PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ TẠI KHU VỰC NGOẠI THÀNH Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ TẠI KHU VỰC NGOẠI

THÀNH Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHTHẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thực hiện bởi

HỒ TRẦN THẾ DŨNGMã số học viên: MPMIU16016

Đại học Quốc tế - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí MinhTháng 4 năm 2019

Dưới sự hướng dẫn và phê duyệt của hội đồng đánh giá luận văn, đượctất cả các thành viên trong hội đồng chấp thuận, luận văn này đã được chấpnhận khi thực hiện một phần các yêu cầu cho bằng cấp.

Phê duyệt bởi:

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ y tế tạikhu vực ngoại thành ở thành phố Hồ Chí Minh” là nội dung tôi chọn đểnghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp sau thời gian theo học chương trìnhcao học chuyên ngành Quản lý công tại trường Đại học Quốc tế – Đại họcQuốc gia thành phố Hồ Chí Minh.

Trước tiên, với lòng kính trọng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đếnTiến sĩ Bùi Quang Thông, người thầy đã tận tình hướng dẫn cho tôi trongsuốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầycô Khoa Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học – Trường Đạihọc Quốc tế – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ,truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi suốt trong thời gian học tập vừa qua.

Bên cạnh đó, xin gửi lời cám ơn đến các lãnh đạo tại Trung tâm Y tếquận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè đã hỗ trợ, đặc biệt là cácanh/chị tại các đơn vị trên đã nhiệt tình tham gia trả lời bảng câu hỏi khảosát giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các học viên lớp caohọc Quản lý công đã luôn động viên, chia sẻ, hỗ trợ tôi vượt khó khăn trongquá trình học tập cũng như trong quá trình làm luận văn.

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!

Tuyên bố về vấn đề đạo văn

Tôi tuyên bố rằng, ngoài các tài liệu tham khảo được thừa nhận, luậnvăn này không sử dụng ngôn ngữ, ý tưởng hay tài liệu gốc khác từ bất cứ ai.Tôi đảm bảo rằng luận văn này trước đây chưa được nộp cho bất kỳ chươngtrình hay tổ chức giáo dục và nghiên cứu khác Tôi hoàn toàn hiểu rằng bấtkỳ phần nào trong luận văn này mâu thuẫn với tuyên bố trên sẽ dẫn đến việcbị từ chối công nhận kết quả bởi chương trình Thạc sĩ Quản lý công tại Đạihọc Quốc tế – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.

Xác nhận bản quyền

Bản luận văn này được cung cấp với điều kiện là bất cứ ai tham vấnđều phải công nhận bản quyền thuộc về tác giả và không được phép tríchdẫn hay lấy thông tin có nguồn gốc từ luận văn này để xuất bản mà khôngcó sự đồng ý trước của tác giả.

© Hồ Trần Thế Dũng/ MPMIU16016/ 2019

2 Mục tiêu nghiên cứu 13

3 Câu hỏi nghiên cứu 13

4 Ý nghĩa của nghiên cứu 14

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 14

6 Cấu trúc nghiên cứu 14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 16

1 Tổng quan về Trung tâm Y tế 16

3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của A H Maslow (1943) 21

3.2 Thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner 22

3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1946) 23

3.4 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959) 23

3.5 Thuyết X và Thuyết Y của Douglas Mc Gregor(1960) 24

4.7 Đánh giá công việc và khen thưởng 29

5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

1 Mẫu nghiên cứu 31

1.1 Phương pháp chọn mẫu 31

1.2 Kích cỡ mẫu 31

2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.1 Kỹ thuật phân tích tài liệu thứ cấp 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.3 Công cụ nghiên cứu 32

3 Phân tích dữ liệu 33

3.1 Sàng lọc dữ liệu 33

3.2 Thống kê mô tả 33

3.3 Kiểm định thang đo 33

3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34

3.5 Phân tích tương quan 35

3.6 Phân tích hồi quy đa biến 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

1 Mô tả mẫu 37

2 Nhân khẩu học xã hội của mẫu khảo sát 37

2.1 Giới tính 37

2.2 Trình độ học vấn 38

2.3 Thâm niên công tác 38

2.4 Vị trí công tác hiện tại 39

2.5 Thu nhập 40

2.6 Tình trạng hôn nhân, gia đình 40

2.7 Tình trạng chỗ ở 41

2.8 Công việc trước khi công tác tại đơn vị 42

2.9 Công việc làm thêm khác tạo thu nhập 42

4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 51

5 Phân tích nhân tố EFA 52

5.1 Phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập 52

5.2 Phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc 56

5.3 Điều chỉnh mô hình lý thuyết 58

6 Phân tích tương quan 59

7 Phân tích hồi quy đa biến 60

8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 65

1 Kết luận 65

2 Khuyến nghị 66

3 Hạn chế 70

4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 77

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát 77

Phụ lục 2: Thông tin về nhân khẩu học xã hội của mẫu khảo sát 82

Phụ lục 3: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV 84

MỤC LỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 Nhận định về tính chất công việc 44

Bảng 2 Nhận định về Điều kiện làm việc 45

Bảng 3 Nhận định về Thu nhập – phúc lợi 46

Bảng 4 Nhận định về Đào tạo và thăng tiến 47

Bảng 5 Nhận định về Phong cách lãnh đạo 48

Bảng 6 Nhận định về Quan hệ đồng nghiệp 49

Bảng 7 Nhận định về Đánh giá công việc và khen thưởng 50

Bảng 8 Nhận định về ĐLLV 51

Bảng 9 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 52

Bảng 10 Bảng KMO and Bartlett's Test của các biến độc lập 53

Bảng 11 Bảng Rotated Component Matrix của các biến độc lập 53

Bảng 12 Bảng KMO and Bartlett's Test của biến phụ thuộc 56

Bảng 13 Bảng Total Variance Explained của biến phụ thuộc 57

Bảng 14 Bảng Component Matrix của biến phụ thuộc 57

Bảng 15 Bảng Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu 59

Bảng 16 Bảng Model Summary 60

Bảng 17 Bảng ANOVA 61

Bảng 18 Bảng Coefficients 62

MỤC LỤC CÁC HÌNH

Hình 1 Tháp nhu cầu của A H Maslow (1943) 22

Hình 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 3 Tỷ lệ giới tính của người được khảo sát 37

Hình 4 Trình độ học vấn của người được khảo sát 38

Hình 5 Thâm niên công tác của người được khảo sát 39

Hình 6 Vị trí công tác hiện tại của người được khảo sát 39

Hình 7 Thu nhập của người được khảo sát 40

Hình 8 Tình trạng hôn nhân, gia đình của người được khảo sát 41

Hình 9 Tình trạng chỗ ở của người được khảo sát 41

Hình 10 Công việc trước khi công tác tại đơn vị của người được khảo sát 42

Hình 11 Công việc làm thêm khác tạo thu nhập của người được khảo sát 43 Hình 12 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 58

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn này với mục đích nghiên cứu, làm rõ và đánh giá các yếu tốtạo ĐLLV của CBYT ở khu vực ngoại thành thuộc thành phố Hồ Chí Minh.Cụ thể là xác định các yếu tố tạo ĐLLV và xác định mức độ ảnh hưởng đếnĐLLV của các CBYT đang làm việc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân vàTrung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh.

Để có thể đo lường và xem xét các yếu tố tạo ĐLLV của các CBYTđang làm việc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyệnNhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên cơ sở các lý thuyết liên quan vềđộng lực và tạo động lực và các nghiên cứu trước đây, chúng tôi đã xâydựng mô hình lý thuyết, điều chỉnh mô hình và thực hiện kiểm định mô hìnhthông qua chương trình SPSS, gồm các yếu tố: Phong cách lãnh đạo, Quanhệ đồng nghiệp, Tính chất công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo và thăngtiến, Thu nhập.

Sau khi dữ liệu được thu thập, sàng lọc các bảng câu hỏi khảo sát đạtyêu cầu được nhập và xử lý qua phần mềm SPSS 22.0 với các công cụ thốngkê mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan vàphân tích hồi quy đa biến Kết quả cuối cùng cho thấy có 03 yếu tố biến độclập là Phong cách lãnh đạo; Tính chất công việc, Thu nhập và 01 yếu tốbiến phụ thuộc là ĐLLV ảnh hưởng đến ĐLLV của các CBYT đang làmviệc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ởthành phố Hồ Chí Minh, trong đó yếu tố biến độc lập “Phong cách lãnhđạo” có tác động mạnh nhất đến ĐLLV.

Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của đề tàiđặt ra là làm rõ và đánh giá các yếu tố tạo ĐLLV của CBYT tại hai đơn

21vị sự nghiệp y tế công lập ở khu vực ngoại thành thuộc thành phố Hồ ChíMinh.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, bài viết khuyến nghị với lãnh đạo hai đơn vịmột số giải pháp để gia tăng ĐLLV của CBYT, đồng thời gợi mở một sốgiải pháp xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tếtheo hướng tích cực.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU1 Đặt vấn đề

Trong các nguồn lực của mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cóvai trò quyết định đến sự phát triển bền vững của xã hội Trong thời gianqua, Việt Nam đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa để nhanhchóng hội nhập vào thị trường quốc tế Thế mạnh lớn nhất của Việt Namtrong tương quan với các quốc gia khác là nguồn nhân lực trẻ dồi dào, là lựclượng có khả năng tiếp thu nhanh nhất về công nghệ, khoa học.

Lao động nghề y là loại lao động đặc biệt, lao động cao quý, vinhquang, có vai trò đặc biệt quan trọng trong xã hội, gắn với trách nhiệm caotrước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh, do vậy phảiđược đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với thời gian dài hơn cácngành khác Đồng thời, lại là lao động cực nhọc, căng thẳng, độc hại doluôn tiếp xúc với đau đớn của bệnh nhân, trong môi trường dễ lây nhiễmbệnh tật, có thể phải tiếp xúc với hoá chất, chất thải môi trường bệnh việnnhưng cũng chịu sức ép từ dư luận xã khi có những biến cố trong chuyênmôn xảy ra Y học ngày càng phát triển, bệnh tình diễn biến phức tạp, thayđổi thiên biến vạn hóa theo thời gian, bên cạnh đó cùng với sự ứng dụngrộng rãi các thành tựu của công nghệ thông tin, tự động hóa trong bối cảnhcách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao đối với việcphát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế Vì thế, đòi hỏingười CBYT luôn phải có ý thức rèn luyện nâng cao trình độ, năng lực làmviệc và có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao (ĐỗThị Nhường, 2017)

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam hiện nayđã đạt được một số thành tựu nhất định, tuy nhiên vẫn còn những bất cập

11như: chất lượng đào tạo CBYT chưa bảo đảm thể hiện ở việc văn bằng tốtnghiệp

của các trường đại học y, dược của Việt Nam chưa được thế giới công nhận;phân bố nhân lực y tế chưa hợp lý; sử dụng chưa hiệu quả nhân lực y tế vàthiếu cán bộ cho một số chuyên ngành; chế độ, chính sách đối với CBYTcòn bất hợp lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đàotạo; thầy thuốc chưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề; chưa có chínhsách bền vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, taynghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, tronglĩnh vực y tế dự phòng; việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp củamột bộ phận CBYT chưa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền hà đối vớingười bệnh (Huy Tuấn, 2017) Vì vậy, muốn phát triển nguồn nhân lựctrong lĩnh vực y tế, phải lưu ý đến các điều kiện để người lao động phát huyđược năng lực bản thân Trong đó, tạo ĐLLV là một trong những yếu tốquan trọng cần được nghiên cứu.

Trong hoạt động quản lý nhân sự, ĐLLV của người lao động là mộtchủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sứcsống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sựthành công hay thất bại của tổ chức Để có động lực trước hết phải cónhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành độngcó chủ đích Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạtđược là cơ sở thúc đẩy con người hành động Tác giả Bùi Anh Tuấn vàcộng sự (2009) nhận định rằng các nhà quản lý trong các tổ chức củaViệt Nam chưa chú tâm nghiên cứu và ứng dụng các học thuyết về tạođộng lực Còn Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) và Nguyễn ThịPhương Lan (2015) thì cho rằng đa phần các nghiên cứu về ĐLLV ở ViệtNam hiện nay đều được nghiên cứu dưới góc độ khoa học hành vi tổchức, hành chính, kinh tế, quản trị kinh doanh và đối tượng chủ yếu lànhân viên trong các lĩnh vực sản xuất, doanh nghiệp, tài chính, ngân hàng.

13Khu vực Nhà nước, đặc biệt là các đơn vị hành

chính sự nghiệp dường như còn là một khu vực mà các nghiên cứu về ĐLLV còn chưa nhiều và chưa đào sâu.

Nghiên cứu này hướng đến việc làm rõ và đánh giá các yếu tố tạoĐLLV của CBYT tại hai đơn vị sự nghiệp y tế công lập ở khu vực ngoạithành thuộc thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, thông qua kết quả đánhgiá, chúng tôi khuyến nghị với lãnh đạo hai đơn vị một số giải pháp để giatăng ĐLLV của CBYT, đồng thời mong muốn gợi mở một số giải pháp xâydựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế theo hướng tíchcực.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố tạo ĐLLV của các CBYT đang làm việc tạiTrung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thànhphố Hồ Chí Minh.

- Cung cấp bằng chứng thực nghiệm chứng minh mức độ ảnh hưởngcủa các yếu tố đến ĐLLV của các CBYT đang làm việc tại Trung tâm Y tếquận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh.

- Đưa ra một số khuyến nghị đối với lãnh đạo Trung tâm Y tế quậnBình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh nhằmgia tăng ĐLLV của các CBYT, đồng thời khuyến nghị một số giải pháp vớicác nhà hoạch định chính sách nhằm xây dựng chiến lược đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực y tế.

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của các CBYT đang làm việctại Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thànhphố Hồ Chí Minh?

- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến ĐLLV của các CBYTđang làm việc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện

14Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh?

- Giải pháp nào để gia tăng ĐLLV của các CBYT đang làm việc tạiTrung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thànhphố Hồ Chí Minh?

- Giải pháp nào để xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồnnhân lực y tế?

4 Ý nghĩa của nghiên cứu

Trước hết, kết quả nghiên cứu có thể giúp chúng tôi giải quyết các mụctiêu nghiên cứu đã đặt ra Nghiên cứu nhằm mục đích làm sáng tỏ các yếu tốvà mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của các CBYT đang làmviệc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ởthành phố Hồ Chí Minh.

Về ý nghĩa lý thuyết, nghiên cứu này dự kiến sẽ cung cấp các bằngchứng thực nghiệm đáng tin cậy để lãnh đạo các đơn vị xác định và hiểu rõcác yếu tố gây mất ĐLLV của các nhân viên Mặt khác, nghiên cứu cũng làmột tham khảo thuận lợi cho các nhà hoạch định trong việc nghiên cứu, xâydựng và tổ chức thực thi chính sách phù hợp với thực tế, đặc biệt là tronglĩnh vực y tế.

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, đặc biệt là khả năng tiếp cận cácđơn vị để thực hiện khảo sát nên nghiên cứu chỉ tập trung vào các đối tượnglà nhân viên y tế, CBYT đang làm việc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân vàTrung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh.

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018.

6 Cấu trúc nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được xây dựng gồm 5 chương:

Chương này giới thiệu khái quát về lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu,mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng vàphạm vi nghiên cứu, cấu trúc nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý luận

Trình bày tổng quan về Trung tâm Y tế, các khái niệm, cơ sở lý thuyếtvề ĐLLV, các yếu tố tác động đến ĐLLV và xây dựng mô hình nghiên cứu.

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, thiết kế bảngcâu hỏi khảo sát, phương pháp chọn, thu thập mẫu và mô tả thống kê về mẫunghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thanh đo và phân tích hồi quy đa biến

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả Chương 5 Kết luận và khuyến nghị

Trình bày tóm tắt các kết quả của nghiên cứu và các đóng góp, Khuyếnnghị các giải pháp, đồng thời thảo luận những hạn chế của nghiên cứu đểđịnh hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

- Trung tâm Y tế quận Bình Tân được tổ chức lại theo Quyết định số1045/QĐ-UBND ngày 13 tháng 3 năm 2017 của Ủy ban nhân dân thành phốHồ Chí Minh về tổ chức lại “Trung tâm Y tế dự phòng quận Bình Tân”thành “Trung tâm Y tế quận Bình Tân” trực thuộc Ủy ban nhân dân quậnBình Tân Trung tâm Y tế quận Bình Tân gồm có 04 phòng, 09 khoa và 10Trạm Y tế phường Trụ sở làm việc đặt tại số 1014/88/1 Tân Kỳ Tân Quý,phường Bình Hưng Hòa, quận Bình Tân.

- Thực hiện các hoạt động phòng, chống dịch bệnh truyền nhiễm,HIV/AIDS, bệnh không lây nhiễm, bệnh chưa rõ nguyên nhân; tiêm chủngphòng bệnh; y tế trường học; phòng, chống các yếu tố nguy cơ tác động lênsức khỏe, phát sinh, lây lan dịch, bệnh; quản lý và nâng cao sức khỏe chongười dân.

- Thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường đối với các cơ sở y tế;vệ sinh và sức khỏe lao động, phòng, chống bệnh nghề nghiệp, tai nạnthương tích; vệ sinh trong hoạt động mai táng, hỏa táng; giám sát chấtlượng nước dùng cho ăn uống, sinh hoạt và dinh dưỡng cộng đồng.

- Thực hiện các hoạt động phòng, chống ngộ độc thực phẩm trên địabàn quận; tham gia thẩm định các cơ sở đủ điều kiện sản xuất, kinh doanhthực phẩm trên địa bàn quận theo phân cấp; tham gia thanh tra, kiểm tra,giám sát công tác phòng, chống ngộ độc thực phẩm, phòng, chống bệnhtruyền qua thực phẩm; hướng dẫn, giám sát các cơ sở sản xuất, kinh doanhthực phẩm, ăn uống trong việc bảo đảm an toàn thực phẩm theo quy địnhpháp luật và thực hiện các nhiệm vụ khác về an toàn thực phẩm theo quyđịnh của pháp luật và theo phân công, phân cấp.

- Thực hiện các nhiệm vụ sơ cứu, cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh vàphục hồi chức năng theo quy định của cấp có thẩm quyền và giấy phép hoạtđộng khám bệnh, chữa bệnh cho các trường hợp bệnh nhân tự đến, bệnhnhân được chuyển tuyến, bệnh nhân do cơ sở khám bệnh, chữa bệnhtuyến trên chuyển về để tiếp tục theo dõi điều trị, chăm sóc, phục hồi chứcnăng; thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật, chuyển tuyến theo quy định củapháp luật; khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của phápluật; tham gia khám giám định y khoa, khám giám định pháp y khi đượctrưng cầu.

- Thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khỏe sinh sản và cải thiệntình trạng dinh dưỡng bà mẹ và trẻ em; phối hợp thực hiện các công tác dânsố và kế hoạch hóa gia đình theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh phục vụ cho hoạtđộng chuyên môn, kỹ thuật theo chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm vànhu cầu của người dân; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm an toànsinh học tại phòng xét nghiệm và an toàn bức xạ theo quy định.

- Thực hiện công tác tuyên truyền, cung cấp thông tin về chủ trương,chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước về y tế; tổ chức các hoạt độngtruyền thông, giáo dục sức khỏe về y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân trênđịa bàn quận.

- Chỉ đạo tuyến, hướng dẫn về chuyên môn kỹ thuật đối với phòngkhám đa khoa khu vực, các Trạm Y tế phường, xã, chốt cấp cứu khu phố vàcác cơ sở y tế thuộc cơ quan, đơn vị, trường học, công ty, xí nghiệp trên địabàn quận, huyện.

- Thực hiện công tác đào tạo liên tục cho đội ngũ viên chức thuộcthẩm quyền quản lý theo quy định của pháp luật; tập huấn, bồi dưỡng cậpnhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho đội ngũnhân viên y tế, các cộng tác viên khu phố và các đối tượng khác theo phâncông, phân cấp của Sở Y tế; là cơ sở thực hành trong đào tạo khối ngànhsức khỏe và hướng dẫn thực hành để cấp chứng chỉ hành nghề khám bệnh,chữa bệnh theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ cung ứng, bảo quản, cấp phát, sử dụng vàtiếp nhận thuốc, vắc xin, sinh phẩm y tế, hóa chất, trang thiết bị phục vụ chohoạt động chuyên môn theo phân cấp của Sở Y tế và quy định của pháp luật.- Triển khai thực hiện các dự án, chương trình y tế ở địa phương theo

19thay thế theo quy định của pháp luật; thực hiện kết hợp quân - dân y theo tình hình thực tế ở địa phương.

- Thực hiện việc ký hợp đồng với cơ quan bảo hiểm xã hội có thẩmquyền để tổ chức khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế tại Trung tâm Y tếquận, huyện và các đơn vị y tế thuộc Trung tâm Y tế quận, huyện theo quyđịnh của pháp luật.

- Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộkhoa học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan.

- Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật.- Thực hiện công tác quản lý nhân lực, tài chính, tài sản theo phâncông, phân cấp và theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế vàChủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện giao.”

2 Một số khái niệm cơ bản2.1 Động cơ

Higgins (1994) cho rằng động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mụcđích hành vi, hướng và khuynh hướng cư xử một cách có mục đích để đạtđược những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏamãn và ý chí để đạt được Còn Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk(1997) thì cho rằng động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họhành động Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhucầu chưa được thõa mãn.

Động cơ còn được định nghĩa là “sự phản ánh thế giới khách quan vàobộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con ngườinhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” (Lương Văn Úc, 2011).

Như vậy động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt độngcủa mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá

nhân

20đó Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mứcđộ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năngđạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân

2.2 Động lực, ĐLLV

Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhânmuốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Còn theoRobbins (1993), ông cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lựcđạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khảnăng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân Ngoài ra, Mullins (2007) nhận địnhrằng động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong cóthể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặcmong đợi.

Theo Bùi Anh Tuấn và cộng sự (2009) cho rằng động lực của người laođộng là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của độnglực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu củatổ chức cũng như bản thân người lao động Động lực lao động còn đượcđịnh nghĩa là “sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cườngnỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm& Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Theo Pinder (1998) nhận định rằng ĐLLV được thiết lập các lực lượngnăng lượng bắt nguồn cả trong cũng như vượt ra ngoài một cá nhân, để bắtđầu công việc liên quan đến hành vi và để xác định hình dạng, hướng,cường độ của nó và thời gian.

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực trong từ bản thânmỗi người lao động để hoàn thành công việc Như vậy mục tiêu của các nhàquản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm

việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

3 Tầm quan trọng của ĐLLV

Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọngđược quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài Ngay từ cuối thếkỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làmviệc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổđiển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyênmôn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệuquả nhất.Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cáchtiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều cómột kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽdẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.

3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của A H Maslow (1943)

Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau màhọ khao khát được thỏa mãn Ông đã định nghĩa động lực là sự sẵn sàng đểnỗ lực cao nhằm đạt được các mục tiêu nhất định và nhu cầu như là cáctrạng thái bên trong mà làm cho các kết quả nhất định xuất hiện hấp dẫn.Và ông tiếp tục khẳng định rằng khi một số nhu cầu nhất định đã đạt được,họ không còn là động lực nhưng mức độ cao hơn của các nhu cầu khác sẽxuất hiện để thúc đẩy hành vi mới Theo đó, Maslow chia các nhu cầu đóthành năm loại và được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kimtự tháp:

Hình 1 Tháp nhu cầu của A H Maslow (1943)

Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhucầu tiếp theo trở nên quan trọng Bên cạnh đó, Maslow còn cho rằng để tạođộng lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ởđâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ởthứ bậc đó.

3.2 Thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner

Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng gặp lại những hành vi màhọ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) còn những hành vikhông được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại Theo Skinnerthì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng cường khen thưởng chonhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, thưởng mộtkhoản tiền để khuyến khích cho những thành tích, cố gắng của người laođộng đã đem lại lợi ích cho công ty Mặc khác, nên hạn chế sử dụng hình

24phạt như là

quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động mắc phảihoặc có thể làm ngơ, coi như không biết đối với những sai sót mang tínhtạm thời hoặc không nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhânviên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi.

3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1946)

Vroom (1946) cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhấtđịnh dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn củakết quả đó với cá nhân Ông không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếutập trung vào kết quả.

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viênTrong đó:

- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phầnthưởng cho tôi là gì?)

- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗlực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đượcThành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sứcmạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mụctiêuđã đề ra.

3.4 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959)

Herzberg (1959) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việcvà tạo động lực Theo đó, Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn vàkhông thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa

24mãn trong công việc như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bảnchất bên

trong của công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến Đó là các yếu tốthuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhucầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong côngviệc.

- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc như: Cácchính sách và chế độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiềnlương; Các quan hệ con người; Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếucác yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sựkhông thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diệncủa chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Herzberg còn nhận xét rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ởnội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làmviệc.

3.5 Thuyết X và Thuyết Y của Douglas Mc Gregor(1960)

Douglas McGregor (1960) đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về conngười: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và mộtquan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.

- Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:+ Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩntránh công việc bất cứ khi nào có thể;

+ Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phảikiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mongmuốn;

+ Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉđạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;

+ Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác

+ Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng vàtự kiểm soát được hành vi của mình.

+ Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, haythậm chí tìm kiếm trách nhiệm.

+ Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – làphẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những ngườilàm công tác quản lý.

Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân.Douglas McGregor tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơncác giả thuyết của Thuyết X Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham giavào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệtốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trongcông việc của người lao động.

3.6 Các yếu tố tác động tới ĐLLV

Trên cơ sở các học thuyết tạo động lực, các nghiên cứu trước đã đề xuất nhiều yếu tố tác động tới ĐLLV, trong đó có các yếu tố chính sau:

- Tính chất công việc;- Điều kiện làm việc;- Thu nhập – phúc lợi;- Đào tạo và thăng tiến;- Phong cách lãnh đạo;- Quan hệ đồng nghiệp;

- Đánh giá công việc và khen thưởng.

4.Các yếu tố tác động tới ĐLLV4.1.Tính chất công việc

Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc là mức độ mà côngviệc cung cấp cho cá nhân các nhiệm vụ kích thích, cơ hội học tập và pháttriển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.Robbins và cộng sự (2003) cho rằng các công việc không có thách thức dẫnđến sự nhàm chán và thất vọng Theo Nguyễn Thị Vân Hạnh & NguyễnXuân Anh (2018) thì cho rằng việc bố trí công việc hợp lý sẽ phát huyđược tiềm năng của người lao động, làm cho họ cảm thấy thoải mái khi làmviệc.

Nghiên cứu được tiến hành bởi Vitell và Davis (1990) liên quan đếnnhân viên trong một môi trường hệ thống thông tin quản lý, đã tìm thấy mộtmối quan hệ thống kê rõ ràng giữa sự hài lòng công việc và chiều hướng củacông việc Các nghiên cứu của John Pettit và cộng sự (1997), Luddy (2005)cũng đều đã cho thấy người lao động hài lòng với bản chất công việc đượcgiao có ảnh hưởng đến ĐLLV của họ.

Giả thuyết H1: Tính chất công việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

4.2.Điều kiện làm việc

Nguyễn Thị Vân Hạnh & Nguyễn Xuân Anh (2018) cho rằng điều kiệnlàm việc là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần giảiquyết tốt cho nhân viên của mình để họ có thể phát huy tối đa năng lực hiệncó của bản thân mình Jung và Kim (2012) đã nhận định rằng môi trường vàđiều kiện làm việc tốt có thể làm tăng sự hài lòng đối với nhân viên.

Theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943) thì điều kiện làmviệc được coi là một nhân tố động cơ Theo Herzberg (1959) thì điều kiện

28làm việc có nhiều đặc điểm của một yếu tố sinh học hơn một yếu tố độngcơ,

còn Kennett S.Kovach (1987) cho rằng điều kiện làm việc thể hiện qua vấnđề an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý vệ sinhvà thời gian làm việc.

Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

4.3.Thu nhập – phúc lợi

Thù lao được định nghĩa là "tiền công, có thể giả định một số hình thứckhác nhau, bao gồm lương cơ bản hoặc tiền lương, thanh toán tiền mặt bổsung, chẳng hạn như trả lương và trả lương làm thêm giờ, và lợi ích bằnghiện vật (Heery and Noon, 2001) Ngoài ra, thù lao còn được định nghĩa là“phần thưởng tài chính và phi tài chính bên ngoài được cung cấp bởi ngườisử dụng lao động cho thời gian, kỹ năng và công sức do nhân viên cungcấp để đáp ứng yêu cầu công việc nhằm mục đích đạt được mục tiêu tổchức” (Erasmus, van Wyk và Schenk, 2001).

Chandra Sekhar và cộng sự (2013) đã chỉ ra lương chính là một yếu tốgắn với nhu cầu ở bậc thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu củaMaslow và cần được đáp ứng hàng đầu để con người được thúc đẩy làmviệc Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) cũng chỉ ra lương là yếu tốquan trọng nhất ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên

Theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943) thì thu nhập vàphúc lợi là nhân tố cơ bản và trong các nghiên cứu của Simons & Enz(1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tạiCaribean, thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viênkhách sạn Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việcxác định mức thỏa mãn công việc, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

Giả thuyết H3: Thu nhập – phúc lợi ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

viên.

4.4.Đào tạo và thăng tiến