Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại hà nội (TT)

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Chất lượng giáo dục vấn đề quan tâm nhiều quốc gia, có giáo dục đại học. Giảng viên đại học định lớn đến chất lượng đào tạo nói riêng chất lượng nguồn nhân lực quốc gia nói chung. Giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, có tâm huyết với nghề có tác động tích cực đến chất lượng đào tạo. Muốn giảng viên nhiệt tình, tận tụy với nghề việc tạo động lực lao động cho họ cần thiết. Một yếu tố tác động đến động lực giảng viên công tổ chức. Công đấu tranh cho công vấn đề quan tâm xã hội Việt Nam. Triết lý “không sợ thiếu, sợ không công bằng” ăn sâu vào tâm thức người lao động Việt Nam, không ngoại trừ người làm nghề giáo. Vấn đề công ảnh hưởng lớn đến thái độ hành vi công việc người lao động (Greenberg, 1993). Có công dẫn đến hành vi ứng xử tốt nhân viên tổ chức cam kết, hài lòng với công việc hay niềm tin vào cấp quản lý (Alexander Ruderman, 1987). Trái lại, hành vi đối xử bất công, dẫn tới kết làm việc thấp, thể qua vắng mặt thường xuyên hay số lượng công việc làm đi; có hành vi vi phạm đạo đức (Skarlicki, Folger, Tesluk, 1999). Công tổ chức có liên quan đến động lực làm việc người lao động (Adams, 1965). Giảng viên đối tượng có tri thức cao, hiểu biết nhạy cảm vấn đề công tổ chức. Hơn nghề khác, để thực trách nhiệm to lớn xã hội, giảng viên cần tạo hội điều kiện tốt nhất, công để họ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội. Các nghiên cứu công tổ chức tác động đến động lực làm việc giảng viên chưa nhiều, đặc biệt Việt Nam. Do vậy, nghiên cứu tác giả muốn tìm hiểu động lực làm việc giảng viên theo hướng tiếp cận để từ đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc họ. Đề tài thực địa bàn Hà Nội hai trung tâm kinh tế-văn hóa-chính trị lớn nước. Hơn Hà Nội coi nôi đào tạo nước, nơi tập trung đông trường đại học lớn, có thời gian đào tạo lâu đời. Bên cạnh đó, trường đại học Hà Nội với đa số giảng viên đến từ nhiều vùng miền phía Bắc, có nhiều nét văn hóa khác biệt tập quán, thói quen, lối sống, quan niệm sống so với giảng viên trường đại học thuộc khu vực khác. Việc thực địa bàn Hà Nội giúp cho nghiên cứu tập trung đồng hơn. Với phân tích nói nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội. ” cần thiết có ý nghĩa thực tế. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát đề tài là: đánh giá tác động đặc điểm công việc khía cạnh công tổ chức đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội. Mục tiêu cụ thể: - Rà soát trường phái lý thuyết động lực làm việc giảng viên, sở phù hợp lý thuyết công lý thuyết đặc điểm công việc nghiên cứu động lực làm việc giảng viên; - Xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên từ góc nhìn công tổ chức đặc điểm công việc. - Kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất với liệu thu thập từ giảng viên trường đại học Hà Nội; - Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhà quản lý trường đại học Hà Nội, nhà hoạch định sách đưa hướng nghiên cứu tiếp theo. 1.3 Những đóng góp luận án 1.3.1 Những đóng góp mặt lý luận - Luận án chứng minh phù hợp việc vận dụng lý thuyết công đánh giá tác động nhiều khía cạnh công tổ chức đến động lực làm việc giảng viên. Điều đóng góp so với nghiên cứu trước đây, đặc biệt bối cảnh nghiên cứu Việt Nam. - Luận án xây dựng kiểm định mô hình nghiên cứu bối cảnh trường đại học địa bàn Hà Nội cho thấy đặc điểm công việc số khía cạnh công tổ chức công lãnh đạo trực tiếp, công thái độ đối xử sinh viên, công quy trình phân phối thu nhập . có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. - Luận án phát triển thang đo cho biến “sự công thái độ đối xử đánh giá xã hội nghề giáo” chứng minh thang đo có độ tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu luận án. - Luận án tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung sau có kết nghiên cứu định lượng nhằm làm rõ, giải thích cụ thể có phát mối quan hệ khía cạnh công tổ chức động lực làm việc giảng viên. Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nghiên cứu vấn đề kinh tế- xã hội mang tính nhạy cảm khó đo lường công tổ chức động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy chiều sâu kết luận rút từ nghiên cứu. 2.2 Lý thuyết công - Nghiên cứu cho thấy cảm nhận đội ngũ giảng viên công trường đại học Hà Nội nay. Đồng thời, nghiên cứu cho thấy thái độ, hành vi giảng viên có liên quan đến vấn đề này; Lý thuyết công tổ chức ứng dụng nhiều lĩnh vực quản lý tổ chức vào năm 1960, 1970. Một nghiên cứu vấn đề công tổ chức Adams (1963,1965); Adams Freedman (1976). Ngày nay, lý thuyết công nghiên cứu phát triển nhiều tác giả khác nhau, phải kể đến Greenberg (1990, 1993, 1994, 1996); Konovsky cộng (1991, 1994, 1995, 1996); Lind cộng (1990, 1992, 1997, 1998)… - Tác giả đưa số gợi ý nhà quản lý trường đại học Hà Nội cần tuyển chọn từ đầu giảng viên có tố chất nghề nghiệp lòng yêu nghề, yêu sinh viên tố chất cần thiết để giảng viên có động lực làm việc nội tại, từ có hiệu cao công việc; Khái niệm công tổ chức để cảm nhận nhân viên mức độ mà họ đối xử công tổ chức cảm nhận ảnh hưởng đến kết làm việc tổ chức cam kết hài lòng (Greenberg, 1996; Coetzee , 2004; Memarzadeh Mahmoudi, 2009). - Các nhà quản lý cần xem lại công tác bổ nhiệm cán quản lý cấp khoa/bộ môn lực đạo đức quản lý có ảnh hưởng đến công thái độ đối xử định quản lý họ điều ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên. Trước công tổ chức đề cập đến cảm nhận người lao động phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương mức thưởng tổ chức. Ngày nay, nhiều nghiên cứu cho thấy nhân viên quan tâm nhiều đến vấn đề chức vụ cao, điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt…Sự công tổ chức hiểu rộng tất nơi làm việc thể qua định quản lý người lao động cảm nhận hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị (Greenberg, 1994, 1996, 2005); Konovsky cộng (1995, 1996); Lee (2007). 1.3.2 Những đóng góp mặt thực tiễn - Luận án đưa vài khuyến nghị nhà hoạch định sách ngành giáo dục cần rà soát việc thực số quy chế có liên quan đến giảng viên quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán . Vai trò công tổ chức CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Khái niệm vai trò động lực làm việc Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức; thúc, kiên định bền bỉ trình làm việc. Mitchell cộng (1997) thống với cách định nghĩa cho động lực trình cho thấy sức mạnh, kiên định bền bỉ nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. Pinder (1998) rõ cho động lực làm việc tập hợp yếu tố bên bên dẫn tới hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian cường độ hành động. Định nghĩa xác định ảnh hưởng yếu tố bên (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng tổ chức) yếu tố bẩm sinh cá nhân (ví dụ, động nhu cầu người) đến hành vi liên quan đến làm việc. Trong nghiên cứu tác giả sử dụng định nghĩa động lực theo phát biểu Stee & Porter (1983). Khái niệm sử dụng nghiên cứu tác giả Wright (2004); Saleem cộng (2010) . Có nhiều lý lý thuyết công lại quan trọng với nhân viên tổ chức. Đối với mức độ cá nhân, công thỏa mãn nhu cầu cá nhân việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc có ràng buộc nghĩa vụ đạo đức. Đối với mức độ tổ chức, công tạo khung pháp lý để quản lý. Nếu tổ chức thực công vấn đề có liên quan làm giảm nguy có hành vi gian lận, tăng cường tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Có nhiều khía cạnh lý thuyết công liên quan tới kết tổ chức ví dụ cách ứng xử nhân viên tổ chức (Moorman, 1991), cam kết, hài lòng với công việc niềm tin vào cấp quản lý (Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992), cách thức làm việc, cách đánh giá người quản lý (Charash & Spector, 2001; Colquitt cộng sự, 2001). Trái lại, hành vi đối xử bất công, dẫn tới hành vi ứng xử gian lận ăn trộm (Greenberg, 1990), phá hoại đồ đạc, cố tình bỏ việc hành vi chống lại xã hội (Ambrose cộng sự, 2002; Greenberg, 1997; Greenberg & Lind, 2000; Henle, 2005). Những nghiên cứu gần công tổ chức có liên quan tới sức khỏe thể chất tâm lý người. Sự thiếu công hay bất công tổ chức tạo căng thẳng áp lực công việc (Judge & Colquitt, 2004). Qua vài thập kỉ, lý thuyết công tổ chức phát triển từ khía cạnh việc công phân phối, tới hai khía cạnh bao gồm công phân phối công quy trình, tới ba khía cạnh bao gồm công phân phối, quy trình trao đổi, cuối bốn khía cạnh gồm phân phối, quy trình, trao đổi cá nhân (công đối xử) thông tin. Cho đến nay, lý thuyết công tổ chức ứng dụng rộng rãi thực tiễn lĩnh vực nghiên cứu. Một mô hình lý thuyết nghiên cứu ứng dụng nhiều mô hình “Cảm nhận công bằng”. Mô hình đề cập đến ba khía cạnh là: Công kết Sự công kết cho thấy nhu cầu người muốn đối xử (hoặc nhận thù lao) việc phân phối lợi ích thu từ kết công việc. Người lao động có xu hướng đánh giá họ nhận từ công việc (lương, thưởng, ghi nhận) tương xứng với công sức họ bỏ (nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức, phù hợp) sau so sánh tỷ số thành đầu yếu tố đầu vào với người khác. Nếu họ nhận thấy tỷ số ngang với số người khác, trạng thái công xuất hiện; họ nhận thấy tỷ số không công bằng, họ cảm thấy bất hợp lý. Adams (1976) cho có hai trạng thái đối nghịch là: người lao động bị đánh giá thấp hay bị đối xử không công so với người khác xuất trạng thái căng thẳng hay tức giận người này, họ đánh giá cao mức (không công với nỗi lực bỏ ra) họ lại có cảm giác mắc lỗi. Rõ ràng căng thẳng (cả bị đánh giá thấp hay cao) tạo động lực để người lao động làm điều để sửa chữa cải thiện tình hình (Adams, 1965). Như nói cảm nhận có không công thường thúc đẩy người ta tìm cách hành động để bù đắp mát, để cải thiện tình hình hơn. Công quy trình Quy trình đề cập đến nguyên tắc, trình tự, phương pháp tiến hành công việc. Công quy trình đề cập đến việc thực công khai, minh bạch, rõ ràng, khách quan, không thiên vị phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức xã hội việc thực quy trình công việc (ví dụ quy trình đánh giá kết công việc, quy trình bổ nhiệm, trả lương…). Người ta quan tâm tới quy trình tin quy trình công mang lại lợi ích công bằng, cho phép họ tham gia đóng góp ý tưởng, giúp họ thỏa mãn nhu cầu tâm lý, thể cảm thấy đối xử công hơn. Do quy trình công có liên quan đến cảm nhận công bằng, từ ảnh hưởng tới thái độ hành vi người lao động. Theo nhiều nhà nghiên cứu, việc người lao động trả lương khoản lợi ích khác không quan trọng mà quan trọng họ trả nào. Chính vậy, công quy trình vấn đề nghiên cứu nhiều. Hai yếu tố quan trọng công qui trình việc kiểm soát giải thích qui trình. Sự kiểm soát quy trình (process control) hội để người lao động bày tỏ quan điểm kết mà mong đợi với người định. Giải thích quy trình (explainations) lý rõ ràng mà nhà quản lý đưa liên quan đến kết mà người lao động nhận được. Do vậy, để nhân viên nhìn nhận qui trình công bằng, hợp lý, họ cần có cảm giác có chút kiểm soát với kết họ lý giải đầy đủ kết xảy ra. Điều quan trọng người quản lý cần phải thống nhất, quán (với người thời điểm), không thiên vị, đưa định dựa thông tin xác mở lòng với yêu cầu, đề nghị (Leventhal, 1980). Như vậy, nói rằng, công quy trình là: (1) quy trình cho phép người lao động có tiếng nói tham gia đóng góp vào quy trình đó; (2) quy trình có giải thích lý do, cung cấp đầy đủ thông tin tới người có liên quan; (3) quy trình thể tôn trọng người có liên quan. Công đối xử Người lao động thường có nhu cầu công giao tiếp ứng xử nhà quản lý họ. Khi cảm thấy bị đối xử bất hợp lý, bất bình đẳng, người lao động có hành động trả đũa nói xấu người quản lý (Skarlicki Folger, 1997). Người lao động thường liên hệ hành vi đối xử người quản lý thông tin họ cung cấp định công việc người quản lý đưa (Cropanzano cộng sự, 2002). Nếu người lao động cảm nhận thấy không công cách đối xử người quản lý họ, họ thường cho người quản lý không công việc cung cấp thông tin đưa định khác. Mô hình “cảm nhận công bằng” ứng dụng nhiều nghiên cứu vấn đề thuộc phạm vi tổ chức việc chi trả lương, ghi nhận, bổ nhiệm (Folger Konovsky, 1989; Colquitt, Greenberg Zapata-Phelan, 2005). 2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham Hackman Oldham (1980) xây dựng phát triển mô hình đặc điểm công việc. Mô hình mô tả năm khía cạnh cốt lõi công việc nào. Hai tác giả cho nhà quản lý thiết kế công việc theo cách thức làm người lao động hài lòng với công việc từ tạo động lực làm việc cho họ. Mô hình giúp cho nhà quản lý có cánh thức cụ thể việc thiết kế công việc. Hai tác giả mô tả trạng thái người cố gắng làm việc tốt công việc đáng làm mang lại thỏa mãn động lực nội tại. Hai ông cho yếu tố mang lại thỏa mãn cho người lao động thân công việc. Năm khía cạnh công việc Hackman Oldham đề xuất là: Đặc điểm công việc (1) Công việc phát huy đa dạng kỹ (Skill variety): công việc tạo điều kiện cho người lao động sử dụng phát triển kỹ tài họ. Người lao động có nhu cầu cao điều này. Nếu công việc giúp họ phát triển lực chuyên môn, phát huy sở trường họ cảm thấy ý nghĩa công việc họ làm từ hài lòng có động lực nội công việc tốt hơn. Sự công ghi nhận (2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc cho thấy rõ mức độ phải hoàn thành phần toàn công việc . Việc thiết kế công việc đòi hỏi phải cho người lao động thấy rõ phần công việc cụ thể mức độ họ phải hoàn thành công việc đó. Có điều làm tăng động lực làm việc cho người lao động. Sự công hội thăng tiến (3) Tầm quan trọng (hay ý nghĩa) công việc (task significance): công việc có giá trị người khác. Người lao động cảm thấy có động lực làm việc họ cảm thấy giá trị công việc làm người khác cộng đồng. Sự công quan hệ với đồng nghiệp Sự công thái độ đánh giá sinh (5) Công việc có phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao động nhận thông tin trực tiếp, rõ ràng việc thực công việc. Hackman Oldham (1980) cho rằng, với đặc điểm công việc khác, tổ chức có phản hồi công việc, nhân viên hài lòng, động lực làm việc nâng lên, người lao động vắng mặt có ý định bỏ việc hơn. CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Sau tổng quan nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên, nghiên cứu góc nhìn công động lực làm việc tác giả giới Việt Nam qua kết nghiên cứu định tính mình, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu (hình 3.1) giả thuyết sau đây: Động lực làm việc giảng viên Sự công lãnh đạo trực tiếp (4) Sự tự chủ công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động tự do, độc lập có quyền định việc lập kế hoạch trình thực công việc đó. Sự tự chủ công việc khiến cho người lao động cảm thấy trách nhiệm với công việc. Nếu công việc cho phép người lao động có tự chủ, chất lượng công việc nâng lên. Lý thuyết Hackman Oldham nhận ủng hộ nhiều người. Cách tiếp cận hai ông cụ thể so với lý thuyết Herberzg nhóm yếu tố tạo động lực từ thân công việc. Lý thuyết Hackman Oldham vận dụng nhiều nghiên cứu động lực làm việc kết cho thấy đặc điểm công việc có tác động mạnh đến động lực làm việc người lao động. Biến kiểm soát: - Giới tính - Độ tuổi - Thâm niên công tác - Chức vụ - Loại hình trường Sự công thu nhập Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu luận án H1: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc giảng viên. H2a: Sự công kết thu nhập có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H2b: Sự công quy trình phân phối thu nhập tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H3: Sự công ghi nhận có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H4: Sự công hội thăng tiến có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H5: Sự công mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H6: Sự công lãnh đạo trực tiếp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H7a: Sự công thái độ ứng xử sinh viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H7b: Sự công quy trình đánh giá sinh viên giảng viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. H8: Sự công thái độ đánh giá xã hội có tác động thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên. 4.1. Thiết kế nghiên cứu Quy trình nghiên cứu thực theo trình tự trình bày bảng 4.1 đây: Bảng 4.1: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu Các câu trả lời nhằm tìm hiểu khẳng Nghiên cứu định Lãnh đạo trực định mô hình lý thuyết dự kiến trước tiếp : 02 tính ban đầu (phỏng đưa vào nghiên cứu. vấn sâu) Tìm hiểu, kiểm tra, xác định cảm nhận giảng viên công đơn vị Giảng viên: giảng viên công tác tác động đến động lực làm việc họ. Nghiên cứu định Đánh giá độ tin cậy thang đo; điều lượng sơ (qua 50 giảng viên chỉnh số ngôn từ cho phù hợp. phiếu hỏi) Nghiên cứu định lượng thức (qua phiếu hỏi) 500 giảng viên Thứ nhất: Thống kê mô tả liệu thu thập cách so sánh tần suất nhóm khác theo biến kiểm soát. Để đảm bảo độ tin cậy thang đo, tác giả lựa chọn thang đo đảm bảo hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.65 có hệ số tương quan biến tổng > 0.3. Thứ ba: Kiểm định giá trị thang đo phương pháp phân tích nhân tố khám phá- EFA. Thời gian Trong nghiên cứu biến có hệ số tải nhân tố 0,5 bị loại để đảm bảo tính hoàn chỉnh thang đo. Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng phương pháp rút trích thành phần (Principal components) phương pháp xoay nhân tố phương pháp Varimax with Kaiser Normalization. Điểm dừng trích yếu tố có “Initial Eigenvalues”>1. 4/2014 Thứ tư: Sau có kết phân tích nhân tố, có hai nhân tố tách giải thích cho nhân tố khác đặt tên lại. Do vậy, tác giả tiến hành kiểm định lần độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’Alpha. Kết thang đo tác đạt độ tin cậy theo yêu cầu. Thăm dò nhân tố tác động đến động Chuyên gia: lực làm việc giảng viên; khảo sát phù hợp lý thuyết công mô 02 hình nghiên cứu dự kiến. Các câu hỏi nghiên cứu định tính định lượng xây dựng theo theo lý thuyết dựa số nghiên cứu trước đây. Kết nghiên cứu định lượng thức thực theo bước sau đây: Thứ hai: Đánh giá độ tin cậy thang đo CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU STT Tên phương pháp Mẫu điều tra tay đôi. Nghiên cứu định lượng (sơ thức) thực cách gửi phiếu hỏi đến giảng viên trường đại học địa bàn Hà Nội qua hình thức trực tiếp online. Sau thu thập đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả tiến hành làm liệu, mã hóa thông tin cần thiết bảng câu hỏi, nhập liệu phân tích liệu phần mềm SPSS phiên 20. Thứ năm: Phân tích tương quan hồi quy bội 5/2014 Các phản hồi câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu nhân tố tác động đến động 6-9/2014 lực làm việc giảng viên. Tìm hiểu câu trả lời nhằm giải thích rõ Nghiên cứu định tính bổ sung (phỏng Giảng viên:6 kết nghiên cứu định lượng. 10/2014 vấn sâu) Các thang đo đảm bảo độ tin cậy kết dính cao (qua kết phân tích nhân tố) đưa vào xem xét mức độ tương quan phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu giả thuyết kèm theo. Sau kết luận mối liên hệ tuyến tính biến, tác giả thực mô hình hóa mối quan hệ hồi quy tuyến tính bội. Mô hình hồi quy tuyến tính chạy kiểm định với mức ý nghĩa = 0,1. Nghiên cứu thực hồi quy bội theo phương pháp chọn bước (stepwise selection). Nghiên cứu định tính ban đầu nghiên cứu định tính bổ sung thực cách vấn sâu với nhóm khác nhau. Các vấn diễn độc lập nhà nơi làm việc người tham gia vấn với thời lượng vấn với đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật thực quan sát thảo luận Kết phân tích hồi quy cho thấy nhiều giả thuyết không ủng hộ hoàn toàn, có số kết luận không đồng với giả thuyết ban đầu số nghiên cứu trước đó. Do vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung để tìm câu trả lời, giải thích nhằm hiểu rõ kết nghiên cứu định lượng thức. 10 (Nguồn: tác giả) 4.2 Mẫu nghiên cứu 4.1.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi 4.2.1. Tổng thể nghiên cứu Bảng hỏi xây dựng theo trình tự sau: (1) Xác định khái niệm lý thuyết biến cách đo lường biến mô hình lý thuyết dựa nghiên cứu thực trước đây. (2) Xây dựng phiên tiếng Việt bảng hỏi cách phiên dịch thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. (3) Dịch lại phiên tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh (tác giả đối chiếu dịch người có chuyên môn hơn), sau chỉnh sửa tiếng Việt. (4) Bảng hỏi tiếng Việt đưa cho giảng viên trường đại học công lập công lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo hiểu lầm ngôn từ nội dung câu hỏi. Kết sử dụng để chỉnh sửa câu, ý bảng hỏi rõ ràng nghĩa hơn. (5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu gửi tới 50 giảng viên theo hình thức trực tiếp online để kiểm định độ tin cậy thang đo. (6) Hình thành bảng hỏi thức để điều tra diện rộng với 500 giảng viên. 4.1.2 Các thang đo sử dụng luận án Các thang đo sử dụng nghiên cứu trình bày tóm tắt bảng sau đây: Bảng 4.2: Danh sách biến nguồn gốc thang đo STT Tên biến (các khía cạnh) Động lực làm việc giảng viên Đặc điểm công việc Sự công kết quả: thu nhập, ghi nhận, hội thăng tiến công phân bổ công việc, phân phối lợi ích lãnh đạo trực tiếp Sự công giảng viên thái độ đối xử đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp sinh viên Sự công quy trình phân phối thu nhập, ghi nhận kết làm việc, bổ nhiệm cán quy trình định quản lý có liên quan đến giảng viên lãnh đạo trực tiếp Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo Nguồn gốc thang đo Áp dụng có điều chỉnh thang đo Stee & Porter (1983) Áp dụng có điều chỉnh thang đo Hackman Oldham (1980) Áp dụng có điều chỉnh thang đo Colquitt cộng (2001) Áp dụng có điều chỉnh thang đo Niehoff Mooman (1993) Áp dụng có điều chỉnh thang đo Levethal cộng (1980) Tác giả (dựa lý thuyết đề xuất Tyler (1994) Tyler Lind (1992). (Nguồn: tác giả) 11 Tổng thể nghiên cứu luận án giảng viên trường đại học Hà Nội bao gồm giảng viên hữu làm việc trường đại học công lập công lập Hà Nội. 4.2.2. Chọn mẫu nghiên cứu Việc nghiên cứu định tính ban đầu thực cách vấn sâu hai chuyên gia giảng viên trường đại học Kinh tế quốc dân, hai lãnh đạo khoa trường đại học Lao động xã hội đại học Phương Đông giảng viên trường đại học (bốn trường đại học công lập thuộc khối kinh tế, kỹ thuật, xã hội nông nghiệp; hai trường công lập thuộc khối kinh tế, quản trị kinh doanh kỹ thuật). Nghiên cứu định tính bổ sung thực phương pháp vấn sâu với giảng viên trường đại học (trong có hai trường đại học công lập). Các trường đại học trường đào tạo đa ngành nghề, thuộc khối ngành kinh tế, kỹ thuật. xã hội. Một số giảng viên tham gia vấn lần đầu. Về nghiên cứu định lượng, gặp khó khăn việc tiếp cận có danh sách đầy đủ đối tượng khảo sát nên tác giả kết hợp phương pháp lấy mẫu thuận tiện phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball - phương pháp tìm đối tượng dựa gợi ý giới thiệu đối tượng vừa vấn) nhằm đảm bảo đủ qui mô mẫu theo yêu cầu tối thiểu 345 giảng viên. Nghiên cứu định lượng sơ thực với 50 giảng viên theo hình thức hỏi trực tiếp online trường đại học. Kết nghiên cứu dùng để đánh giá độ tin cậy thang đo, từ điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp trước điều tra diện rộng. Trong nghiên cứu định lượng thức, tác giả phân chia tổng thể thành nhóm theo đặc điểm ngành nghề đào tạo. Đó giảng viên công tác trường thuộc khối ngành kinh tế, khối ngành kỹ thuật, khối ngành xã hội, khối ngành văn hóa, nghệ thuật. Trong trường, tác giả gửi xin ý kiến 20-30 giảng viên. Từ số giảng viên tham gia khảo sát, tác giả nhờ mối quan hệ họ trường khác để thu thập thêm phiếu nhằm đảm bảo đủ số lượng theo yêu cầu. Ngoài ra, tác giả thu thập phiếu online thông qua địa email giảng viên mối quan hệ họ 20 trường đại học. Số địa email giảng viên mà tác giả thu thập khoảng 2000 địa chỉ. Việc lấy phiếu trực tiếp online đảm bảo số phiếu phổ rộng số lượng giảng viên theo loại hình trường đặc điểm giới tính, độ tuổi, thâm niên vị trí công tác. Do tỷ lệ phản hồi phiếu online thấp, tác giả phải gửi email điện thoại nhắc nhở số lần, đồng thời mở rộng số trường khảo sát để đảm bảo tỷ lệ phiếu phản hồi đạt yêu cầu. 12 Thời gian hoàn thành việc thu thập phiếu theo yêu cầu tháng (từ tháng đến tháng năm 2014). Số lượng phiếu thu dùng 395/500 phiếu (đạt 79%), phiếu trực tiếp 172 phiếu (chiếm 43,5%), phiếu online 223 phiếu (chiếm 56,5%); giảng viên nữ tham gia khảo sát 264 (chiếm 62,3%); giảng viên nam 147 (chiếm 37,7%); có 95 giảng viên thuộc trường đại học công lập tham gia khảo sát. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI 5.1 Kết nghiên cứu định tính ban đầu Kết nghiên cứu định tính ban đầu cho thấy mô hình nghiên cứu xây dựng phù hợp. Việc ứng dụng lý thuyết công để đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên góc nhìn công tổ chức có ý nghĩa thực tế. Ngoài ra, qua nghiên cứu định tính, tác giả thực điều chỉnh kết cấu phiếu hỏi số ngôn từ ngữ nghĩa thang đo. Phần trình bày cụ thể luận án (phụ lục 1.3). 5.2 Kết nghiên cứu định lượng sơ Kết khảo sát ban đầu với 50 giảng viên cho thấy hầu hết thang đo đảm bảo độ tin cậy (có hệ số Cronbach Alpha > 0.65). Qua kết trả lời phiếu, tác giả điều chỉnh lại số nội dung bảng hỏi, cụ thể sau: Để giúp cho việc đánh giá xác động lực làm việc giảng viên, thang đo cho biến “động lực làm việc” chuyển lên sau phần thông tin chung; bổ sung báo ngược nhằm lần kiểm chứng mức độ xác việc trả lời câu hỏi động lực làm việc giảng viên ĐL7, ĐL8, ĐL9. Các thang đo tác giả xây dựng từ lý thuyết đề xuất Mitchell cộng (1997). 5.3 Kết nghiên cứu định lượng thức (1) Kết phân tích độ tin cậy thang đo lần 1: Hệ số Cronbach’s Anpha cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy, có ba báo biến “động lực làm việc” ĐL7, ĐL8, ĐL9 bị loại không đảm bảo độ tin cậy. (2) Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) : tác giả thực phân tích nhân tố lần, với kết cụ thể Bảng 5.1. Kết phân tích nhân tố lần hai cho thấy nhân tố “sự công thu nhập” tách giải thích cho hai nhân tố đặt tên “sự công phân phối thu nhập” “sự công kết thu nhập”; nhân tố “sự công thái độ đánh giá sinh viên” tách thành hai nhân tố đặt tên “sự công quy trình đánh giá” “sự công thái độ đối xử sinh viên”. 13 Bảng 5.1: Kết phân tích nhân tố-EFA EFA Lần Lần Các hệ số KMO Pvalue Phương sai trích Số biến rút Hệ số tải nhân tố Kết luận Động lực làm việc 0.889 0.000 64.868 0.889 Đủ điều kiện phân tích Các biến độc lập 0.953 0.000 71.439 10 Tất >0.8 Loại báo Các biến độc lập 0.953 0.000 73.063 10 Tất >0.8 Đủ điều kiện phân tích (Tổng hợp tác giả) Hai báo thang đo cho biến “đặc điểm công việc” báo thang đo cho biến “sự công thu nhập” không đảm bảo độ tin cậy, bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, thang đo lại phù hợp, có độ tin cậy cao. (3) Kết phân tích độ tin cậy thang đo lần Sau nhóm đặt tên cho nhân tố từ kết phân tích nhân tố. Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo rút trích nhằm đảm bảo thang đo rút trích có độ tin cậy đạt yêu cầu. Kết kiểm định Cronbach’Anpha cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy (>0.8). (4) Kết phân tích tương quan biến mô hình Tác giả tiến hành phân tích tương quan kiểm tra đa cộng tuyến. Kết cho thấy biến tương quan chặt với nhau, nhiên không phát tượng đa cộng tuyến biến (giá trị độ chấp nhận biến- Tolenrance độ phóng đại phương sai -VIF đạt mức cho phép (phụ lục luận án). Bảng 5.3 cho biết mối quan hệ tương quan biến mô hình. (5) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Theo kết luận phần trên, biến độc lập tương quan chặt chẽ với làm cho việc đánh giá mức độ ảnh hưởng biến đến biến phụ thuộc “động lực làm việc” khó xác định đưa tất biến vào mô hình hồi quy (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 249). Do vậy, tác giả tiến hành xem xét riêng rẽ tác động biến độc lập đến biến phụ thuộc để thấy tầm quan trọng biến đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc” cách chạy mô hình hồi quy biến độc lập biến kiểm soát với biến phụ thuộc. Cuối cùng, tác giả chạy mô hình hồi quy với tất biến độc lập, biến kiểm soát mô hình với biến phụ thuộc “Động lực làm việc” để so sánh kết với nhau. Bảng 5.3 thống kê kết phân tích hồi quy nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên. 14 Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chuẩn hệ số tương quan biến mô hình 1. Động lực làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn 3.9511 .62382 10 Bảng 5.4: Kết phân tích hồi quy nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên 11 Biến ** 2. Đặc điểm công việc 3.9936 .58645 .626 3. Sự công quy trình phân phối thu nhập 3.3850 .70056 .375** .382** 4. Sự công kết thu nhập 2.9790 .65875 .254** .254** .620** 5. Sự công ghi nhận 3.3751 .66883 .285** .273** .590** .540** 6. Sự công hội thăng tiến 3.3692 .72478 .339** .267** .512** .431** .693** 7. Sự công mối quan hệ với đồng nghiệp 3.7033 .55843 .428** .439** .431** .313** .558** .608** 8. Sự công lãnh đạo trực tiếp 3.5906 .69754 .427** .333** .424** .346** .572** .730** .670** 9. Sự công thái độ đối xử sinh viên 3.9376 .56703 .418** .443** .269** .207** .312** .294** .507** .397** ** ** ** ** ** ** ** ** 10.Sự công quy trình đánh giá sinh viên 3.3297 .76220 .254 11. Sự công thái độ đánh giá xã hội 3.7090 .56964 .462** Mô hình Mô hình Mô hình Mô hình β β β β .258 .483** .348 .418** Mô hình β β Biến kiểm soát .399 .399** .426 .466** -.120** -.077+ -.106* -.093+ -.111* -.115* Tuổi -.025 .031 .020 .003 -.029 -.025 Trình độ học vấn .027 .025 .039 .038 .049 .058 Giới tính 1 .397 .470** .370 .611** .413 .535** .446 ** .596** .460** Vị trị công tác .007 .013 .014 -.006 -.018 -.003 Số năm làm việc .067+ .069+ .027 .054 .083+ .096+ Loại hình trường .004 .038 .071+ .070+ .089+ .053 Biến độc lập 1 Đặc điểm công việc .638*** .389*** Sự công quy trình thu nhập N=395, mức ý nghĩa- sig (2 phía)=0.01 (Nguồn : tổng hợp từ số liệu khảo sát tác giả) 15 Mô hình .272*** Sự công kết thu nhập .305*** Sự công ghi nhận .378*** Sự công hội thăng tiến .451*** Sự công mối quan hệ với đồng nghiệp R2 hiệu chỉnh F .407 39.101 .146 *** 10.506 .070 *** 5.211 .089 *** 6.413 .134 *** 9.613 .197 *** 14.619*** N=395, +p< 0.1, *p=< 0.05, **p=< 0.01, ***p=< 0.001 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu nghiên cứu tác giả) 16 Bảng 5.4: Kết phân tích hồi quy nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên (tiếp) Biến Mô hình Mô hình Mô hình Mô hình 10 Mô hình 11 β β β β β -.111* -.114* -.124** -.117** -.120*** Tuổi .006 .041 .001 -.023 Trình độ học vấn .021 .049 .038 .076+ Vị trị công tác .028 -.013 .046 -.001 + Biến kiểm soát Giới tính Số năm làm việc .098 * .032 .042 .067 Loại hình trường .075+ -.005 .067+ .049 .110 ** Biến độc lập Đặc điểm công việc .495*** Sự công quy trình thu nhập .082+ Sự công kết thu nhập Sự công ghi nhận Sự công hội thăng tiến Sự công mối quan hệ với đồng nghiệp Sự công lãnh đạo trực tiếp .459*** .213*** Sự công thái độ đối xử sinh viên .429*** .097* .279*** Sự công quy trình đánh giá SV .477*** Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo R2 hiệu chỉnh .201 19.949 F .179 *** 13.124 .073 *** 5.365 .225 *** 17.153 .481 *** 60.362*** R2 thay đổi .011 F thay đổi 8.521** N=395, +p< 0.1, *p=< 0.05, **p=< 0.01, ***p=< 0.001 (Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) Từ kết ta thấy, động lực làm việc nói chung giảng viên trường đại học Hà Nội tương đối cao (điều kiểm định qua kết kiểm định One-Sample T-test là với tổng thể nghiên cứu). Đặc điểm công việc cảm nhận công đối xử sinh viên giảng viên đánh giá cao nhất, cảm nhận công thu nhập bị đánh giá thấp nhất. Các mô hình từ đến 10 xem xét tác động riêng rẽ nhân tố đến động lực làm việc giảng viên cho thấy mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc giảng viên xếp theo thứ tự sau: (1): Đặc điểm công việc (β= 0.638***) (2): Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo (β= 0.477***) (3): Sự công lãnh đạo trực tiếp (β= 0.459***) (4): Sự công mối quan hệ với đồng nghiệp (β= 0.451***) (5): Sự công thái độ đối xử sinh viên (β= 0.429***) (6): Sự công quy trình thu nhập (β= 0.389***) (7): Sự công hội thăng tiến (β= 0.378***) (8): Sự công ghi nhận (β= 0.305***) (9): Sự công quy trình đánh giá sinh viên (β= 0.279***) (10): Sự công kết thu nhập (β= 0.272***) Mô hình thứ 11xem xét tác động tất biến độc lập biến kiểm soát đến động lực làm việc giảng viên. Kết cho thấy nhân tố: “Đặc điểm công việc”,“Sự công phân phối thu nhập”,“Sự công lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công thái độ đối xử sinh viên” có tác động mạnh thuận chiều đến “Động lực làm việc”. Kết cho thấy nhân tố “đặc điểm công việc” có tầm quan trọng làm thay đổi giá trị R Square nhiều nhất. Giá trị F thay đổi với mức ý nghĩa tương ứng cho thấy biến độc lập biến kiểm soát mô hình 11 tác động cách có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc “động lực làm việc”. Kết cho thấy có khác động lực làm việc có liên quan đến giới tính, thâm niên công tác, loại hình trường, trình độ học vấn. Trong mô hình tổng thể (mô hình thứ 11), động lực làm việc có khác theo giới tính thâm niên công tác. Kết phân tích không cho thấy khác có ý nghĩa động lực làm việc giảng viên theo đặc điểm cá nhân tuổi, trình độ học vấn vị trí công tác. Từ kết phân tích trên, ta thấy giả thuyết H1, H2b, H6 H7a ủng hộ hoàn toàn, giả thuyết lại ủng hộ phần. (6) Đánh giá mức độ phù hợp mô hình 17 18 Kết R2 hiệu chỉnh (bảng 5.3) cho thấy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu. Hơn nữa, giá trị độ chấp nhận biến (Tolenrance) độ phóng đại phương sai (Variance inflation factor-VIF) mô hình cho thấy tượng đa cộng tuyến tập liệu. Ngoài ra, kết kiểm định t cho thấy các biến có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc “động lực làm việc”. Trị thống kê F (với p-value < 0.001) rõ mô hình có ý nghĩa. Từ đó, nói mô hình hồi quy tuyến tính vừa xây dựng phù hợp với tổng thể. Hình 5.1 thể mối quan hệ này. Kết nghiên cứu định tính bổ sung nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học địa bàn Hà Nộ giải thích, làm rõ kết định lượng, qua cho thấy góc nhìn nhiều chiều vấn đề công trường đại học Hà Nội nay. Kết nghiên cứu cho thấy số vấn đề giảng viên có tố chấ t nghề nghiệp có động lực làm việc nội cao hơn, họ có nhu cầu cao công ghi nhận sinh viên hội phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc họ bị ảnh hưởng khía cạnh công tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu định tính bổ sung cho thấy giảng viên có cảm nhận khác khía cạnh công tổ chức, tác động khía cạnh đến động lực làm việc họ khác nhau. 5.4 Kết nghiên cứu định tính bổ sung nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội Tác giả so sánh kết nghiên cứu định tính bổ sung với kết nghiên cứu Quỹ giáo dục Việt Nam tổ chức (2006, 2014) với nghiên cứu tác giả nước ngoài. Việc so sánh cho thấy có đồng với kết luận mà tác giả khảo sát, kiểm định. Điều có thêm sở để khẳng định nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo; (3) Sự công lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công mối quan hệ đồng nghiệp; (5) Sự công thái độ đối xử sinh viên; (6) Sự công quy trình thu nhập; (7) Sự công hội thăng tiến; (8) Sự công ghi nhận; (9) Sự công quy trình đánh giá sinh viên giảng viên; (10) Sự công kết thu nhập. Trong đó, nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê mô hình tổng thể Đặc điểm công việc, Sự công lãnh đạo trực tiếp, Sự công thái độ đối xử sinh viên; Sự công quy trình thu nhập. Hình 5.1: Mô hình nhân tố tác động đến động lực giảng viên CHƯƠNG 6: LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ GIÁO DỤC 6.1 Luận bàn kết nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng lý thuyết công phù hợp với mục tiêu bối cảnh nghiên cứu luận án. Các nhân tố đặc điểm công việc, công lãnh đạo trực tiếp, công thái độ đối xử sinh viên công quy trình phân phối thu nhập tác động cách có ý nghĩa, thuận chiều đến động lực làm việc giảng viên mô hình đánh giá mức độ tác động tổng thể nhiều nhân tố. Kết đồng với kết nghiên cứu định tính tác giả thực sau kết khảo sát Quỹ giáo dục Việt Nam (2006, 2014). Đây phát so với nghiên cứu trước đây. Do mô hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên góc nhìn công đặc điểm công việc mô hình nghiên cứu bối cảnh nghiên cứu cụ thể ngành giáo dục Việt Nam. Tuy nhiên, khác với kết nhiều nghiên cứu khác nghiên cứu Carr cộng (1996), Stringer Didham (2011) công phân phối thu nhập công kết thu nhập tác động mạnh đến động lực làm việc người lao động (ở giảng viên trường đại học Hà Nội). Việc xây dựng, kiểm định phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo tác động mạnh đến động lực làm việc giảng viên (khi phân tích riêng rẽ tác động nhân tố này). Điều phát so với nhiều nghiên cứu khác với đối tượng 19 20 Đặc điểm công việc Biến kiểm soát - Giới tính (- 0.120**) - Thâm niên công tác (0.110**) 0.495*** Sự công lãnh đạo trực tiếp 0.213*** Sự công quy trình phân phối thu nhập Sự công thái độ đối xử sinh viên Động lực làm việc giảng viên 0.082+ 0.097* *p =[...]... nhau về động lực làm việc giữa giảng viên nam và giảng viên nữ có thể giải thích cho sự mất cân đối trong vấn đề thực hiện công việc hiện nay tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội 6.2 Một số đề xuất với các nhà quản lý giáo dục 6.2.1 Khuyến nghị đối với các trường đại học tại Hà Nội - Các nhà quản lý tại các trường đại học tại Hà Nội cần: (1) Thiết kế công việc phù hợp, luôn cho giảng viên có... giá tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau Điều này sẽ phản ánh chính xác và khách quan hơn về động lực làm việc của giảng viên - Nghiên cứu tiếp hệ quả tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên như sự gắn bó với tổ chức, trách nhiệm với công việc và với sinh viên ... thích tại sao có sự khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên Kết quả này cũng giúp nhà quản lý trong các trường đại học thấy được những vấn đề công bằng trong nhà trường và cảm nhận về sự công bằng của các giảng viên, cũng như những hành vi, thái độ của họ trong công việc Từ kết quả nghiên cứu nói trên, tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị và đề xuất giúp các nhà... giảng viên thuộc đối tượng nghiên cứu cũng có quan điểm khác nhau về các khía cạnh công bằng trong tổ chức Do vậy, mức độ tác động của các khía cạnh công bằng này đến động lực làm việc của họ cũng rất khác nhau Kết quả nghiên cứu còn làm rõ hơn một số vấn đề : Mức độ tác động của các nhân tố dưới góc nhìn công bằng đến động lực làm việc của giảng viên còn cho thấy thái độ, hành vi của giảng viên đối... việc và với sinh viên PHẦN KẾT LUẬN Giảng viên có vai trò quan trọng đối với hoạt động đào tạo, với mục đích nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, luận án đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trường đại học trên địa bàn Hà Nội Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng... nhập” Động lực làm việc được các giảng viên đánh giá khá cao, động lực này có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa các giảng viên có thâm niên công tác khác nhau và có sự khác biệt tương đối giữa giảng viên khối trường công lập và ngoài công lập Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung cho thấy cái nhìn sâu sắc, nhiều chiều về những vấn đề công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội. .. này đã làm luận án thiếu đi những ý kiến mang tính đại diện cho các giảng viên thuộc các khối ngành này - Động lực của giảng viên trong nghiên cứu này mới chỉ đánh giá từ một nguồn Kết quả nghiên cứu sẽ khách quan và toàn diện hơn nếu có thêm ý kiến đánh giá từ phía sinh viên và cán bộ quản lý các trường đại học trên địa bàn Hà Nội - Nghiên cứu này chỉ phản ánh động lực làm việc của giảng viên tại một... các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng viên - Để có động lực làm việc nội tại, giảng viên phải là người tâm huyết và yêu nghề Chính vì vậy, điều quan trọng là ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng và sàng lọc, các nhà quản lý tại các trường đại học cần tuyển những ứng viên có tố chất nghề nghiệp Điều này sẽ góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đào tạo 6.2.2 Khuyến nghị đối với các cơ quan và các. .. sát, y dược… để tìm hiểu, thấy rõ tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức và các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp của họ Luận án cũng sẽ làm cơ sở để các nhà nghiên cứu tiếp theo nghiên cứu tiếp hệ quả tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên như sự gắn bó với tổ chức, trách nhiệm với công việc và với sinh viên 23 ... trong các trường đại học và các nhà hoạch định chính sách thấy được các vấn đề về công bằng hiện nay trong các trường đại học tại Hà Nội cũng như hiệu quả của việc thực hiện một số chính sách có liên quan đến giảng viên như chính sách thi đua, khen thưởng, ghi nhận thành tích, chính sách bổ nhiệm cán bộ… Luận án cũng đã gợi ý một số hướng nghiên cứu trên cơ sở khắc phục hạn chế của nghiên cứu này là: các . hình từ 1 đến 10 xem xét tác động riêng rẽ của từng nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên cho thấy mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên được xếp theo thứ. công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Mục tiêu cụ thể: - Rà soát các trường phái lý thuyết về động lực làm việc. từ giảng viên các trường đại học tại Hà Nội; - Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong các trường đại học tại Hà Nội, các nhà hoạch định chính sách và đưa ra các