Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công nhân viên công ty TNHH sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì packexim

Luận văn, khóa luận, kinh tế, quản trị, thương mại

GVHD: Th.S Phạm Phương Trung PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói rằng nguồn nhân lực có một vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong thời đại kinh tế hội nhập, cạnh tranh và phát triển thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng hơn. Nguồn nhân lực mang một ý nghĩa lớn lao trong tất cả các ngành trong một quốc gia, sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO đã tạo ta một thị trường rộng mở hơn, thị trường trong nước cạnh tranh hơn. Điều này sẽ mang đến những khó khăn, thách thức cũng như cơ hội cho những doanh nghiệp trong việc tìm kiến nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, một sự thật đáng lo ngại ở đa số các doanh nghiệp trên thế giới nói chung và các doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng là tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn rất phổ biến, để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, những người có trình độ năng lực giỏi và trình độ tay nghề cao thường sẽ tìm đến những doanh nghiệp có thể thỏa mãn nhu cầu của họ. Ngoài ra, công tác quản trị nhân lực hiện nay cũng là điều đáng lo ngại. Kết quả cuộc khảo sát được thực hiện bở Career Builder – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn tăng lên trong giới làm công : cứ 1 người đang cảm thấy chán nản với công việc mà họ đang làm, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 20 năm gần đây, có 6 trong 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một nơi khác trong vòng 2 năm tới. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì buộc các doanh nghiệp cần phải có những hành động mang tính chiến lược. Việc giữ chân người tài giỏi đang trở thành bài toán nan giải và đầy khó khăn đối với các doanh nghiệp, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả quản lý, đồng thời đưa ra những chính sách và phương pháp tác động hợp lý để giữ chân họ, tạo nên sự gắn kết và sự cống hiến hết mình của họ, điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh. SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 1 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là : Hiệu quả làm việc : f = (năng lực * động cơ). Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả. Công ty TNHH Packexim là đơn vị kinh doanh mặt hàng giấy carton và nhựa, đây là ngành hàng mang đặc thù có tính độc hại cao, gây bất lợi trong việc tuyển dụng nhân viên. Do đó, việc đảm bảo được sự hài lòng trong công việc đối với đội ngũ công nhân viên của mình là một điều hết sức quan trọng đối với công ty. Cộng thêm vào đó, công ty TNHH bao bì Packexim là một doanh nghịêp mới được thành lập và họat động từ năm 2007 đến nay nên sẽ rất cần những thông tin về nhân sự, để có thể đưa ra những chính sách để quản lý tốt nguồn nhân lực của mình. Chính vì những lý do trên cho nên tôi đã chọn đề tài “Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công nhân viên công ty TNHH sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Packexim” cho nghiên cứu của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận đã được học về sự hài lòng của người lao động. Phân tích và đánh giá nhu cầu của công nhân viên của công ty đã được thỏa mãn ở mức độ nào. Xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của đội ngũ công nhân viên theo từng đặc điểm cá nhân. Nhận diện và đo lường những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công nhân viên của công ty. Đề ra các giải pháp cụ thể 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của công nhân viên công ty TNHH sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Packexim. Thực thể nghiên cứu: người lao động, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của công ty. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu. Công ty TNHH sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Packexim SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 2 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Thiết kế nghiên cứu Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.4.1.1. Nghiên cứu định tính Tìm hiểu các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân viên công ty TNHH sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Packexim. Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn và kết quả được sử dụng trong phương pháp định lượng. 1.4.1.2. Nghiên cứu định lượng  Thiết kế bảng hỏi: dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng trong công việc của công nhân viên công ty.  Chọn mẫu: do quy mô của công ty khá nhỏ nên ta có thể tiến hành nghiên cứu tổng thể với kích cỡ mẫu là n = 76 người, trong đó: số mẫu lao động trực tiếp là 59 người và số mẫu lao động gián tiếp là 17 người.  Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên cứu; đồng thời, ta điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả thu được. Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫu phân tầng có tỷ lệ.  Thời gian điều tra thử được tiến hành từ 8h-11h và 14h-17h ngày 4/3 và ngày 5/3/2011.  Thời gian điều tra chính thức được tiến hành tại khung giờ như trên và kéo dài từ ngày 6/3 – 12/3/2011.  Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: internet, sách, báo, tạp chí, công ty cung cấp. + Thông tin sơ cấp: điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp.  Phương pháp sử lý và phân tích số liệu: SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 3 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung + Sử dụng các công cụ tính toán trên exel. + Sử dụng phần mềm SPSS để làm sạch và sử lý số liệu.  Các công cụ trên SPSS có thể sử dụng: - Thống kê mô tả trên spss. - Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronback alpha và phân tích nhân tố EFA. + Đánh giá độ tin cậy của thang đo likert và loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 bằng hệ số cronbach alpha. Hệ số α của Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Giá trị alpha đánh giá về độ tin cậy của thang đo ≥0.8 Cao 0.7 – 0.8 Chấp nhận được 0.6 – 0.7 Chấp nhận được đối với nghiên cứu thăm dò, khái niệm nghiên cứu là mới Đồng thời những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và bị loại khỏi thang đo. Những biến nào thỏa mãn trong kiểm định thang đo Cronback Alpha sẽ được dùng trong phân tích nhân tố khám phá. + Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố nhằm mục đích rút gọn tập hợp nhiều biến thành một biến số tương đối ít hơn, giúp cho nghiên cứu có một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Đồng thời, kiểm tra độ tin cậy của các biến trong một thang đo. Ta sử dụng trị số KMO phải có giá trị từ 0.5 – 1, hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố. Đồng thời, khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến ở các nhóm nhân tố khác nhau phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình Tiêu chuẩn tổng phương sai trích (% Cumulative) phải lớn hơn 50%. SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 4 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung Sau khi loại các biến không phù hợp trong mô hình bằng các công cụ nêu trên thì ta chạy lại kiểm định Cronback Alpha. Những biến thỏa mãn hai kiểm định trên sẽ được giữ lại cho những phân tích tiếp theo. - Phương pháp One sample t – test: để kiểm định các giá trị thang đo của các nhân tố: môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, bố trí công việc, triển vọng phát triển, sự hài lòng. - Phân tích mức độ hài lòng của đội ngũ công nhân viên của công ty theo các tiêu chí: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, bộ phận công tác đối với các yếu tố môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, bố trí công việc, triển vọng phát triển, sự hài lòng bằng các công cụ như: Phương pháp Independent–Sample T Test, Kiểm định One-Way ANOVA, Kruskal Wallis. - Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, bố trí công việc, triển vọng phát triển tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công nhân viên của công ty Phương trình hồi quy có dạng như sau : Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + β 5 X 5 + e i Trong đó: Y: sự hài lòng trong công việc của công nhân viên công ty X i : yếu tố thứ i ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc β 0 : hệ số tự do của mô hình, là mức độ hài lòng lý thuyết khi giá trị của các biến độc lập bằng 0. β 1 , β 2 , β 3 , β 4 , β 5 : các hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng kiểm định F. SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 5 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý luận 1.1 Khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) đối với công việc Có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về sự hài lòng (sự thỏa mãn). Định nghĩa chung về sự hài lòng của P.Kotler (2001) là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó. Sự hài lòng trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, sự thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ có được 1.2. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Có thể thấy rằng con người sẽ tìm được sự hài lòng khi các nhu cầu của mình đã được thỏa mãn. Đã có rất nhiều các quan điểm khác nhau về sự phân chia các cấp bậc nhu cầu. Một trong những người đặt nền móng cho việc phát triển trường phái tâm lý học nhân văn rất nổi tiếng của thế kỷ XX đó là Abraham Maslow. Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of needs) của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc; trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn. Hình 1: Tháp bậc nhu cầu của A.Maslow SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 6 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc: - Bậc 1 (nhu cầu cơ bản hay nhu cầu tồn tại): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục và các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. - Bậc 2 (nhu cầu an toàn – an ninh): khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản, tức là những nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. nhu cầu về an toàn, an ninh này được thể hiện ở cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy đốn đến tính mạng nhu chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh…nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này.Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện thỏa mãn nhu cầu này. - Bậc 3 (nhu cầu về xã hội): nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như là tìm kiếm, kết bạn, …Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. - Bậc 4 (nhu cầu được quý trọng): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 7 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung - Bậc 5 (nhu cầu được thể hiện mình): Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Thông qua Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các nguyên nhân và tìm ra các phương thức cần thiết để tác động có hiệu quả. Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, lý thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi. 1.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì". Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 8 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường được sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó. Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm. vụ tương tự khác. Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành. Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp. 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.4.1. Môi trường làm việc (work environment) Môi trường làm việc bao gồm: - Môi trường vật chất (điều kiện làm việc): các cuộc nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng, hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu. Vì vậy, cần phải điều tra sự cảm nhận hay sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường (điển kiện) làm việc hiện tại để từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp. SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 9 GVHD: Th.S Phạm Phương Trung - Môi trường nhân sự: Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. mối quan hệ này là mối quan hệ giữa đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân viên sở thích, thích thú của cá nhân thì độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được nâng cao. 1.4.2. Lương bổng phúc lợi (salary bebefits) Hệ thống lương bổng phúc lợi cho nhân viên chính là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động Tiền lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, các tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên. Nhân viên luôn xem xét các phúc lợi hơn là khoản tiền lương trực tiếp và các khoản tiền trả khuyến khích nhân viên. Có 5 loại phúc lợi và dịch vụ chính mà nhân viên sẽ nhận đươc từ công ty - Chính sách lương bổng: là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. chính sách lương bổng phải là chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty – xí nghiệp, đối chiếu với các công ty – xí nghiệp khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi công ty – xí nghiệp. có công ty áp dụng khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ. nhưng công ty lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng… - Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự SVTH: Nguyễn Thị Như Quỳnh – Lớp K41 QTKDTM 10