TIỂU LUẬN CHUYÊN đề các nhân tố tác động ĐẾN ĐỘNG lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty phát điện 2

Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của công ty. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của công ty.

MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU NỘI DUNG Giới thiệu địa bàn nghiên cứu Cơ sở lý luận 3 Vai trò động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết Thảo luận KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 18 18 21 24 29 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề khó khăn Chính vậy, để thu hút nhân tài doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo mức lương nhiều chế độ đãi ngộ khác lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Tất nhà quản lý nhìn nhận họ thường phải trả giá cao cho việc nhân viên, cộng then chốt công việc công ty Cụ thể kéo theo khách hàng theo, hay tạo nên sóng ngầm việc số nhân viên cịn lại cơng ty Có thể thấy, cơng ty ngồi việc cần nguồn lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh cịn phải biết cách giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống cịn cơng ty tình hình kinh tế thị trường Nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, yếu tố định nên thành bại hoạt động tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân tổ chức, thúc đẩy suất lao động điều kiện khác khơng thay đổi Ngồi trình độ chuyên môn, đạo đức, vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc người lao động Động lực làm việc sức mạnh vô hình từ bên người thúc đẩy họ lao động hăng say Thực công tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tạo gắn kết người lao động với tổ chức, giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bó sẵn sàng cống hiến Vấn đề kích thích hiệu suất lao động mối quan tâm nhiều nhà lãnh đạo quản lý Để đưa định đắn vấn đề này, nhà quản lý cần phải có khoa học thực tiễn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động, qua áp dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực mục tiêu Do đó, nghiên cứu vấn đề “Các nhân tố tác động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện 2” làm đề tài tiểu luận có ý nghĩa lý luận thực tiễn sâu sắc Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện 2, từ đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết công việc nhân viên doanh nghiệp Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc Tổng công ty khoảng thời gian từ tháng đến tháng 10 năm 2021 Phương pháp nghiên cứu Thơng qua tìm hiểu khái niệm có liên quan đến động lực làm việc nhân viên, nghiên cứu thực hiện, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu kiểm định mơ hình đề xuất Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc Tổng công ty Phát điện thông qua bảng khảo sát Phần mềm SPSS sử dụng để xử lý phân tích liệu thu thập Dựa kết phân tích, tác giả đề số kiến nghị mang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện nâng cao động lực với công việc nhân viên làm việc Tổng công ty Phát điện 2 NỘI DUNG Giới thiệu địa bàn nghiên cứu Động lực làm việc với tổ chức nhân viên giữ vai trò quan trọng định thành công việc phát triển bền vững tổ chức môi trường Đây điều mà doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Kể từ gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định Thương mại Tự (FTA), Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) Việt Nam điểm hấp dẫn nhiều nhà đầu tư nước ngồi, cơng ty, tập đồn đa quốc gia Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến cho nhiều hội có khơng thách thức, đặc biệt nguồn nhân lực có cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài nguy dịch chuyển lao động lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân Thực tế cho thấy, nhân viên chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Điều nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, người lao động Mặt khác, với tình hình kinh tế giới có biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam Với nỗ lực Chính phủ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta có chuyển biến tích cực, lạm phát kiềm chế, kinh tế vĩ mô ổn định, cán cân toán, thặng dư, dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định Sản xuất cơng nghiệp có dấu hiệu phục hồi, sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ du lịch tăng Các đề án tái cấu trúc kinh tế, đặc biệt Tập đồn kinh tế, Tổng cơng ty Nhà nước xây dựng bước đầu triển khai thực Về lĩnh vực điện lực phải kể đến Tổng công ty Phát điện 2, ba Tổng công ty Phát điện thành lập theo đề án tái cấu trúc tập đoàn kinh tế lĩnh vực điện lực nhằm tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh doanh nghiệp kinh doanh điện góp phần đa dạng hóa hình thức đầu tư vào cơng trình điện, từ giúp phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trường điện Việt Nam với nhiệm vụ hàng đầu đảm bảo an ninh lượng phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Bên cạnh đó, theo lộ trình cổ phần hóa Tổng cơng ty Phát điện Chính phủ đặt ra, giai đoạn 2020 - 2025, Tổng cơng ty Phát điện phải hồn thành cơng tác cổ phần hóa hoạt động hình thức Công ty cổ phần Khi chuyển sang hoạt động theo mơ hình mới, có khó khăn, thách thức đặt cho Tổng cơng ty Ở khía cạnh nhân sự, cố gắng xây dựng củng cố đội ngũ nhân lực, doanh nghiệp Nhà nước khác, Tổng công ty Phát điện phải đương đầu với cạnh tranh mạnh mẽ nguồn nhân lực bên ngoài, nhiều nhân lực chất lượng Tuy nhiên chưa có nghiên cứu tiến hành thực để đánh giá đầy đủ nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện Phải sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc Tổng công ty ảnh hưởng đến họ nhà lãnh đạo thực quan tâm đến quyền lợi NLĐ chưa? Chính trăn trở này, đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện 2” tiến hành nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho nhà quản trị Tổng công ty Phát điện hiểu rõ nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên tổ chức Cơ sở lý luận Theo Rainey (1993), động lực lao động khái niệm khó nắm bắt định nghĩa cách xác Động lực lao động đề tài xuất nhiều nghiên cứu hành vi nhân viên tổ chức, nghiên cứu có quan niệm động lực lao động theo góc độ riêng tác giả lại, kể số quan niệm động lực lao động sau: Maier & Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động khát khao tự nguyện làm việc cá nhân (Maier and Lawler, 1973) Nhà nghiên cứu Kreitner (1995) (Kreitner, 1995) (Kreitner and Kinicki, 2009) cho rằng, động lực lao động q trình tâm lý mà định hướng cá nhân theo mục đích định Năm 1994, Higgins đưa khái niệm “động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn” Như vậy, nói động lực lao động tự nguyện, khát khao, cố gắng có định hướng nhằm đạt mục tiêu cá nhân Nói cách khác, người có động lực lao động nhận thức có mục tiêu cụ thể phải đạt đạo nỗ lực để đạt mục tiêu Theo Bedeian (1993), Mathis cộng (2002), La Motta (1995), động lực làm việc việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà cơng việc giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân, từ góp phần đạt mục tiêu tổ chức Động lực làm việc vấn đề nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Freud (1915-1963), người đưa khái niệm người tính dục khẳng định người bị thúc đẩy hấp dẫn tính dục giải trí Dewey (1916), Harlow (1953), Wegener (1956), White (1959), tập trung vào khía cạnh sinh học đối tượng nghiên cứu, yếu tố nội sinh ngoại sinh ảnh hưởng đến động lực làm việc người Do ý nhiều đến khía cạnh sinh học nên nghiên cứu khơng cịn ý nhiều mà vấn đề động lực làm việc ngày phần lớn nghiên cứu góc độ tâm lý Viện Tâm lý Harvard (1934), nghiên cứu sâu 51 tình nguyện viên nam giới đưa 20 nhu cầu người có ảnh hưởng đến động lực họ, như: thành tích, giúp đỡ… Nghiên cứu khẳng định, yếu tố tạo nên động lực người nhu cầu mang khía cạnh tâm lý, khơng đơn sinh lý Mc Clelland (1953), tóm gọn từ 20 nhu cầu nhóm Viện Tâm lý Harvard thành 03 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực người là: thành tích, liên kết quyền lực Tuy vậy, nghiên cứu nhóm Viện Tâm lý Harvard sử dụng làm tảng lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc, như: Jackson (1987), Fowler (1986), Seifert (1977), Stricker (1974) Maslow (1943), cơng bố nghiên cứu có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nghiên cứu động lực làm việc sau Nghiên cứu yếu tố nhu cầu thân người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Năm nhóm nhu cầu xếp thành năm bậc thang, gồm: Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở, lại); Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu địa vị; Nhu cầu tự hoàn thiện Theo V.Vroom (1964), động lực làm việc phụ thuộc vào 03 yếu tố: mức độ chặt chẽ mối quan hệ cố gắng thành tích; mức độ chặt chẽ mối quan hệ thành tích giá trị phần thưởng; khả thỏa mãn nhu cầu thông qua phần thưởng Wright (2003), khẳng định động lực làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp đặc trưng mục tiêu tổ chức, độ khó mục tiêu cơng việc khả thân Các yếu tố lại không ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố động lực làm việc lại ảnh hưởng qua lại lẫn ảnh hưởng đến yếu tố đặc trưng mục tiêu tổ chức Theo đó, ngồi yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, yếu tố gián tiếp như: áp lực công việc, đặc trưng công việc thái độ với công việc, môi trường làm việc, phản hồi… làm cho tổ chức hiểu rõ động lực làm việc nhân viên Buelens Broeck (2007), tập trung nghiên cứu khác biệt động lực làm việc nhân viên tổ chức hoạt động lĩnh vực công tư Kết nghiên cứu 3.314 nhân viên làm việc lĩnh vực tư nhân 409 nhân viên lĩnh vực công, kết luận, yếu tố phần thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực công lĩnh vực tư; yếu tố thuộc bên tinh thần trách nhiệm hay phát triển thân ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực công không đáng kể; yếu tố ảnh hưởng mạnh tới động lực làm việc nhân viên lĩnh vực công kỳ vọng công việc môi trường làm việc có quan tâm, chia sẻ Adams (2007), nghiên cứu động lực làm việc viên chức phủ quyền tỉnh Western Cape, kết nghiên cứu cho rằng, (i) khơng có liên quan yếu tố như: nội dung công việc, điều kiện làm việc, cá nhân yếu tố chung với động lực làm việc; (ii) yếu tố: hệ thống lương thưởng, thăng tiến, ghi nhận, phúc lợi lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên này; (iii) yếu tố sử dụng nghiên cứu giải thích 14,176% biến phụ thuộc Động lực làm việc, 85,824% biến đổi động lực làm việc chưa giải thích mơ hình; (iv) yếu tố giới tính có ảnh hưởng đến ảnh hưởng hệ thống lương thưởng, thăng tiến, ghi nhận phúc lợi đến động lực làm việc Trương Minh Đức (2011), dựa tảng lý thuyết Maslow, nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, kết quả, nghiên cứu rằng, có 03 yếu tố (03 nhu cầu) ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên (03 nhu cầu không giống với 05 nhu cầu Maslow), là: Nhu cầu địi hỏi phải đảm bảo nhu cầu vật chất để tồn tại; Nhu cầu địi hỏi phải có hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo với an toàn áp lực công việc; Nhu cầu giao tiếp xã hội nhân viên mong muốn thể thân Nghiên cứu không thỏa mãn theo nấc thang nhu cầu nghiên cứu Maslow Nguyễn Khắc Hoàn (2009), nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế, là: Mơi trường làm việc (Môi trường làm việc Môi trường nhân sự), Lương bổng phúc lợi, Cách thức bố trí cơng việc, Sự hứng thú công việc, Triển vọng phát triển Kết cho thấy, tất yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nguyễn Thị Phương Dung (2011), đưa yếu tố động viên nhân viên, tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, là: Các quy định chung, Thương hiệu tổ chức, Điều kiện làm việc, Quan hệ làm việc, Lương thưởng, Công việc, Phúc lợi xã hội Như vậy, tổng quan nghiên cứu trình bày cho thấy, động lực làm việc người lao động chịu ảnh hưởng nhóm yếu tố, bao gồm: yếu tố tính dục, giải trí, yếu tố nội sinh, ngoại sinh, thành tích, liên kết, quyền lực, năm nhu cầu Maslow (1943), thành tích, lương, thưởng, phúc lợi, mục tiêu, công việc, khả thân, thăng tiến, ghi nhận, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cách bố trí cơng việc, quy định chung, thương hiệu tổ chức Như vậy, định nghĩa tác giả nghiên cứu động lực lao động khái niệm động lực lao động bao gồm khía cạnh sau: (1) Động lực lao động tự nguyện, khát khao làm việc; (2) Động lực lao động trình tâm lý; (3) Động lực cố gắng để đạt mục tiêu; (4) Động lực lao động việc tự nguyện, khát khao làm cơng việc mà cơng việc giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân Do đó, hiểu “động lực lao động việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức” Vai trò động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện - Là sở cho hình thành ý tưởng cho phát triển: Trong thời đại công nghiệp, tài sản vật chất máy móc, nhà máy, đất đai,…quyết định khả cạnh tranh công ty Trong giai đoạn nay, giai đoạn phát triển kinh tế tri thức tồn cầu, nguồn tri thức định lợi cạnh tranh Động lực làm việc cá nhân tổ chức cần thiết đặc biệt nhân viên giỏi Vì lực lượng nòng cốt đảm bảo nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp, họ lực lượng đưa ý tưởng, sáng tạo trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ doanh nghiệp, tạo khác biệt với đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh nghiệp đứng vững thị trường - Là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả, hiệu hoạt động doanh nghiệp: Nhân viên nhân tố định đến hiệu hoạt động phận kết hoạt động tồn doanh nghiệp Với kỹ chun mơn cao, kỹ giải tình động sáng tạo họ giúp nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Do đó, nhân viên giao việc phù hợp với lực tạo điều kiện thuận lợi để thực công việc hiệu quả, doanh nghiệp thu kết khả quan - Là sở nguồn lực cho phát triển bền vững: Nguồn lực người đóng vai trò quan trọng kinh tế tri thức, họ nắm bắt kiến thức kỹ mối quan hệ quan trọng doanh nghiệp định đến chiến lược phát triển doanh nghiệp, nguồn lực sở cho nhà lãnh đạo xây dựng chiến lược phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa nguồn lực sẵn có tài lẫn nhân lực Sự phù hợp mục tiêu tương đương với khái niệm phù hợp cá nhân - tổ chức, định nghĩa phù hợp giá trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly, 1991) Giả thuyết nghiên cứu H4: Sự phù hợp mục tiêu ảnh hưởng tỷ lệ thuận với động lực làm việc nhân viên Lãnh đạo: Cấp yếu tố quan trọng tác động tới động lực lao động nhân viên Hành vi người lãnh đạo trọng tâm ý nhiều nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996) Ellickson (2002) hay Borzaga cộng (2006) cho rằng, mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề nghiệp tham gia vào sách, chiến lược tổ chức tác động tới động lực nhân viên (Ellickson, 2002, Borzaga and Tortia, 2006) Robbins cộng (2005) nhấn mạnh, người lãnh đạo mang đến yên tâm tạo động lực cho nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến cấp dưới, có lực, tầm nhìn khả hỗ trợ nhân viên cơng việc (Robbin and Coulter, 2005) Hỗ trợ từ cấp định nghĩa mức độ việc cân nhắc hỗ trợ mà nhân viên nhận từ người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997) Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có lực đối xử với nhân viên cơng bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều nhận đóng góp nhân viên nhằm thực hóa mục tiêu tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, thể ba khía cạnh: ghi nhận, ủy quyền hỗ trợ lãnh đạo Do vậy, giả thuyết nghiên cứu H5: Sự hỗ trợ, ghi nhận ủy quyền lãnh đạo làm tăng động lực làm việc nhân viên 15 Quan hệ đồng nghiệp: Các nghiên cứu Podsakoff cộng (2006); Organ Ryan (1995); Podsakoff cộng (1996); Bachrach cộng (2000) thống có yếu tố phi tài tác động mạnh tới động lực lao động nhân viên, yếu tố phi tài gồm có: Lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp… Ellickson (2002) hay Borzaga cộng (2006) cho rằng, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, có hỗ trợ lẫn đồng nghiệp tác động tới động lực nhân viên Ellickson, 2002, Borzaga and Tortia, 2006) Herzberg (1968), dựa nghiên cứu từ báo cáo nhân viên vấn đề, nguyên nhân làm cho họ hài lịng khơng hài lịng, kết luận yếu tố sách cơng ty, giám sát, quan hệ đồng nghiệp…, có tác động mạnh tới động lực làm việc nhân viên Phát Herzberg phù hợp với phân loại mục lý thuyết hành vi tổ chức (Podsakoff et al., 2000) lý thuyết công ty (Amabile et al., 1996; Hornsby et al., 1999 2002), cụ thể như: đặc trưng công việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đặc trưng tổ chức đặc điểm cá nhân Salancik Pfeffer (1978) cho rằng, thái độ làm việc hình thành thơng qua tương tác xã hội với thành viên khác tổ chức Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp có ảnh hưởng tới động lực làm việc có mức độ khác Sargent Terry (2000) nhận rằng, hỗ trợ đồng nghiệp liên quan mật thiết tới hài lòng động lực làm việc so với hỗ trợ từ nhà quản lý Con người thực thể mang tính xã hội cao, họ coi trọng tương tác xã hội phát triển quan hệ cá nhân tích cực Trong bối cảnh công việc, mối quan hệ thường hình thành nhân viên lãnh đạo nhân viên với nhau, quan hệ đồng 16 nghiệp Do đó, mối quan hệ xã hội nhân viên công việc chịu ảnh hưởng từ hai thành phần hành vi lãnh đạo quan hệ đồng nghiệp (Katzell Thompson, 1990) Trong lý thuyết hành vi tổ chức mình, Katzell Thompson (1990) khẳng định rằng, yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội nhân viên ảnh hưởng lớn đến mức độ động lực lao động họ Những mối quan hệ tốt với cấp với đồng nghiệp (sự hỗ trợ lẫn nhau) nhân tố quan trọng tác động mạnh tới động lực làm việc nhân viên (Deckop et al., 2003; Organ et al., 2006) Con người thực thể mang tính xã hội cao, ln coi trọng tương tác xã hội phát triển quan hệ cá nhân tích cực Trong bối cảnh cơng việc, mối quan hệ thường hình thành nhân viên lãnh đạo nhân viên với nhau, quan hệ đồng nghiệp Do đó, mối quan hệ xã hội nhân viên công việc chịu ảnh hưởng từ hai thành phần hành vi lãnh đạo quan hệ đồng nghiệp (Katzell Thompson, 1990) Trong lý thuyết hành vi tổ chức Katzell Thompson (1990), Công việc Thu nhập/ lương Cơ hội đào tạo thăng tiến Sự phù hợp mục tiêu động lực làm việc nhân viên Quan hệ đồng nghiệp khẳng định, yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội nhân viên ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc họ Những mối quan hệ tốt với người giám sát (lãnh đạo) với đồng nghiệp (quan hệ đồng nghiệp) yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc nhân viên (Deckop cộng sự, 2003; Organ cộng sự, 2006) Giả thuyết nghiên cứu đặt cho mối quan hệ động lực làm việc nhân viên mối quan hệ với đồng nghiệp sau H6: Quan hệ đồng nghiệp tốt làm tăng động lực làm việc nhân viên 17 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng nhằm kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu thơng qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), thống kê mơ tả phân tích hồi quy với quy mô mẫu 370 đơn vị Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc Tổng công ty Phát điện 587 người, để đảm bảo tính đại diện nghiên cứu định lượng, tác giả thực khảo sát toàn 587 nhân viên thông qua phiếu điều tra bảng hỏi Nghiên cứu phát 587 phiếu gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát, thu 383 phiếu, sau loại bỏ số phiếu không hợp lệ, số phiếu thức sử dụng để phân tích 370 phiếu Thời gian thực thu thập liệu vịng 30 ngày Kết Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu: Kết thống kê cho thấy, số 370 người trả lời, có 197 người nam, chiếm tỷ lệ 57,3% lại 153 người nữ, chiếm tỷ lệ 42,7% Như vậy, mẫu nghiên cứu có đặc điểm tỷ lệ nam cao nữ, điều phù hợp với đặc điểm người lao động Tổng công ty Phát điện Độ tuổi người lao động từ 20 đến 30 chiếm tỷ lệ cao tổng thể mẫu nghiên cứu (47,5%); độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ lệ 29,9%; từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ 22,6% Như vậy, độ tuổi trung bình người lao động Tổng công ty Phát điện trẻ (khoảng 30 tuổi), điều phần lớn người lao động Tổng công ty Phát điện nhân viên trẻ Thống kê tình trạng hôn nhân cho thấy, người lao động Trung tâm chủ yếu kết hôn (chiếm tỷ lệ cao 88,9%), số người chưa kết hôn chiếm tỷ lệ nhỏ (11,1%) Đặc điểm phù hợp với tình hình thực tiễn Tổng cơng ty Phát điện phù hợp với đặc điểm độ tuổi mẫu nghiên cứu 18 Thống kê trình độ học vấn cho thấy, nhân viên Tổng cơng ty Phát điện có trình độ học vấn tương đối cao, hầu hết từ hết Trung học phổ thông 200 người chiếm 54.05% Trung cấp, sơ cấp trở lên 170 người chiếm 45,94% Số năm công tác người lao động Tổng công ty Phát điện phổ biến từ 10 đến 20 năm (210 người, chiếm 56,57%) Về chức danh cơng việc, có 10 người cán bộ, chiếm 2,7%; 360 người nhân viên chiếm 97,3% Như vậy, kết thống kê mô tả cho thấy, đặc điểm mẫu nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với đặc điểm thực tiễn nhân viên Tổng công ty Phát điện Đánh giá thang đo: Bảng Độ tin cậy thang đo TT Yếu tố Số biến Cronbach Alpha quan sát Công việc Thu nhập, lương Cơ hội đào tạo, thăng tiến Sự phù hợp mục tiêu Lãnh đạo Động lực làm việc Tổng 23 Kết EFA thu 21 biến quan sát đo lường 06 0,756 0,607 0,623 0,646 0,677 0,694 biến độc lập trích 05 yếu tố với giá trị Initial Eigenvalues lớn Tổng phương sai giải thích nhóm yếu tố rút 58,88% (> 50%) Các biến độc lập có biến quan sát tải yếu tố độc lập tương ứng với giá trị Factor Loading đảm bảo yêu cầu (> 0,3) Năm yếu tố thu Thu nhập/ lương, Cơ hội đào tạo thăng tiến, biến Quan hệ đồng nghiệp gộp vào biến Công việc, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo Kết đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy hầu hết giá trị Cronbach alpha lớn 19 giá trị yêu cầu 0,65 Các giá trị tương quan biến - tổng lớn 0,3 đó, thang đo sử dụng đảm bảo độ tin cậy Thống kê mơ tả biến mơ hình nghiên cứu Bảng Thống kê mô tả biến mơ hình TT Các biến N Thấp Cao Trung Độ lệch nhất bình chuẩn Cơng việc 370 1,00 5,00 3,4938 0,77485 Thu nhập, lương 370 1,00 5,00 3,4108 0,82063 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 370 1,00 5,00 3,5041 0,78353 Sự phù hợp mục tiêu 370 1,25 5,00 3,5007 0,57395 Lãnh đạo 370 1,00 5,00 3,4665 0,77827 Động lực làm việc 370 1,00 5,00 3,6628 0,76951 Giá trị trung bình biến mơ hình lớn 3,4 điểm (trên thang Likert điểm) cho thấy, biến mô hình nghiên cứu lớn mức trung bình, đó, biến Động lực làm việc có giá trị trung bình lớn 3,66 điểm (bảng 2) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: Kết phân tích định lượng cho thấy, giá trị hệ số xác định R2 điều chỉnh 0,554 có nghĩa biến độc lập mơ hình giải thích 55,4% biến thiên biến phụ thuộc Ngồi ra, kết phân tích phương sai ANOVA cho giá trị F 77,049, giá trị Sig 0,000 (< 0,05) thể mối liên hệ tương quan biến độc lập biến phụ thuộc đảm bảo độ tin cậy 95% Như vậy, mơ hình nghiên cứu phù hợp với tập liệu sử dụng Bảng Kết hồi quy Biến Công việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến Sự phù hợp mục tiêu Lãnh đạo Beta 0,451*** 0,152** 0,198*** 0,048*** R2 điều chỉnh 0,554 F 77,049*** 20 N = 370; p ≤ 0,1; * p ≤ 0,05; **p ≤ 0,01; ***p ≤ 0,001; Tất hệ số tương quan chuẩn hóa Kết hệ số hồi quy (bảng 3) cho thấy, giá trị Sig biến Công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo 0,000; 0,007; 0,000 0,008 (đều nhỏ 0,05) Điều thể biến Công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty phát điện Tuy nhiên, chưa đủ sở để khẳng định biến Thu nhập/lương ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện Hệ số Beta nhận giá trị dương 0,451; 0,152; 0,198 0,048 cho thấy biến Công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện Trong đó, mức độ ảnh hưởng Công việc đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện lớn (Beta 0,451), sau Sự phù hợp mục tiêu, Cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối Lãnh đạo Thảo luận Kết nghiên cứu cho thấy: Công việc làm tăng động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện Mức độ ảnh hưởng công việc đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện lớn (beta 0,451) Cơng việc yếu tố ảnh hưởng, làm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Thông thường, cơng việc địi hỏi sáng tạo cao hấp dẫn hơn, tạo động lực làm việc cho nhân viên tốt công việc nhàm chán dễ thực Cơng việc khó khăn địi hỏi nhân viên phải nỗ lực, sử dụng nhiều kỹ từ làm tăng thỏa mãn (dự kiến) họ họ hồn thành cơng việc Đây nguyên nhân thúc đẩy động lực làm 21 việc Nói cách khác, khó khăn việc thực cơng việc có liên quan nhiều đến nỗ lực kích thích động lực làm việc nhân viên Sự phù hợp mục tiêu ảnh hưởng tỷ lệ thuận với động lực làm việc nhân viên Đối với Tổng cơng ty phát điện 2, ngồi cơng tác tuyển chọn, đào tạo, Cơng ty cịn tiến hành giáo dục văn hóa, trị, tư tưởng, đạo đức cho nhân viên… tạo cho nhân viên mục tiêu cơng việc Chính mục tiêu cơng việc rõ ràng làm cho nhân viên hiểu xác họ làm phải làm, đồng thời mục tiêu thiết lập rõ ràng làm cho họ hiểu mối quan hệ nỗ lực kết lao động Cơ hội đào tạo thăng tiến làm tăng động lực làm việc nhân viên Phát triển nghiệp vấn đề quan trọng tât cán bộ, nhân viên Tổng công ty phát điện Đó q trình hai bên hưởng lợi mang lại kết quan trọng cho hai bên Được đào tạo để phát triển nghề nghiệp làm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Việc cá nhân nhận thức hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến công ty, tiếp cận thơng tin điều kiện sách thăng tiến, hội phát triển lộ trình nghề nghiệp tạo động lực quan trọng cho họ công việc Sự hỗ trợ, ghi nhận ủy quyền lãnh đạo làm tăng động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện Việc cấp góp ý cho cơng việc với tơn trọng, khích lệ tìm tịi sáng tạo cơng việc đồng thời ghi nhận nỗ lực để thành cơng bị trích hạn chế, yếu cá nhân yếu tố làm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Chưa đủ sở để khẳng định Thu nhập/lương cao làm tăng động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện Trong nghiên cứu này, Thu nhập/lương hiểu số tiền mà nhân viên nhận từ cơng việc Tổng cơng ty phát điện Kết phân tích hồi quy rằng, chưa đủ sở để khẳng định lương cao làm tăng động lực làm việc 22 nhân viên (giá trị Sig biến 0,915 lớn 0,05 Điều giải thích số lượng nhân viên khảo sát chủ yếu cịn trẻ, có trình độ, điều họ quan tâm bên cạnh lương có hội thăng tiến Chính vậy, vấn đề thu nhập tiền lương họ chưa phải yếu tố ảnh hưởng nhiều tới động lực họ Họ nhận thấy mức lương phù hợp với lực làm việc, trả công 23 KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN Dựa vào kết nghiên cứu trên, tác giả khuyến nghị số giải pháp tạo động lực làm việc nhân viên Tổng Công ty phát điện sau: Kết nghiên cứu làm sáng tỏ mối quan hệ yếu tố thành phần động lực làm việc nhân viên Tổng Công ty phát điện 2, giải mục tiêu nghiên cứu đề Nghiên cứu khẳng định nội dung hỗ trợ từ sở lý thuyết hoàn toàn phù hợp với bối cảnh ngành điện Việt Nam, xét phạm vi Tổng công ty Phát điện ba Tổng công ty Phát điện lớn nước nơi thu hút nhiều nguồn lực đầu tư nguồn nhân lực Một là, nâng cao nhận thức mức độ quan trọng ý nghĩa công việc cho đội ngũ nhân viên Tổng công ty cách liên kết công việc nhân viên với mục tiêu Tổng Công ty phát điện 2, nói cách khác cung cấp cho nhân viên chứng mức độ quan trọng công việc, việc hồn thành mục tiêu Tổng Cơng ty phát điện Tăng cường giáo dục nhận thức, làm cho hiểu rõ mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển Tổng Cơng ty phát điện Mặc dù có tương thích mục tiêu cá nhân với mục tiêu phát triển Tổng Công ty phát điện 2, yếu tố có biến quan sát thành phần có giá trị tương đối thấp Điều chứng tỏ nhân viên chưa thực thấu hiểu mục tiêu, sứ mệnh Tổng Cơng ty phát điện qua họ chưa thể cách rõ ràng tính cam kết mục tiêu nâng cao trình độ, lực cơng việc để phù hợp với địi hỏi mục tiêu chung Tổng Công ty phát điện Lãnh đạo Tổng Công ty phát điện cần tăng cường công tác truyền thông nội mục tiêu, phương hướng hoạt động, phát triển Tổng Công ty phát điện 2, thấu hiểu, nhân viên sẵn sàng cho việc phấn đấu mục tiêu chung tổ chức mục tiêu cá nhân 24 Tổng công ty nên cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi, kỹ thuật công ty Hướng dẫn cho nhân viên mới, nhân viên thường gặp khó khăn ngày đầu làm việc, chương trình định hướng cơng việc giúp cho họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc công ty Mặt khác, phận đào tạo đánh giá lại chương trình đào tạo cơng ty có mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi nguy nào, nội dung phương pháp đào tạo có hợp lý chưa từ hoạch định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn Ngoài thực trạng cho thấy cơng ty tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn nhân viên, chưa quan tâm đến liệu nhân viên áp dụng sau khóa học Các khóa đào tạo tốn nhiều chi phí, nhân viên tham gia mang tư tưởng tăng bậc lương nên việc học mang tính đối phó nâng cao tay nghề Để khắc phục tình trạng đó, cơng ty nên mở khóa đào tạo thật cần thiết hợp với yêu cầu công việc tại, nên có quy định yêu cầu nhân viên sau tham gia khóa đào tạo phải nộp văn bằng, chứng chỉ, kết học tập có liên quan, bên cạnh tiến hành kiểm tra lại kỹ chuyên môn nhân viên Lãnh đạo Tổng công ty nên tạo điều kiện để cấp có nhiều hội học tập bồi dưỡng, cấp có nhu cầu học tập nên xem xét hợp lý, có phương án hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cấp có nhu cầu Trong q trình họ học nên hỗ trợ mặt thời gian giảm bớt số cơng việc kinh phí để họ tập trung tốt cho việc học Về hội thăng tiến nên tạo điều kiện để người có lực thực sự, người có nhiều đóng góp cho tổ chức đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức gắn bó với tổ chức hơn, để họ thấy môi trường làm việc công bằng, cách ghi nhận lại đóng góp tất người sổ chấm công hay hình thức ghi nhận đóng góp khác, ghi lại tất cá nhận hồn thành tốt khơng 25 hồn thành tốt nhiệm vụ hay ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng Hơn nữa, trước định thăng chức nhân viên đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên có kỹ cho cơng việc, nhân viên làm việc cư xử vị trí nhân viên thực công việc hàng ngày với thái độ nào, từ định xác công Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, công nhân viên kế cận đào tạo phát triển giúp nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý chuyên môn cần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Mặt khác lãnh đạo nên quan tâm đề sách đào tạo thăng tiến phù hợp cho nhân viên, đối tượng nữ giới Nếu tổ chức có mối quan hệ tốt tác động tích cực đến hiệu làm việc điều ngược lại tổ chức đoàn kết nội bộ, có khoảng cách cấp cấp Để xây dựng mối quan hệ tổ chức khơng phải chuyện đơn giản tùy thuộc nhiều vào người đứng đầu tổ chức, muốn tập thể đồn kết với lãnh đạo phải thường tổ chức hoạt động cho người tham gia tổ chức chuyến du lịch vào dịp lễ, tổ chức chào mừng ngày kỷ niệm Quốc tế Phụ nữ, ngày thành lập Đoàn niên cộng sản Hồ Chí Minh,… thơng qua buổi hoạt động người hiểu khoảng cách lãnh đạo cấp rút ngắn Sự quan tâm lãnh đạo yếu tốt quan trọng tạo động lực cho cấp làm việc tốt hơn, lãnh đạo cần ghi nhận đóng góp cấp để khen thưởng hay xử phạt đối tượng Lãnh đạo phải có hình thức chấm cơng ghi nhận đóng góp thiếu trách nhiệm nhân viên để cuối tháng có hình thức khen, phạt phù hợp Hơn cán quản lý cơng ty phải thường xun tìm hiểu tâm tư nguyện vọng 26 nhân viên lắng nghe, ý kiến góp ý đề xuất nhân viên giải kịp thời chấn chỉnh công tác quản lý thầy góp ý Tạo điều kiện chế để nhân viên phát huy quyền làm chủ thơng qua đồn thể, hội nghị công nhân viên chức hàng năm Đối với việc tặng quà sinh nhật nhân viên, cơng ty tổ chức buổi sinh hoạt nhân viên có ngày sinh tháng dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo khơng khí vui vẻ lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận công ty khơng quan tâm vật chất mà cịn tinh thần cho họ Qua việc phân tích nghiên cứu nước động lực làm việc nhân tố tác động đến động lực làm việc, nghiên cứu hệ thống hóa nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động, gồm: (1) Thu nhập; (2) Đặc điểm công việc; (3) Cơ hội học tập phát triển nghề nghiệp; (4) Sự hỗ trợ cấp trên; (5) Sự hỗ trợ đồng nghiệp; (6) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Kết nghiên cứu cung cấp luận chứng quan trọng cho việc xây dựng sách khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say Mức độ chiều hướng tác động nhân tố tới động lực làm việc nhân viên bán hàng siêu thị tác giả công bố nghiên cứu Hạn chế đề tài đề xuất cho nghiên cứu Do giới hạn thời gian nên nghiên cứu không tránh khỏi hạn chế định: - Nghiên cứu không trọng đến yếu tố khác văn hóa doanh nghiệp, lịng trung thành, thương hiệu, mức độ trao quyền, khen thưởng, phúc lợi,… - Kỹ thuật phân tích thống kê định lượng nghiên cứu dùng kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) chưa 27 thực phân tích nhân tố khẳng định (CFA) chưa thể kiểm định mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu sở phân tích đồng thời tương tác biến thành phần nhằm đưa định chặt chẽ Để khắc phục hạn chế nêu trên, nghiên cứu đề tài nên: - Tăng kích thước mẫu thực rộng rãi công ty công ty cổ phần thuộc Tổng công ty Phát điện người lao động sản xuất trực tiếp - Tìm hiểu nghiên cứu yếu tố khác ảnh hưởng đến gắn kết với công việc người lao động Tổng công ty Phát điện - Thực phân tích định lượng phương pháp tiên tiến phương pháp mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM sử dụng phần mềm AMOS kết nghiên cứu có độ tin cậy cao Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị cụ thể sát với thực tế so với nghiên cứu giúp Tổng công ty giữ chân thu hút người tài 28 TÀI LIỆU THAM KHẢO Borzaga, C & Tortia, E 2006 Worker Motivations, job satisfaction, and loyalty in public and nonprofit social services Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 35(2), 225 - 248 Buelens, M & Broeck, H V D 2007 An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations Public Administration Review, 67 (1), 65 - 74 Crewson, P E 1997 Public-Service Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence and Effect Ournal of Public Administration Research and Theory, (4), 499 -518 Ellickson, M 2002 Determinant of job satisfaction of municipal government employees Public Personnel Management 31, 343 - 358 Higgins, J M 1994 The management challenge 2nd ed New York: Macmillan Kovach, K A 1987 What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons, 30 (5), 58-65 Kreitner, R 1995 Management 6th ed Boston: Houghton Mifflin Kreitner, R & Kinicki, A 2009 Oganizational Behaviour, McGrow Hill Higher Education Locke, E A & Latham, G P 2002 Building a practically useful theory of goal setting and task motivation American Psychologist, 57(9), 705717 10 Maier & Lawler 1973 “Motivation in work organizations” Belmont, Calif: Brooks/Cole, 61-88 11 Maslow, A H 1943 A Theory of Human Motivation Psychological Review, 50(4), 370-396 29 ... vấn đề ? ?Các nhân tố tác động lực làm việc nhân viên Tổng công ty Phát điện 2? ?? làm đề tài tiểu luận có ý nghĩa lý luận thực tiễn sâu sắc Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực. .. việc làm tăng động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện Mức độ ảnh hưởng công việc đến động lực làm việc nhân viên Tổng công ty phát điện lớn (beta 0,451) Cơng việc yếu tố ảnh hưởng, làm. .. giải pháp tạo động lực làm việc nhân viên Tổng Công ty phát điện sau: Kết nghiên cứu làm sáng tỏ mối quan hệ yếu tố thành phần động lực làm việc nhân viên Tổng Công ty phát điện 2, giải mục tiêu