Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện Răng Hàm Mặt Tp.HCM đến năm 2020

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản lý như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý công nghệ… Trong đó quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên luôn là những vấn đề đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những yếu tố mang tính chất quyết định. Vì nguồn nhân lực là một trong những nhân tố không thể thiếu được và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Trên thực tế, tầm quan trọng của con người trong tổ chức là một điều hiển nhiên. Chúng ta có thể nhận thấy rằng mọi hoạt động đều có sự tham gia của con người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể thay thế được con người. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Và quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn đi đến thành công. Bệnh Viện Răng Hàm Mặt TP.HCM là một đơn vị phục vụ trong công tác khám chữa bệnh nên yếu tố con người được đặc biệt coi trọng. Nhận thức được điều đó trong những năm qua Bệnh Viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đã có sự quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ… đặc biệt là trong vấn đề về đào tạo đãi ngộ qua lương, thưởng. Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác tại Bệnh Viện, tác giả nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên. Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đến năm 2020”. 2 2. Mục tiêu của đề tài Đánh giá được thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề tài Đối tượng nghiên cứu là các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên, người lao động tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Phạm vi của đề tài: Đề tài nghiên cứu những công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM, từ đó đề ra những giải pháp nhằm tăng cường việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện. 4. Phƣơng pháp thực hiện đề tài Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài. Tổng hợp những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục, chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp: - Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đã có. - Điều tra khảo sát: quan sát, sử dụng phần mềm SPSS. - Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh. - Vận dụng lý thuyết, quy trình thực tế tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận v ă n Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng của công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện từ đó bổ sung thêm chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện. 3 Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Kết cấu luận văn gồm có 3 chƣơng:  Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.  Chương II: Thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.  Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. 4 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L Ự C 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân l ự c. 1.1.1 Khái niệm. Trong một doanh nghiệp thì có nhiều nguồn lực và một trong số đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào mội trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng 5 về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam cũng không nằm trong ngoại lệ và trong một nền kinh tế chuyển đổi nơi mà trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào t ạ o, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức l ẫ n nhân viên . 1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân l ự c. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, trả công… Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông 6 tin về nguồn lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân l ự c. Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân l ự c. Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 7 - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Mỗi một doanh nghiệp thì có trình tự phân tích công việc khác nhau. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm có 6 bước: - Bước 1: xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. - Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). - Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. - Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin 8 cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. - Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản sau: - Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Khi nhìn vào bảng mô tả công việc thì người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc. Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước: 9 Bảng 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê) Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu thập nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc 10 Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Trong bước này cần thiết phải chuẩn bị làm các công việc như: thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng, xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn. Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng. Trong thông báo tuyển dụng nhân viên thì cần ghi rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản. Các tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ s ơ . Tất cả các hồ sơ đều ghi vào trong sổ có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên không phù hợp với yêu cầu. Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ. Phỏng vấn sơ bộ thường thì chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai. Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân. Bƣớc 7: Xác minh, điều tra. Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên tốt. [...]... trình lên Giám đốc để bàn phương hướng giải quyết Mô hình tổ chức của Bệnh viện được trình bày theo sơ đồ sau: Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức của Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM (Nguồn: Phòng Tổ Chức Cán Bộ của Bệnh viện) 33 2.2 Tình hình hoạt động của Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 2.2.1 Công tác tuyên truyền Trong những năm qua Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM thực hiện tốt công tác tuyên truyền xuyên suốt và rộng... động phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung: khái niệm, phân loại các hình thức đào tạo, thực hiện quá trình đào tạo - Đây là những lý luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực 29 CHƢƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM 2.1 Giới thiệu sơ lƣợc về Bệnh viện Răng. .. luân phiên công viêc… 28 TÓM TẮT CHƢƠNG I Giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như: - Khái quát về quản trị nguồn nhân lực, gồm các nội dung: khái niệm, nội dung chức năng của quản trị nguồn nhân lực - Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung: hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả công lao động... sóc răng miệng tuyến cơ sở cho học viên quận huyện và các tỉnh lân cận 2.2.2 Về công tác xã hội Chƣơng trình răng giả tháo lắp từ thiện: - Chương trình răng giả tháo lắp cho người có hoàn cảnh khó khăn và gia đình chính sách đang được sự ủng hộ mạnh mẽ của xã hội Công tác khám chữa răng từ thiện: - Công tác từ thiện là một trong những thế mạnh của Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM, tập thể Y- Bác sỹ và nhân. .. cho nhân dân thành phố Cùng với sự phát triển của các chuyên khoa, một lần nữa Trung Tâm Răng Hàm Mặt được Ủy ban Nhân dân Thành phố ký Quyết định số 3396 ngày 19 tháng 08 năm 2002 đổi thành Bệnh viện Răng Hàm Mặt Thành phố Hồ Chí Minh do đồng chí Phó Chủ tịch Nguyễn Thành Tài ký Lúc này Bệnh viện có nhu cầu phát triển thêm nhiều khoa phòng để phục vụ số lượng bệnh nhân ngày càng đông, vì vậy với diện... tác với các đoàn phẫu thuật quốc tế cùng phẫu thuật tại Bệnh viện và một số tỉnh thành khác Trong năm 2012, Bệnh viện đã phẫu thuật dị tật bẩm sinh cho 444 bệnh nhân 36 2.2.3 Công tác chuyên môn * Khoa Chữa răng và Nội nha: - Tham gia các buổi sinh hoạt khoa học kỹ thuật tại Bệnh viện - Tham dự hội nghị do Hội răng hàm mặt thành phố tổ chức - Bác sĩ, điều dưỡng tham gia các buổi học giao tiếp do Bệnh. .. Cuối năm 1978, Sở tiếp quản Bệnh viện Saint Paul và thành lập Bệnh viện liên chuyên khoa Mắt - Tai Mũi Họng - Răng Hàm Mặt với tên Bệnh viện Điện Biên Phủ tọa lạc tại số 280 đường Điện Biên Phủ – Q.3 Năm 1979, Sở có chủ trương gắn các trạm chức năng vào các Bệnh viện chuyên ngành để dễ dàng phát triển và hoạt động như: Trạm Bảo vệ Bà mẹ Trẻ em nhập vào Bệnh viện Hùng Vương, Trạm Đông Y nhập vào Viện. .. tâm Cai nghiện Bình Triệu và Trạm Răng Hàm Mặt cùng với Khoa Răng Hàm Mặt Bệnh viện Điện Biên Phủ trở thành Khoa Răng Hàm Mặt đầu ngành Thành phố (năm 1980) do Bác sĩ Trịnh Công Khởi – Phó Giám đốc Bệnh viện 30 kiêm Chủ Nhiệm Khoa, Bác sĩ Vi Thị Lan - Trạm Trưởng Trạm Răng Hàm Mặt kiêm Phó Chủ nhiệm Khoa Để phát huy khả năng của từng chuyên khoa, Sở Y tế có chủ trương tách ra Trung tâm Mắt, Trung tâm... hoạt động của Bệnh viện Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM là Bệnh viện chuyên khoa hạng II trực thuộc Sở Y tế TP.HCM với quy mô 65 ghế nha và 70 giường bệnh nội trú Tiếp nhận cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh và thực hiện tất cả các loại hình điều trị kỹ thuật cao của ngành nha khoa tiên tiến Đào tạo nâng cao trình độ chuyên khoa cho cán bộ y tế của Bệnh viện cũng như tuyến dưới Đồng thời Bệnh viện cũng là... trong một thời gian dài Với mục tiêu hướng tới là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị sử dụng cao Trong thời kỳ hiện nay, phát triển nghề nghiệp được chú trọng hơn do sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt Nên việc xem xét phát triển nghề nghiệp là một chiến lược dựa trên sự cạnh tranh về kỹ năng, khiến thức, năng lực và đổi mới hoàn thiện nguồn nhân lực vì thế quá trình phát triển nghề . và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP. HCM.  Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP. HCM. . và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP. HCM. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP. HCM. 3. Đối. thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP. HCM. Đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên, người lao động tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP. HCM. Phạm vi của đề