Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020

1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài : Từ năm 2002, phủ cho thành lập doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn thông Viettel, SPT, FPT,…thì tình hình cạnh tranh lĩnh vực Viễn thông diễn gây gắt, nhân viên công tác VNPT Đồng Nai, ngày cảm nhận đơn vị chịu áp lực lớn về: nâng cao suất lao động, yêu cầu bố trí nguồn lực theo tình hình công nghệ có nhiều thay đổi yêu cầu khó khăn yếu tố định sống đơn vị thời gian tới, từ yêu cầu cấp thiết trên, thân học viên cao học chuẩn bị hoàn tất khóa học nên định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 2.Mục tiêu nghiên cứu: - Khái quát hóa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, nhận xét đánh giá mặt mạnh yếu, so sánh với đối thủ cạnh tranh - Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 3.Đối tƣợng nghiên cứu - Công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai 4.Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài chủ yếu nghiên cứu hoạt động VNPT Đồng Nai - Thời gian: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ năm 2008 đến 2012 Đưa số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 5.Nội dung nghiên cứu - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai giai đoạn 20082012 6.Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp so sánh: thu thập phân tích số liệu tình hình nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai trạng, công tác thu hút, đào tạo, trì… - Phương pháp quan sát trắc nghiệm bảng câu hỏi, gửi đến 150 cán công nhân viên VNPT Đồng Nai, việc thu thập xử lý số liệu thực tế phần mềm SPSS Kết đạt đƣợc đề tài: - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 Điểm ý nghĩa khoa học đề tài: - Đây đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, kiến nghị, giải pháp có tính khả thi, vận dụng vào thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai thời gian tới 9.Kết cấu đề tài: bao gồm chƣơng - Chƣơng 1: Trình bày sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực bao gồm trí lực thể lực người, nguồn lực người Trí lực thể lực người nhân tố quan trọng tác động đến hoạt động người ảnh hưởng đến yếu tố đầu vào trình sản xuất Do nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân có vai trò nhiệm vụ khác liên kết với để đạt đến mục tiêu chung “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” (Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM, trang 3)[3] 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp 1.1.3 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực khai thác khả tiềm tàng lao động, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh tổ chức mặt nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ tất giai đoạn từ lúc nhân viên tuyển dụng vào làm việc, trình làm việc, học hỏi tiến họ doanh nghiệp, đóng góp người lao động cho tổ chức doanh nghiệp đến giai đoạn người lao động chuẩn bị nghĩ việc, rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phải hướng tới tầm nhìn chiến lược dài hạn: sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao khả cạnh tranh, tính hiệu hoạt động tổ chức Các tổ chức nên xem nhân viên tài nguyên quý giá: đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết lực tận tâm trung thành với tổ chức, doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho công việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nội dung nhóm chức thu hút nguồn nhân lực gồm: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; trình tuyển dụng; kiểm tra; trắc nghiệm vấn 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lực, đưa sách thực chương trình, họat động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định thường hoạch định theo 07 bước sau đây: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Dự báo, Phân tích, công việc Dự báo/ xác định nhu cầu nguồn nhân lực Chính sách Phân tích trạng, quản trị, nguồn nhân lực Phân tích cung cấp,khả điều chỉnh Kế hoạch chương trình Thực thu hút-Đào tạo PTtrả công kích thích quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Hình 1.1-Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM, trang 44)[3] 1.2.1.2 Phân tích công việc Là trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết, phải có để thực tốt công việc phân công Phân tích công việc thu thập thông tin công việc cách có hệ thống Phân tích công việc tiến hành nhằm mục đích xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc cụ thể xác định kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể nhân mà công việc đòi hỏi đảm bảo thành công Phân tích công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo huấn luyện Bảng mô tả công việc Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công khen thưởng Hình 1.2: Quá trình phân tích công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM, trang 72)[3] Mục đích phân tích công việc: - Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc - Điều kiện để tiến hành công việc - Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc - Mối tương quan công việc với công việc khác - Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực công việc - Mục tiêu cụ thể phân tích công việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Nội dung, trình tự thực phân tích công việc Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức Bước 3: Chọn lựa phần việc then chốt để thực phân tích công việc Bước 4: Áp dụng phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Khái niệm: Tuyển dụng trình chọn lựa cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận công việc tổ chức, tuyển dụng không chọn người tốt có mà chọn người có kiến thức - kỹ - lực phù hợp ứng viên tổ chức, doanh nghiệp Đặt người vào công việc gọi bố trí Tuyển dụng bố trí đắn phần quan trọng quản trị nguồn nhân lực thành công Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận , nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng Bố trí công việc Hình 1.3: Qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM, trang 111)[3] 1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm vấn Có phương pháp tuyển dụng kiểm tra, trắc nghiệm vấn Phỏng vấn coi khâu quan trọng áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ ứng viên trình tuyển dụng Quá trình vấn thường thực theo bước: Chuẩn bị vấn Chuẩn bị câu hỏi vấn Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời Thực vấn 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực họat động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, phát triển, kỹ thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cập nhật kiến thức quản lý Nội dung nhóm chức thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hướng phát triển nghề nghiệp, đào tạo phát triển 1.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho người phát khả nghề nghiệp, đưa định lựa chọn nghề nghiệp đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo xác, tiết kiệm Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có khiếu phù hợp với công việc, khai thác khả nhân viên Nhà quản trị tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực cách sâu sát cá nhân, đồng thời đề chương trình hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên qua hội thảo, cố vấn, cung cấp thông tin tình hình thực công việc, đề tiêu chuẩn hội cho nhân viên phấn đấu Động nghề nghiệp quan tâm hay giá trị mà người lao động không muốn từ bỏ họ lựa chọn Thông thường có động nghề nghiệp sau đây: làm việc lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, làm công việc quản trị, làm việc sáng tạo, làm việc cách độc lập, làm công việc có tính ổn định an toàn, phục vụ người khác, có quyền hành 10 ảnh hưởng kiểm soát người khác cuối làm công việc đa dạng phong phú (Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM, trang 181)[3] 1.2.2.2 Đào tạo phát triển Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tương lai -Tiến trình đào tạo phát triển, bao gồm bƣớc sau đây: Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Ấn định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Thực chương trình đào tạo phát triển Sau đánh giá chương trình đào tạo phát triển -Các hình thức đào tạo đa dạng, phân loại theo: Định hướng nội dung đào tạo Mục đích nội dung đào tạo Cách thức tổ chức Đặc điểm nơi đào tạo Đối tượng đào tạo -Phƣơng pháp đào tạo phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên công cụ sử dụng trình đào tạo 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 68 Giải pháp 1: Từ chiến lƣợc nguồn nhân lực ta xác định nhu cầu nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai Căn vào chiến lược sản xuất kinh doanh VNPT Đồng Nai đến năm 2020, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020, từ chiến lược nguồn nhân lực ta dự báo nhu cầu nhân sở nhiều yếu tố thực trạng nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, kế hoạch Marketing, Bán hàng, Kế hoạch tài v.v Các chuyên gia dựa sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng VNPT Đồng Nai việc thực nhiệm vụ kinh doanh mà đưa dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 20132015; 2015-2020 Nhu cầu nhân VNPT Đồng Nai thay đổi nhằm phục vụ mục tiêu: + Thực mở rộng mạng lưới băng rộng IP-DSLAM outdoor cung cấp dịch vụ băng rộng toàn mạng + Tiếp tục đầu tư trạm thu phát sóng BTS Vinaphone nhằm chia tải khu vực có lưu lượng cao Trung tâm thành phố Biên Hòa, Thị xã Long Khánh, dọc trục lộ quốc lộ 1, 56, 20, khu công nghiệp + Số lượng thuê bao phát triển năm, phát triển mạng lưới giao dịch Viễn thông CNTT, nhân nghỉ việc, thuyên chuyển công tác + Đầu tư hệ thống node B 3G Trạm BTS Vinaphone 2G để phục vụ khách hàng truy cập mạng thông qua sóng di động + Tự tổ chức thi công công tác bảo dưỡng Trạm thu phát sóng BTS Vinaphone; băng rông , băng hẹp thiết bị phụ trợ : Hệ thống phòng cháy chữa cháy, Máy lạnh , máy phát điện Từ mục tiêu trên, Trưởng đơn vị sở phân tích dự đoán khối lượng công việc, xác định số lượng nhân cần tăng giảm, cần đào tạo nhu cầu Phòng TCLĐTL tổng hợp để lập kế hoạch nhu cầu đến năm 2015, 2020 Giải pháp 2: Chuẩn bị nguồn cung nhân lực cho VNPT Đồng Nai Nguồn cung nội bộ: Hằng năm VNPT Đồng Nai nên tổ chức bỏ phiếu đánh giá cán chủ chốt tổ chức lấy phiếu tín nhiệm để chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo phục vụ cho nhu cầu tăng nhân năm thay cần thiết, sở ưu tiên điều động, luân chuyển, 69 đề bạt bổ nhiệm từ nguồn nội VNPT Đồng Nai Nguồn cung bên ngoài: Đối với nhân viên kỹ thuật dây máy: số nhân viên tuyển dụng nhằm bố trí vận hành khai thác bảo dưỡng mạng cáp ngoại vi cáp đồng, cáp quang nguồn chủ yếu từ Trường Trung Cấp BC-VT Tiền Giang; Trung Tâm Đào Tạo BC-VT sở Đối với nhân viên kỹ thuật viên, Kỷ sƣ: tuyển Sinh viên tốt nghiệp từ Học viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông sở 2, Trường Đại Học Lạc Hồng Số nhân viên tuyển dụng nhằm bố trí vận hành khai thác bảo dưỡng Trạm thu phát sóng BTS Vinaphone, hệ thống tổng đài Neax61sigma, hệ thống băng rộng IPDSLAM, thiết bị phụ trợ Đối với nhân viên phòng quản lý: Thực tuyển dụng từ Trường Đại Học có chuyên ngành Tài chính, Ngân hàng, Kế toán, Ngoại thương, Thẩm định giá, Điện tử viễn thông Trong đó, bên cạnh việc tuyển dụng thông qua việc thông báo tuyển dụng, cần tiến hành thêm nguồn tuyển dụng khác như: VNPT Đồng Nai tiếp tục nhận nguồn sinh viên thực tập từ khoa điện tử -Trường Đại học Lạc Hồng; Trường Trung Cấp Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông Đồng Nai đến đơn vị đăng ký thực tập năm, đồng thời sau tốt nghiệp nộp hồ sồ sơ xin việc VNPT Đồng Nai tổ chức thi tuyển, bố trí công tác Đối với chức danh quản lý: nguồn nội không đáp ứng nhu cầu VNPT Đồng Nai tiến hành tổ chức tuyển dụng bên Trong đó, từ nhu cầu VNPT Đồng Nai ưu tiên chọn ứng viên đủ tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ, độ chín kinh nghiệm vị trí công việc tương đương Giải pháp 3: Lập dự trù chi phí cho công tác quản trị nguồn nhân lực Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, Phòng TCLĐTL phải dự tính chi phí để tổ chức thực nội dung như: thực đào tạo, tuyển dụng, huấn luyện an toàn vệ sinh, bảo hộ lao động, …v.v chi phí văn phòng: bao gồm tất khoản chi phí cho văn phòng phẩm, công cụ bảo hộ lao động, công tác phí, hao mòn, độc hại… sử dụng trình làm việc, chi phí quỹ lương cho đội ngũ CBNV… Để thực công tác hoạch định nguồn nhân lực tốt, công tác QTNNL 70 VNPT Đồng Nai cần phải chuẩn hóa công việc mà đơn vị sở thực thông qua kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho công việc; phối hợp với trưởng đơn vị sở, nhằm xác định yêu cầu chất lượng sở hệ thống tiêu chuẩn công việc Từ có định hướng việc đề kế hoạch nguồn nhân lực tương lai Giải pháp 4: Rà soát cân đối nguồn cung cầu nhân lực Từ số lượng tổng hợp số lượng nhu cầu nhân lực Đơn vị sở VNPT Đồng Nai, Phòng TCLĐTL, cần rà soát nguồn nhân lực có nội bộ, đánh giá khả đáp ứng Khi có số lượng đáp ứng…hoặc chưa đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu sở, điều giúp VNPT Đồng Nai đề chương trình sách cụ thể nguồn nhân lực tuyển thêm người, cần tổ chức khóa huấn luyện nào, có sách thu hút trì động viên khuyến khích Giải pháp 5: Thực chức thu hút đào tạo nguồn nhân lực Sau thực cân đối nguồn cung từ nội đơn vị, đáp ứng đủ nhu cầu Phòng TCLĐTL xây dựng chương trình tái đào tạo nhân viên để bố trí vào vị trí công việc , nhân viên đủ lực để tiếp nhận công việc Nếu nguồn từ nội không đủ Giám đốc VNPT Đồng Nai thành lập hội đồng tuyển dụng để thực kế hoạch tuyển dụng bổ sung lao động Giải pháp 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hoạch định nguồn nhân lực Định kỳ quý năm, Ban Giám Đốc, Phòng TCLĐTL họp tiến hành kiểm tra, đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định kết thực mục tiêu mong muốn , từ nhìn thấy thiếu sót, tồn nhằm có giải pháp điều chỉnh kịp thời, nhằm đạt mục tiêu nguồn nhân lực cho giai đoạn đến năm 2020 Từ sở lý thuyết thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, tác giả xin đề xuất quy trình hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2020 theo bước cụ thể ( Xem phụ lục 1-phần phụ lục ) 3.4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc Xây dựng bảng mô tả công việc bao gồm nội dung: - Nhận diện công việc: vị trí, tên công việc, cấp độ quản lý, người phụ trách, người phê duyệt, người thực 71 Tóm tắt công việc: mục tiêu công việc, chức danh công việc phân định - nhóm công việc kinh doanh, kỹ thuật… Các mối quan hệ thực công việc: ghi rõ mối quan hệ công việc - người thực phận khác Chức năng, nhiệm vụ công việc: nên liệt kê chức chính, sau - giải thích công việc cụ thể chức Thẩm quyền người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm - vi quyền hạn định mặt tài chính, nhân sự, thông tin để người thực có thể hoàn thành nhiệm vụ ( Xem phụ lục 2: Bảng mô tả công việc, phần phụ lục ) Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực công việc: tiêu chuẩn cần đạt số lượng, khối lượng Điều kiện làm việc: làm hành chánh, làm ca, thêm giờ, leo trụ cao, trời, phòng lạnh … Xác định bảng tiêu chuẩn công việc với tiêu chí Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc… Kinh nghiệm công tác lĩnh vực công việc, vị trí Các kỹ làm việc với người khác, với máy móc thiết bị… Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực công việc thành công tính trung thực, khả hòa đồng, tham vọng, sở thích ( Xem phụ lục 3:Bảng tiêu chuẩn công việc, phần phụ lục ) Tác đề xuất bước hoàn thiện qui trình phân tích công việc sau : ( Xem phụ lục 4:Qui trình phân tích công việc, phần phụ lục ) 3.4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, kỹ phù hợp với yêu cầu công việc động lực cho VNPT Đồng Nai phát triển nhanh chóng, đặc biệt để hoàn thành nhiệm vụ VNPT Đồng Nai mở rộng sản xuất kinh doanh VNPT Đồng Nai cần dựa sở qui chế, sách tuyển dụng 72 lao động, tiêu chuẩn lao động ngành Viễn thông, để xây dựng qui định, sách tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế VNPT Đồng Nai phù hợp với đặc điểm ngành Viễn Thông Các đơn vị sở thuộc VNPT Đồng Nai cần xây dựng cho kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể trình độ, kinh nghiệm, sức khoẻ, độ tuổi hình thức Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… P.TCLĐTL thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng Ứng viên trúng tuyển cần trải qua thời gian thử việc, tháng với 80% lương công bố Sau thời gian thử việc, nhân viên xét tuyển dụng với ràng buộc nhân viên công ty hợp đồng lao động theo qui định điều 57, 58, 59 luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam Quyền lợi nhân viên sau chấm dứt hợp đồng giải theo chế độ bảo hiểm xã hội phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc cho VNPT Đồng Nai Từ sở lý thuyết thực trạng công tuyển dụng nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, tác giả xin đề xuất quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực theo bước cụ thể trình tự sau: ( Xem bảng 5:Qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực , phần phụ lục ) 3.4.2.4 Giải pháp sử dụng đề bạt điều động nhân viên Công tác điều động: VNPT Đồng Nai, xây dựng quy trình điều động trách nhiệm người định điều động, Phòng TCLĐTL thực việc điều tiết trực tiếp đề xuất việc điều động Khi điều động, phải đảm bảo phù hợp trình độ người lao động vị trí làm việc, thực công tác đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức cần thiết cho người điều động Khi PTCLĐTL thực điều động cần quan tâm mối quan hệ mức tiền công mức tiền công vị trí Tác giả đề xuất sách hổ trợ điều động : 73 Bảng 3.3: Chính sách hổ trợ CBCNV điều động CBCNV Khoảng cách Hệ số lương cộng thêm Khối Sản xuất >40 km 0.1 Khối Sản xuất >60 km 0.2 (Nguồn: P.TCLĐTL-VNPT Đồng Nai) Công tác đề bạt Phòng TCLĐTL tham mưu việc đề bạt phải xét sở yêu cầu công việc lựa chọn ứng cử viên có trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ ,kinh nghiệm phẩm chất cần thiết VNPT Đồng Nai nên ý : Năng lực người thành tích mà dạng tiềm Thâm niên công tác yếu tố tham khảo Có qui định trách nhiệm người giới thiệu đề cử chuẩn bị phương án bố trí trở lại, đảm bảo có quyền lợi tương đương vị trí trước đề bạt VNPT Đồng Nai phải có kế hoạch đề bạt thực hoạt động bồi dưỡng kỹ quản trị điều hành, trang bị kiến thức, kỹ cần có nhận việc làm vị trí Hằng năm Phòng TCLĐTL trình kế hoạch luân chuyển cán thuộc diện qui hoạch nguồn đến vị trí công việc địa bàn khác nhằm thử thách, tích lũy kinh nghiệm nghiệp vụ cho họ 3.4.3 Các giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.4.3.1 Giải pháp mô hình tổ chức phòng TCLĐTL Qua khảo sát thực trạng cho thấy VNPT Đồng Nai có phòng TCLĐTL quản lý toàn công việc nhân : Tuyển dụng lao động, Giáo dục đào tạo, Lao động tiền lương sách chế độ, An toàn vệ sinh lao động, công tác bảo hộ lao động, thực bảo hiểm xã hội, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ… Hiện cấp quản lý phòng TCLĐTL có Trưởng, Phó phòng Sơ đồ tổ chức tại: 74 Mô hình phòng tổ chức lao động tiền lƣơng Trưởng phòng Phó phòng phụ trách chế độ sách Giáo dục đào tạo Tổ chức tuyển dụng Lao động tiền lương Hình 3.4: Mô hình tổ chức P.TCLĐTL Bảo hộ lao động bảo hiểm xã hội 75 Tác giả đề xuất điều chỉnh mô hình Phòng TCLĐTL sau: Trưởng Phòng TCLĐTL Phó phòng phụ trách đào tạo phát triển NNL Xây dựng kế hoạch đào tạo Tổ chức thực đào tạo Phó phòng phụ trách chế độ sách Tổ chức tuyển dụng Lao động tiền lương Hồ sơ thống kê Hình 3.5: Mô hình tổ chức P.TCLĐTL (Nguồn: tác giả đề xuất) 3.4.3.2 Các chƣơng trình phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động - VNPT Đồng Nai cần thực công tác phát triển nghề nghiệp cách thức động viên, khuyến khích tốt người lao động VNPT Đồng Nai cần thực hội thảo nghề nghiệp để người lao động thấy rõ hội nghề nghiệp động viên lao động tự nhìn nhận thân cung cấp thông tin phản hồi từ người quản lý trực tiếp để họ hiểu rõ hơn, từ lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp 76 nêu rõ yêu cầu hỗ trợ để nâng cao lực nhằm đạt yêu cầu vị trí công tác - VNPT Đồng Nai cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ họ thực kế hoạch nghề nghiệp Định hướng cho người lao động, cán có thành tích xuất sắc tạo cho VNPT Đồng Nai nguồn nhân lực tốt - Việc cân nhắc, tạo hội thăng tiến cho người lao động giúp họ hội để phát triển nghề nghiệp, thử thách mẻ chờ đợi họ phía trước Luân chuyển người lao động sang vị trí mới, vai trò giúp VNPT Đồng Nai lấp chỗ trống nhân cao cấp VNPT Đồng Nai - VNPT Đồng Nai cần tạo điều kiện cán nguồn, người lao động tiếp xúc trao dồi thêm kinh nghiệm công việc khác công việc mà họ đảm trách Có bước chuẩn bị trước để giúp họ thăng tiến phát triển nghề nghiệp họ mong muốn - Mặt khác, VNPT Đồng Nai cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp VNPT Đồng Nai cần hướng dẫn họ cách tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu cá nhân từ đề mục tiêu nghề nghiệp phù hợp biết cách đưa biện pháp để đạt mục tiêu - VNPT Đồng Nai cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, phòng ban Nhờ mà tinh thần đoàn kết nhân viên, lòng trung thành CBCNV với VNPT Đồng Nai thêm gắn kết 3.4.3.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo Giải pháp 1: Đầu tư điều kiện sở hạ tầng phục vụ công tác đào tạo : đầu tư trang bị phòng học thực hành nội dung sát thực tế công việc CBCNV làm việc ngày, với đầy đủ thiết bị viễn thông hoạt động mạng Viba AWA, DM1000, Pasolink , FLX, Lightmash , ATM-DSLAM 7301, IP-DSLAM… Giải pháp 2: Hoàn thiện qui trình đào tạo sau : 77 Hình 3.6: Qui trình đào tạo Đơn vị thực Trưởng đơn vị sở Phòng TCLĐTL Phó phòng TCLĐTL phụ trách công tác đào tạo Quy trình thực Nội dung CV thực Thông báo chương trình đào tạo Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh VNPT Đồng Nai Tổng hợp ý kiến từ sở Các đơn vị gửi nhu cầu : số lượng, chuyên môn, hình thức Lập kế hoạch đào tạo trình Giám đốc Thời gian, hình thức đào tạo, số lượng nhân viên, chi phí, địa điểm Không đạt Giám đốc Phó phòng TCLĐTL phụ trách công tác đào tạo Phó phòng TCLĐTL phụ trách công tác đào tạo Ban Giám Đốc Xem xét Tổ chức thực kế hoạch Kiểm tra , đôn đốc tình hình thực kế hoạch Đánh giá kết thực kế hoạch ,lưu hồ sơ đào tạo Cân đối qui mô ,nguồn lực tài chánh, chiến lược nguồn nhân lực để xem xét-phê duyệt Thông báo đối tượng, lịch học,chương trình,.cho đơn vị sở thực bố trí xếp thời gian Kiểm tra việc tham gia học, đảm bảo giấc sinh hoạt, ý kiến phản hồi học viên, Giảng viên Căn vào điểm số nhận xét Giảng viên, tiến hành phân loại học viên, khen thưởng ,lưu hồ sơ đào tạo 78 Giải pháp 3: Tự tổ chức tập huấn nội Lựa chọn chuyên viên, cán quản lý cao cấp, tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, khóa giảng viên nội để họ trở trành Giảng viên nội VNPT Đồng Nai, đứng lớp hướng dẩn, truyền đạt kinh nghiệm, nghiệp vụ cho nhân viên cấp thấp Hằng tháng Phòng TCLĐTL tổng hợp học kinh nghiệm SXKD, tình xử lý kinh doanh, xử lý cố kỹ thuật, học từ bán hàng, tiếp cận khách hàng để từ cuối quý, Giảng viên nội tổng hợp, đúc kết xây dựng thành giảng trực tiếp cho nhân viên 3.4.4 Các giải pháp trì nguồn nhân lực 3.4.4.1 Đổi sách tiền lƣơng Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, VNPT Đồng Nai cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: - Phải đảm bảo hài hòa lợi ích VNPT Đồng Nai người lao động, giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp, công minh bạch, đồng thời sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường Tỉnh Đồng Nai - Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dàng vào thành lao động chung - Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp 79 3.4.4.2 Đổi chế độ phân phối tiền thƣởng - Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho VNPT Đồng Nai - VNPT Đồng Nai cần xác lập tiêu thức xét thưởng cho tập thể,cá nhân cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho VNPT Đồng Nai Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng kết mà người lao động đạt 3.4.4.3 Chuẩn hóa công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, VNPT Đồng Nai cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: - Căn vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức đô tin cậy, trung thành nhân viên - Bảng chấm điểm thực lãnh đạo phụ trách trực tiếp nhân viên, cụ thể Tổ trưởng ứng cứu thông tin, Trưởng Trạm Viễn Thông, Trưởng phòng nghiệp vụ, Trưởng Đài - Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích tăng hệ số lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.4.4.4 Chính sách động viên khen thƣởng: Để động viên kịp thời nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điều hành mạng lưới Viễn thông, tác giả đề xuất số giải pháp sau: Giải pháp 1: Cá nhân ngƣời lao động đƣợc khen thƣởng từ cấp Tập đoàn: Người lao động khen tập đòan Bưu Viễn thông Việt Nam đề xuất điều chỉnh tăng 0.2 Trong thời gian hưởng (+0.2) để: - 01 tháng đạt chất lượng từ A mức trở xuống, điều chỉnh giảm 0.1 80 - Tiếp tục tháng (trong tháng sau đó) đạt từ A mức trở xuống, điều chỉnh giảm tiếp 0.1 trở lại ban đầu - Trường hợp hưởng (+0.2) cuối năm không nhận khen tập đòan điều chỉnh giảm hệ số trở lại ban đầu Giải pháp 2: Đối với cá nhân hoàn thành xuất sắc, không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc xét nhƣ sau: Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: - 02 tháng liên tiếp đạt từ A mức trở lên, đề xuất điều chỉnh tăng 0.1; - Tháng thứ tiếp tục đạt từ A mức trở lên, đề xuất điều chỉnh tăng lên 0.15; - Các tháng đạt từ A mức trở lên, đề xuất điều chỉnh +0.2 cho tháng Cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ: - Đối với cá nhân tháng liên tiếp đạt từ A mức trở xuống, đề xuất điều chỉnh giảm 0.1 - Tháng thứ tiếp tục đạt từ A mức trở xuống, đề xuất điều chỉnh giảm 0.2 - Tháng thứ tiếp tục đạt từ A mức trở xuống, đề xuất điều chỉnh giảm 0.4 Cá nhân tự viết kiểm điểm giải trình hội đồng lương Viễn thông Đồng Nai họp xem xét Đối với tập thể: - Tập thể tháng liên tục đạt chất lượng từ A mức trở xuống trưởng, phó đơn vị xét chất lượng hoàn thành công tác tháng loại B viết kiểm điểm giải trình hội đồng lương Viễn thông Đồng Nai họp xem xét - Tập thể liên tục tháng đạt chất lượng từ A mức trở xuống Trưởng, phó đơn vị viết kiểm điểm giải trình hội đồng lương họp xem xét báo cáo trình lãnh đạo Viễn thông Đồng Nai miễn nhiệm chức danh, điều chuyển công tác Giải pháp 3: Đối với ngƣời lao động có đề tài sáng kiến, sáng tạo VNPT cấp sở 2: Những người lao động có đề tài sáng kiến sáng tạo VNPT Viễn thông Đồng Nai công nhận cấp sở đề xuất điều chỉnh tăng 0.15 Trong thời gian hưởng (+0.15) để: - 01 tháng đạt chất lượng từ A mức trở xuống, đề xuất điều chỉnh giảm 0.15 81 - Trường hợp hưởng (+0.15) năm đề tài sáng kiến sáng tạo VNPT điều chỉnh giảm hệ số trở lại ban đầu Giải pháp 4: Đối với ngƣời lao động đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua Những người lao động tặng danh hiệu chiến sĩ thi đua đề xuất điều chỉnh tăng 0.1 Trong thời gian hưởng (+0.1) để: - 01 tháng đạt chất lượng từ A mức trở xuống, đề xuất điều chỉnh giảm 0.1 - Trường hợp hưởng (+0.1) cuối năm không nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua điều chỉnh giảm hệ số trở lại ban đầu 3.5 KIẾN NGHỊ 3.5.1 Kiến nghị Bộ thông tin truyền thông: - Thứ : Bộ thông tin truyền thông sớm phê duyệt thông qua Phương án tái cấu trúc tập đoàn Bưu Viễn thông Việt nam VNPT - Thứ hai : Nhà nước xem xét việc tách Tập đoàn Vietel khỏi Bộ quốc phòng để việc kinh doanh công khai, minh bạch tuân theo chế thị trường 3.5.2 Kiến nghị Ngành Viễn thông: - Thứ : Sớm công khai lộ trình tái cấu trúc tập đoàn VNPT đến năm 2020 để đơn vị sở chủ động hoạch định nguồn nhân lực - Thứ hai : Tập đoàn VNPT, có sách rõ ràng để hổ trợ thực chủ trương dôi dư nhân sự, đảm bảo nguồn nhân để nâng cao lực sản xuất kinh doanh TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chương 3, tác giả trình bày : Từ kết tồn công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, tác động từ yếu tố môi trường đến công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, từ tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho VNPT Đồng Nai đến năm 2020 Có kiến nghị đến Bộ Thông Tin Truyền Thông ngành Viễn thông để VNPT Đồng Nai hoạt động cạnh tranh công theo chế thị trường 82 KẾT LUẬN Đối với tổ chức nói chung VNPT Đồng Nai nói riêng tất nguồn lực có nguồn nhân lực nhân tố quan trọng nhất, định thành công tổ chức Để có nguồn nhân lực mạnh chất lượng số lượng VNPT Đồng Nai phải tổ chức ưu tiên thực chức quản trị nguồn nhân lực cách khoa học Là nhân viên công tác VNPT Đồng Nai, trước tình hình cạnh tranh thị trường, qua trình học tập va chạm thực tế công việc, Tác giả mạnh dạn đưa ý tưởng nhằm thực đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tai VNPT Đồng Nai đến năm 2020 “, đề tài đạt mục tiêu sau : Chƣơng : Trình bày sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng : Trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai Chƣơng : Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 Với luận văn này, thân muốn đóng góp phần kiến thức học vào thực tế công tác Quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, nhiên trình độ thời gian thực có hạn nên tác giả tránh khỏi thiếu sót hạn chế Tác giả mong muốn nhận góp ý chỉnh sửa Quý Thầy Cô để luận văn hoàn thiện [...]... bản tác động công tác quản trị nguồn nhân lực Lực lượng lao động Nền kinh tế Tính pháp lý Thoả ước lao động Các đơn vị khác Tổ chức không chính qui Công đoàn Cổ đông Đối thủ cạnh tranh Sứ mệnh Chính sách Quản trị nguồn nhân lực Nhân viên Văn hoá doanh nghiệp Phòng cách quản trị Khách hàng Công nghệ Xã hội Văn hoá Hình 1.6: Môi trƣờng quản trị tài nguyên nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị. .. tác giả đã trình bày : Khái quát cơ sở lý thuyết các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố môi trường tác động ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trình bày đặc điểm sản phẩm dịch vụ, công tác sản xuất của ngành viễn thông từ đó nêu được đặc điểm của nhân lực phục vụ ngành Viễn thông 19 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ... vụ chủ lực đem lại nguồn thu chính 24 +Tập trung xây dựng hệ thống bán lẽ đến từng ấp, khu phố và đầu tư hệ thống giao dịch Viễn thông dọc theo các trung tâm huyện thị ( Nguồn: Phòng KHKD -VNPT Đồng Nai ) Hình 2.4: Sứ mệnh của VNPT Đồng Nai 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực Viễn thông Đồng Nai đã có những thời kỳ phát triển bùng nổ, nguồn nhân lực được... P.giám đốc Trung tâm viễn thông 1,2,3,4,5 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức VNPT Đồng Nai (Nguồn : Báo cáo tổng kết công tác của VNPT Đồng Nai năm 2012) 21 Hình 2.2 : Trụ sở làm việc của VNPT Đồng Nai (Nguồn : Báo cáo tổng kết công tác của VNPT Đồng Nai năm 2012) 22 2.1.4.2 Sản phẩm của doanh nghiệp Bảng 2.1: Các sản phẩm dịch vụ của VNPT Đồng Nai Dòng dịch vụ Điện thoại cố định Cung cấp dịch vụ Dịch vụ nội hạt... năm 2008-2012 Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Lao động 600 640 630 610 600 (Nguồn : Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai. ) 25 ( Nguồn Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai ) Hình 2.5 : Số lƣợng lao động từ năm 2008-2012 Nhận xét: Từ năm 2008, theo quyết định của chính phủ tách hạ tầng và nguồn lực Viễn thông ra từ Bưu điện tỉnh Đồng Nai thành lập Viễn thông Đồng Nai với tổng số 600 lao động, tính đến ngày 31/12/2012 thì số. .. hoàn thành nhiệm vụ được giao là chính Do đó, việc công tác hoạch định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ chỉ đơn thuần là những tính toán trên cơ sở kế hoạch được phân công công việc, không có chiến lược nguồn nhân lực một cách cụ thể Từ khi thị trường viễn thông có nhiều Doanh nghiệp cùng khai thác, thì công tác quản trị nguồn nhân lực của VNPT Đồng Nai đã có những bước cải tiến đáng kể Tuy vậy, một. .. để VNPT Đồng Nai có thể bố trí nguồn lực khối kỹ thuật sang phục vụ lĩnh vực kinh doanh trong thời gian tới 2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Thời gian làm việc < 5 năm 5-15 năm >15 năm Số lao động 130 220 250 Tỷ lệ 22% 36% 42% (Nguồn : Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai. ) (Nguồn Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai) Hình 2.10: Cơ cấu lao động thâm niên công. .. kỹ thuật công nghệ mới của nhân viên là yếu tố quyết định, do đó với cơ cấu này là một thách thức to lớn đối với VNPT Đồng Nai trong thời gian tới 2.2.1.5 Biến động nhân sự Bảng 2.7: Số lƣợng lao động biến động theo các năm 2008-2012 Năm 2008 Nhân viên mới Nhân viên nghĩ việc 2009 2010 2011 2012 30 10 7 10 15 2 5 10 20 25 (Nguồn : Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai. ) (Nguồn Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai) Hình... một lực lượng lao động kỹ thuật cao, điều này rất đáng lo ngại, việc cắt giảm bớt 31 nhân sự là xu hướng đúng nhưng Viễn thông Đồng Nai nên có chính sách để giữ người giỏi, điều chỉnh nhân sự không đáp ứng yêu cầu của công việc 2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai trong 2008-2010 hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được Tập đoàn VNPT. .. 45 145 Tổng số 460 140 600 (Nguồn: Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai. ) 26 (Nguồn Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai ) Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính, tính đến 12/2012 (Nguồn Phòng TCLĐTL -VNPT Đồng Nai) Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, tính đến 12/2012 Nhận xét: - Theo bảng số liệu cho thấy số lượng lao động từ 36-45 chiếm 32%, số lượng lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ : 24 %, cho thấy số lao động ... tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 3 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1... giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020 Điểm ý nghĩa khoa học đề tài: - Đây đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai, kiến nghị, giải pháp có... Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực bao gồm trí lực thể lực người, nguồn lực người Trí lực thể lực người nhân tố quan trọng tác động đến hoạt động