Thông tin tài liệu
i LỜI CẢM ƠN !"#$%&'()'(*+,+-. /01+&23/ 45.&6789 :&;<=>78 ? -(>+@(A6B2(B2*+,+ -./0C42(22D5+#$ 3 PGS. TS. Vũ Trọng Tích<)5.>664#$ !"EF+3 G8=>7)E1&=+ HII%&JK3 ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi Chương 1 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 7 1.1.3 Ý nghĩa thực ễn của quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 14 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 15 1.3.1 Tác động của môi trường vĩ mô 15 1.3.2 Tác động của môi trường vi mô 17 1.4 Quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 18 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 21 1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 21 1.5.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Nhật Bản 22 1.5.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore 25 1.5.4 Kinh nghiệm Hàn Quốc 27 1.5.5 Những bài học cho công tác quản trị nguồn nhân lực rút ra từ kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 28 iii 1.6 Kết luận chương 1 29 Chương 2 30 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ 30 VẬT LIỆU MẠNG 30 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng (VINACAP) 30 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty VINACAP 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty VINACAP 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty VINACAP 33 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VINACAP trong những năm qua 35 2.2.1 Những đặc về phạm vi hoạt động của Công ty VINACAP 35 2.2.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của Công ty VINACAP 36 2.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VINACAP trong thời gian qua 38 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP 40 2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty VINACAP 40 2.3.2 Công tác phân [ch công việc 42 2.3.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 43 2.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự 44 2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50 2.3.6 Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng 53 2.3.7 Công tác đánh giá thành [ch của tập thể và cá nhân 57 2.3.8 Môi trường và điều kiện làm việc 57 2.3.9 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua 59 2.4 Kết luận chương 2 60 Chương 3 61 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 61 iv 3.1 Quan điểm và mục tiêu chung của Công ty VINACAP 62 3.1.1. Quan điểm 62 3.1.2. Mục êu 62 3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP 62 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP 63 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: 63 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 72 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực 76 3.4 Kết luận chương 3 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 85 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VINACAP Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng Viettel Tập đoàn Viễn thông Quân đội VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam EVN Telecom Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực SXKD Sản xuất kinh doanh v TCHC Tổ chức Hành chính CBCNV Cán bộ công nhân viên BCVT Bưu chính Viễn thông vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm dịch vụ từ năm 2008, 2009, 2010 38 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008, 2009, 2010 39 Bảng 2.3 Phân tích theo kết cấu lao động của Công ty VINACAP 40 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty VINACAP 41 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty VINACAP 42 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp lương theo thời gian năm 2010 của nhân viên Công ty VINACAP 54 Bảng 3.1 Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 65 Bảng 3.2 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng Công ty VINACAP 71 Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ công nhân viên Công ty VINACAP 80 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty VINACAP 35 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà Lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau là họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn tạo điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng nói riêng. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong những vấn đề cấp bách mà công ty đặt ra trong quá trình phát triển của mình. Xét cho cùng, sự thành công của công ty là do con người quyết định, bởi vậy quản trị nguồn nhân lực được hoàn thiện là yếu tố quyết định để cho công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng tồn tại và phát triển. Trước yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn 2 đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Thống nhất quan điểm cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng vào thực tiễn. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng. - Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng - Phạm vị nghiên cứu của luận văn là những vấn đề có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng. 4. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học trong đó chủ yếu là: phương pháp logic, phương pháp phân tích tổng hợp. 5. Kết cấu luận văn: Kết cấu nội dung của Luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng 6. Những đóng góp của luận văn: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực hiện nay của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng. - Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Theo Begg, Fischer và Dornbusch: LM18&EE F>><.NI5=O>27 (P3Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “ QJD>( E'(>E (>ER(7S(>(>E+(E IP3Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 15-60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. 4 Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì nguồn nhân lực được hiểu là “Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… + Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. * Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực: Theo cách hiểu chung nhất, nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố cơ bản là số lượng và chất lượng. Về số lượng: là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Điều đó có ý nghĩa không chỉ số người có khả năng tham gia lao động mà còn phụ thuộc cả vào độ tuổi được quy định và sự quy định độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố và nhiều mối quan hệ. Cụ thể hơn, số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể được của cá nhân và quy định đổ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Khi xét về số lượng nguồn nhân lực có thể chỉ ra tính tương xứng, nếu thừa nguồn nhân lực sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo sức ép giải quyết vấn đề xã hội. Ngược lại nếu thiếu không đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội sẽ dẫn đến lãng phí các nguồn lực khác, vốn, tài nguyên. Về chất lượng: là trình độ năng lực thể chất và tinh thần của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Đó chính là thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, [...]... việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường ngành viễn thông nói chung cũng như Công ty cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi 30 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng (VINACAP)... trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ 1.5.5 Những bài học cho công tác quản trị nguồn nhân lực rút ra từ kinh nghiệm của một số nước trên thế giới Qua nghiên cứu kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực của một số nước có thể rút ra một số bài học để vận dụng sáng tạo vào việc quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần cáp và Vật liệu Mạng (VINACAP) như sau: Một là,... động quản trị nguồn nhân lực trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hoá tổ chức, đồng thời văn hoá tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó 1.4 Quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng quản lý trong mọi... các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng bất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác Một số công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị. .. cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lực và thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tốt để tác động tích cực đối với quá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như gắn bó nhân viên với nhau cũng như nhân viên với công ty - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản. .. của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn và hạn chế chủ yếu của các doanh nghiệp Việt Nam hay gặp phải là: - Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực -... độ công nghệ, hiện đại hoá thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài - Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một. .. nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực. .. trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh 25 doanh nên họ tìm biện pháp để tạo đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty Đây là kinh nghiệm chính của Nhật Bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực (Theo Nguồn: BWP) 1.5.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore Không có gì ngạc nhiên khi Microsoft Singapore vừa được Bộ nhân lực Singapore... của công việc hoàn thành mang lại - Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến - Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị . nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp. về quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng vào thực tiễn. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng. - Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân. Cáp và Vật liệu Mạng. - Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái
Ngày đăng: 20/09/2014, 12:46
Xem thêm: một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cáp và vật liệu mạng, một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cáp và vật liệu mạng
