ đào tạo………… 62 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động năm 2011 công ty theo giới tính………………… 64 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Ngày nay, công ty thành đạt tiếng xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị Công ty Và nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty thua chỗ họ có lực lượng nhân Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam khơng đủ mạnh tài công nghệ để cạnh tranh với công ty khổng lồ giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trơng cậy vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Cơng ty Viettel Hà Nội thuộc Tập Đồn Viễn Thơng Quân Đội Viettel doanh nghiệp nhà nước Chắc chắn rằng, có đóng góp định cơng tác quản trị nguồn nhân lực vào thành đạt công ty Tuy nhiên, sở năm kinh nghiệm làm việc công ty Viettel Hà Nội, nhận thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều bất cập so với thay đổi nhanh chóng xã hội cơng ty chưa có đầu tư thỏa đáng cho nguồn nhân lực Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 Với kiến thức trang bị trình học tập trường Đại học Bách Khoa Hà Nội với mong muốn đóng góp sức lực vào phát triển Công ty, mạnh dạn chọn đề tài “Phân tích số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Viettel Hà Nội – Tập Đồn Viễn Thơng Qn Đội Viettel” để làm luận văn tốt nghiệp cho Lịch sử nghiên cứu Từ trước đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, ví dụ như: - Nguyễn Thành Hội (2003), Quản trị nhân sự, mô tả chi tiết khái niệm liên quan đến nhân sự, trình hình thành phát triển công tác quản trị nhân sự, đồng thời rõ cấu nhân - Nguyễn Phạm Thành Nam (2007), Quản trị học, với nội dung như: khái quát chung quản trị nhân đưa sách sách tuyển dụng, sách đào tạo, sách đánh giá, sách đãi ngộ Mục đích nghiên cứu Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Cơng ty Viettel Hà Nội: - Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị NNL Nêu lên kinh nghiệm số nước tiên tiến công tác quản trị NNL - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL Công ty Viettel Hà Nội Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi - Định hướng phát triển SXKD Công ty Viettel Hà Nội đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Đối tượng phạm vi nghiêm cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn Công ty Viettel Hà Nội trực thuộc Tập Đồn Viễn Thơng Quân Đội Viettel Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 Phạm vi nghiên cứu Luận văn vấn đề sở lý luận thực trạng NNL Công ty Viettel Hà Nội để đưa số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Phương pháp nghiên cứu Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử phương pháp luận chung nghiên cứu Luận văn, sở Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu, Những điểm bật luận văn Luận văn nghiên cứu doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng ngành điện tử viễn thông – công nghệ thông tin Trong giai đoạn ngành viễn thơng thơng tin có chuyển biến sâu rộng, kết nghiên cứu Luận văn giải vấn đề mang tính thời thực vấn đề đặt cho nhà quản trị Cơng ty Viettel Hà Nội Do đó, Luận văn xem nghiên cứu thiết thực cho Cơng ty Viettel Hà Nội nói riêng Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel nói chung Kết cầu luận văn Ngoài phần dẫn nhập kết luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viettel Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Viettel Hà Nội Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực yếu tố nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Như nhân lực gồm có hai mặt: mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế mặt thể lực người Nguồn lực người (nhân lực) cịn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn giá trị người, mặt trí lực, tài năng, khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Khi nói đến NNL, ta nói cách ngắn gọn nguồn lực người Vì trước hết quan trọng nghiên cứu NNL phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để đạt mục tiêu định Đề cập đến nguồn lực người khơng đề cập đến trí lực (thể kỹ lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực, mà cịn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm hồ đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng - Về mặt số lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mô, cấu, tốc độ, phân bố Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội - Khóa 2009 - 2011 Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức, nguồn lực trung tâm quan trọng giúp cho tổ chức trì thực hoạt động để đạt mục tiêu đề Nguồn nhân lực có yếu tố hay nét riêng bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác tổ chức nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ cho phép phân biệt nguồn nhân lực với nguồn lực khác tổ chức Các yếu tố nguồn nhân lực bao gồm:  Số lượng nhân lực: Số lượng nhân lực lực lượng lao động huy động thực tế để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ để trì hoạt động tổ chức  Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực  Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: biểu thị số lượng nguồn nhân lực độ tuổi khác Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao tổ chức gặp phải vấn đề việc nâng cao kỹ chun mơn trình độ cho người lao động Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi kinh nghiệm mà người lao động trẻ khơng có  Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực có thay đổi đáng kể giai đoạn Phụ nữ ngày ngồi cơng việc nội trợ, họ tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ cấu nguồn nhân lực tổ chức tăng lên Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011  Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vài nét hình thành phát triển Quản trị Nguồn nhân lực Tách khỏi chức quản trị chung từ năm 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân thi hành chức hành lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực công việc vụ theo lệnh cấp … Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân Quản trị nhân giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực cơng việc cách nhanh Điều buộc nhà Quản trị nhân quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học Trong khoảng 1930-1959, nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” Elton Moyo, Fayon cho rằng: suất lao động tăng lên điều kiện lao động xấu biết quan tâm đến người Từ chức nhiệm vụ quản trị nhân làm phong phú loạt vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe, phúc lợi đào tạo, … Quản trị nhân giai đoạn nhấn mạnh yếu tố phong cách lãnh đạo, thoải mái nhân viên, bầu khơng khí tập thể yếu tố quan trọng để nâng cao suất lao động Vào năm 70 kỷ 20 , phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân , đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính tốn tiền lương … Từ năm 1980 kinh tế giới vào thời kỳ suy thoái cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang 10 Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí” tổ chức Ngày nhà quản trị ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai 1.2.2.Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nhân hay khơng Bởi khơng tổ chức thiếu yếu tố người Đã có yếu tố người cần phải quản trị người Quản trị nguồn nhân lực ngày trải rộng khắp nhánh tổ chức, không tập trung vào chức nhiệm vụ phòng tổ chức nhân Điều cho thấy cấp phận phải có trách nhiệm việc quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Với tư cách chức quản lý “QTNNL bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức” (QTNNL, GS, TS Bùi Xuân Phong) Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, “QTNNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng.” (Quản trị nhân lực, PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân 2007- NXB đại học KTQD HN) Người ta cịn hiểu quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức Xong dù góc độ quản trị NNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng , phát triển, sử dụng, đánh Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang 11 Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2.3.Mục tiêu tầm quan trọng Quản trị Nguồn nhân lực Để hiểu mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trước hết cần đặt lại xuất phát điểm quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh Các hoạt động DN nhằm hướng tới nhóm hưởng lợi ích bao gồm: Khách hàng, nhân viên, cổ đông, môi trường Một DN thành công cần phải có hoạt động tư cách tổng thể phục vụ tốt cho bốn đối tượng Do ta nói quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu bản: - Tăng suất lao động, nâng cao hiệu DN tổ chức trình hướng tới viễn cảnh - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhóm hưởng lợi ích Hoạt động quản lý bắt nguồn từ phân công, hợp tác lao động, nảy sinh có tổ chức Quản trị Nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm hoạt động quản lý tổ chức, tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, nguồn nhân lực trung tâm tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề hệ trọng đào tạo người, tuyển chọn, giáo dục, phát huy lực trí tuệ họ để thực mục tiêu đặt tổ chức, quản trị nguồn nhân lực Trong năm 1920, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản lý cấp thấp bao gồm hoạt động thuê, mướn sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Cùng với phát triển khoa học, tiềm tri thức người dần trở thành nguồn lực lớn, quan trọng có tác động sống cịn đến thành bại tổ chức Ngày nay, nhà quản trị nguồn nhân lực đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản lý chiến Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang 12 Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 lược tổ chức Quản trị nguồn nhân lực mảng chiến lược liên quan đến tất việc triển khai nhân lực cho hoạt động tổ chức Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phận thiếu quản lý tổ chức, để củng cố, trì phát triển số lượng chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề 1.2.4 Các chức Quản trị Nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao trình hướng đến mục tiêu tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nguồn lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật trả công… Luận văn đề cập đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức là: - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Duy trì nguồn nhân lực 1.2.4.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc DN Để tuyển người vào công việc phù hợp, trước hết DN phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng lao động DN, từ xác định cơng việc cần tuyển thêm người - Thực phân tích cơng việc công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Mục đích chủ yếu phân tích cơng việc hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực để hồn thành cơng việc tốt Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang 13 Viện Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Khóa 2009 - 2011 - Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân hoạt động liên quan đến trình cung ứng nguồn nhân lực cho DN Mục đích tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động SXKD, giúp DN thực mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, nâng cao lực cạnh tranh DN, đồng thời giúp DN tiết kiệm chi phí sử dụng có hiệu nguồn lực khác tạo tiền đề cho cơng tác bố trí sử dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phân cơng, bố trí đề bạt nhân viên: trình đặt lại nhân vào vị trí cơng việc DN, khai thác phát huy tối đa lực làm việc nhân nhằm nâng cao hiệu cơng việc 1.2.4.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho lao động DN có kỹ năng, trình độ chun mơn, trình độ cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho lao động phát huy phát triển tối đa lực cá nhân Các DN cần áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho lao động mới, nhằm xác định lực thực tế lao động, giúp lao động làm quen với công việc DN Đồng thời DN cần lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại lao động, có thay đỏi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Do nhóm chức thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bối dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn, nghiệp vụ 1.2.4.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực DN, bao gồm chức nhỏ kích thích, động viên lao động trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp DN Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Trang 14 ... quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viettel Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Viettel. .. CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẮM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL HÀ NỘI – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL 99 Nguyễn Tiến Quân - Luận văn Thạc sĩ QTKD Viện... triển Công ty, mạnh dạn chọn đề tài ? ?Phân tích số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Viettel Hà Nội – Tập Đồn Viễn Thơng Qn Đội Viettel? ?? để làm luận văn tốt nghiệp cho Lịch