Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công chức tại ngân hàng nhà nước việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THÙY LINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THÙY LINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG THANH TÙNG HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thị Thùy Linh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT IV DANH MỤC BẢNG V DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ VI LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Những đóng góp luận văn 7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm có liên quan 1.1.1 Công chức 1.1.2 Sự hài lòng công việc 1.1.3 Cơ quan quản lý nhà nước 11 1.1.4 Đặc thù công việc quan quản lý nhà nước 11 1.2 Một số lý thuyết liên quan đến hài lòng cơng việc 12 1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow (1943) 12 1.2.2 Lý thuyết công (Equity theory) 15 1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố F Herzberg (Two – factor theory) 16 1.2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc (Job characteristics model) 17 1.3 Các nhân tố tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc NLĐ 18 1.3.1 Tính chất cơng việc 18 1.3.2 Điều kiện làm việc 19 1.3.3 Đánh giá thực công việc 19 I 1.3.4 Chế độ đãi ngộ (tiền lương) 20 1.3.5 Đào tạo hội thăng tiến 21 1.3.6 Các mối quan hệ công việc 22 1.3.7 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân 23 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 2.1 Thiết kế nghiên cứu 25 2.1.1 Quy trình nghiên cứu 25 2.1.2 Xây dựng mơ hình nghiên cứu giả thuyết 27 2.2 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 31 2.3 Chọn mẫu 35 2.3.1 Phương pháp chọn mẫu 35 2.3.2 Kích thước mẫu 35 2.4 Phương pháp phân tích liệu 36 2.4.1 Thống kê mô tả mẫu 37 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 37 2.4.3 Phân tích khám phá nhân tố EFA 37 2.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy 38 2.4.5 Kiểm định phù hợp mơ hình 38 2.4.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 39 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 40 3.1 Giới thiệu khát quát Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 40 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 42 3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 48 3.2 Phân tích định lượng nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc đội ngũ cơng chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 50 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 50 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 52 II 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 56 3.2.4 Phân tích tương quan hồi quy 58 3.2.5 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 61 3.2.6 Kiểm định tác động đặc điểm cá nhân 63 3.3 Phân tích định tính bổ sung 68 3.3.1 Tính chất công việc 68 3.3.2 Điều kiện làm việc 70 3.3.3 Đào tạo hội thăng tiến 72 3.3.4.Tiền lương phúc lợi 73 3.3.5 Các mối quan hệ công việc 75 3.3.6 Đánh giá thực công việc 77 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 80 4.1 Thảoluậnkết nghiêncứu 80 4.2 Khuyến nghị số giải pháp nâng cao hài lòng cơng việc đội ngũ công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 82 4.2.1 Giải pháp hồn thiện đánh giá thực cơng việc 82 4.2.2 Giải pháp điều kiện làm việc 83 4.2.3 Giải pháp xây dựng mối quan hệ công việc 84 4.2.4 Giải pháp vấn đề tính chất cơng việc 85 4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ 86 4.2.6 Giải pháp tăng cường sách đào tạo hội thăng tiến 87 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 95 III DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa ĐG Đánh giá thực công việc ĐK Điều kiện làm việc ĐT Đào tạo hội thăng tiến HL Hài lòng NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam NLĐ Người lao động QH Mối quan hệ công việc TC Tính chất cơng việc 10 TL Tiền lương& phúc lợi (Chế độ đãi ngộ) IV DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Cơ sở hình thành thang đo nhân tố mơ hình 32 Bảng 1: Đặc điểm nguồn nhân lực công chức NHNN 48 Bảng 3.2: Kết phân loại mẫu nghiên cứu theo giới tính 50 Bảng 3.3: Kết phân loại mẫu nghiên cứu theo độ tuổi 50 Bảng 3.4: Kết phân loại mẫu nghiên cứu theo trình độ 51 Bảng 3.5: Kết phân loại mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác 51 Bảng 3.6: Tổng hợp thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 53 Bảng 3.7: Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 57 Bảng 3.8: Kết tương quan nhân tố 58 Bảng 3.10: Ước lượng hệ số Beta mơ hình phương pháp Enter 59 Bảng 3.11: Tổng hợp kết kiểm định tác động yếu tố giới tính 64 Bảng 3.12: Kết kiểm định tác động yếu tố độ tuổi 64 Bảng 3.13: Kết kiểm định tác động yếu tố trình độ học vấn 66 Bảng 3.14: Kết kiểm định tác động yếu tốthâm niên công tác 66 Bảng 3.15: Thống kê mơ tả ý kiến khảo sát tính chất công việc 69 Bảng 3.16: Thống kê mô tả ý kiến khảo sát điều kiện làm việc 71 Bảng 3.17: Thống kê mô tả ý kiến khảo sát hội thăng tiến 72 Bảng 3.18: Thống kê mô tả ý kiến khảo sát chế độ đãi ngộ 74 Bảng 3.19: Thống kê mô tả ý kiến khảo sát mối quan hệ công việc 76 Bảng 3.20: Thống kê mô tả ý kiến khảo sát đánh giá thực cơng việc 78 V DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow 14 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 25 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 VI LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế tri thức ngày đòi hỏi nhiều nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ có thái độ làm việc tốt Nguồn nhân lực yếu tố định, quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội quốc gia tổ chức Tổ chức phát triển đội ngũ nhân viên khơng có kỹ khơng có khả chun mơn khơng nhiệt tình, tận tụy khơng hài lòng với cơng việc hay mơi trường làm việc.Đặc biệt, khu vực công, chế độ chức nghiệp gần trọn đời, hoạt động ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ thứ bậc, quyền hạn, khu vực dễ nảy sinh trì trệ, quan liêu tâm lý ỷ lại, thiếu động,nhiệt tình cơng tác Vì thế, nhà lãnh đạo ln phải quan tâm tìm hiểu thỏa mãn nhu cầu, từ đótạo hài lòng cho nhân viên nhằm thúc đẩy họ làm việc hăng sayvà đem lại hiệu cao Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) quan ngang Bộ Chính phủ, Ngân hàng trung ương nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, thực chức quản lý nhà nước tiền tệ, hoạt động ngân hàng ngoại hối; thực chức Ngân hàng trung ương phát hành tiền, ngân hàng tổ chức tín dụng cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ Hoạt động Ngân hàng Nhà nước nhằm ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng hệ thống tổ chức tín dụng; bảo đảm an tồn, hiệu hệ thống tốn quốc gia; góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Với vai trò quan điều hành, tham mưu sách cho Chính phủ, đồng thời quản lý, điều hành, hướng dẫn cho tổ chức tín dụng, đòi hỏi đội ngũ công chức NHNN động sáng tạo để tạo nên sách dịch vụ công hiệu cho người dân Tuy nhiên, thực tế NHNN hoạt động theo quy định, chế, sách khu vực cơng, hầu hết công chức nhận thấy đồng lương không tương xứng với thời gian, 4.2.3 Giải pháp xây dựng mối quan hệ công việc Mối quan hệ công việc bao gồm quan hệ với lãnh đạo quan hệ với đồng nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy mối quan hệ công việc nhân tố có mức ảnh hưởng lớn thứ ba đến hài lòng đội ngũ cơng chức làm việc NHNN công việc Khả lãnh đạo nhân tố định thành cơng Có ý kiến cho người lãnh đạo phải có đủ chữ T, “Tâm” (đạo đức), “Tầm“ (tầm nhìn“ “Tài“ (tài năng) Như thấy, người lãnh đạo cần có phẩm chất đạo đức, có tầm nhìn tài người lãnh đạo trở thành hình mẫu lý tưởng, gương cho nhân viên, tạo tin tưởng, nể trọng nhân viên Trong tháp nhu cầu Maslow nấc thang thứ ba “Nhu cầu xã hội“ thứ tư “Tự trọng“ thể qua mối quan hệ NLĐ với cấp Nhà quản trị đóng vai trò phương tiện thỏa mãn nhu cầu muốn nhân viên Như vậy, để cải thiện củng cố mối quan hệ NLĐ với cấp trên, ban lãnh đạo NHNN nên xem xét thực giải pháp sau: thiết lập kênh báo cáo trao đổi thông tin để nhân viên dễ dàng chia sẻ, báo cáo trợ giúp cấp cần thiết khơng gặp khó khăn việc giao tiếp, trao đổi với cấp Tăng cường tổ chức đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao lực cho nhà lãnh đạo NHNN, từ nhân viên thêm phần tơn trọng, tin tưởng tiếp thu đạo cấp Nhà lãnh đạo cần hành động gương mẫu, làm gương cho nhân viên noi theo Nhà lãnh đạo cần tôn trọng thực nghiêm túc quy tắc ứng xử, đặc biệt đưa định cần đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, có tình, có lý nhân viên tâm phục, phục Đồng nghiệp người mà nhân viên tiếp xúc nhiều tổ chức Mối quan hệ NLĐ với đồng nghiệp đồn kết, yêu thương, quan tâm, giúp đỡ lẫn khiến NLĐ cảm thấy nơi làm việc nhà yêu mến đồng nghiệp tăng gắn bó với cơng việc Từ thấy nhân tố đồng nghiệp quan trọng 84 HL với công việc NLĐ Trong cơng việc, hòa hợp đồn kết tạo nên sức mạnh tập thể Trong sống, nhiều đồng nghiệp người bạn lắng nghe, chia sẻ cho ta lời khuyên hữu ích Kết nghiên cứu rằng, hầu hết NLĐ khảo sát cho đồng nghiệp người hòa đồng, thân thiện; tận tâm, tận tụy với công việc; đáng tin cậy giúp đỡ người khác cần Điều thật đáng khen, nhiên NHNN không chủ quan, cần tiếp tục tập trung số nội dung sau để nâng cao HL đội ngũ cán đồng nghiệp mình: Đơn đốc, kiểm tra, giám sát việc thực nghiêm túc quy tắc ứng xử nhân viên tất đơn vị Tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào tổ chức đồn thể Cơng đồn, Đồn niên, câu lạc văn hóa, thể thao để giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng,…Qua đó, tạo dựng mối quan hệ quan tâm, gắn bó giúp đỡ lẫn đồng nghiệp Xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, hiệu Phát triển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức coi tài sản vơ hình tổ chức Văn hóa tổ chức xây dựng tốt tạo nên môi trường lành mạnh, công cho thành viên, cải thiện mối quan hệ công việc 4.2.4 Giải pháp vấn đề tính chất công việc NHNN cần tiếp tục giao cho công chức làm cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn mạnh họ, giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực cho phép họ quyền định số công việc nằm lực thân.Để bố trí, xếp lao động phù hợp với cơng việc q trình tuyển chọn phải thực tốt Muốn vậy, NHNN phải xây dựng quy trình tuyển chọn lao động bao gồm bước sau: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Nhận xét hồ sơ 85 Bước 4: Thi tuyển Bước 5: Phỏng vấn sâu Bước 6: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bước 7: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước 8: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn Bước 9: Ra định tuyển chọn (tuyển dụng) Thông qua tuyển chọn phải đảm bảo có người có đủ trình độ, phù hợp với u cầu cơng việc Ngồi ra, NHNN nên thường xuyên tạo đổi cơng việc, ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn công chức thực công việc nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi NHNN cẩn phải dành thời gian định để giới thiệu hoạt động chung NHNN, hoạt động phòng, ban quan trọng cơng việc người nhân viên làm có mối quan hệ với cơng việc phòng ban khác tầm quan trọng cơng việc NHNN giao việc nên thật chi tiết, xác đề nghị cơng chức có kế hoạch thời gian xử lý, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ khối lượng công việc đảm nhận có hợp lý hay q tải 4.2.5 Giải pháp hồn thiện chế độ đãi ngộ Hai nấc thang đầu tháp nhu cầu Maslow “các nhu cầu sinh lý an toàn” thể qua thang đo chế độ đãi ngộ Đây coi nhu cầu thiết yếu sống nhu cầu ăn uống, lại an toàn Thực tế chứng minh thu nhập không đủ trang trải nhu cầu sinh hoạt tối thiểu thân NLĐ họ sớm muộn rời bỏ tổ chức tìm kiếm việc làm thêm ngồi Theo kết nghiên cứu, đa phần công chức hỏi hài lòng với tiền lương phúc lợi NHNN Với mức hệ số riêng ngành, lương đội ngũ công chức làm việc NHNN nhận cao so với quan nhà nước khác 86 Tuy vậy, để trì hài lòng đội ngũ cơng chức với sách đãi ngộ NHNN trước thực tế cắt giảm lương vào năm 2021, Lãnh đạo NHNN cần nghiên cứu giải pháp khắc phục, đảm bảo NLĐ tiếp tục gắn bó với tổ chức NHNN nên có sách xét định kỳ theo tháng, quý phòng ban, phận hoàn thành hạn nhiệm vụ đồng thời xét kết cơng tác hàng năm cơng chức, bình chọn để nâng lương trước hạn nhằm động viên công chức làm việc Xem xét chi trả chế độ làm thêm cho nhân viên Xây dựng sách thưởng tăng bậc lương trước hạn cho người liên tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hai năm liên tiếp Như vậy, nhân viên phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ năm nhận mức lương phù hợp với kết công việc công sức bỏ Bên cạnh đó, việc quản lý tài cơng cần tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy làm nguồn để tăng thêm thu nhập cho công chức Thực hành tiết kiệm chốnglãng phí quan hành giải pháp để góp phần nâng cao tích cực lao động, hài lòng cơng chức 4.2.6 Giải pháp tăng cường sách đào tạo hội thăng tiến Có ý kiến cho NLĐ tuyển dụng vào tổ chức phải thỏa mãn tiêu chuẩn tuyển dụng trình độ học vấn, kiến thức kỹ cần có để đáp ứng u cầu cơng việc Vì tổ chức không cần phải đào tạo cho NLĐ Mặt khác, chi phí cho hoạt động đào tạo thường tốn Nhiều trường hợp NLĐ vừa tổ chức cử đào tạo, học tập, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, sau làm việc chưa lâu xin thơi việc Việc gây tổn hại khơng đến tổ chức không mặt tài mà hình ảnh tổ chức Tuy nhiên, đa số CEO cho sách đào tạo khơng việc đào tạo lại mà việc trang bị kiến thức, kỹ mà NLĐ cần có để hồn thành tốt cơng việc mình, phù hợp với kế hoạch phát triển chiến lược tổ chức phát sinh 87 cơng việc Đây việc đầu tư tổ chức cho tương lai phát triển Bên cạnh đó, việc có sách phát triển nhân viên rõ ràng làm cho NLĐ biết rõ điều kiện cần có để thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Như vậy, NLĐ thấy rõ tương lai tổ chức họ định gắn bó với tổ chức cống hiến để phát triển Để trì nâng cao hài lòng đội ngũ cơng chức thơng qua sách đào tạo hội thăng tiến, NHNN nên thảm khảo thực giải pháp sau: Thứ nhất, Ban lãnh đạo NHNN nên có kế hoạch đào tạo phát triển NLĐ từ trước để có thay đổi u cầu cơng việc NLĐ thích ứng với cơng việc, với đòi hỏi Khơng nên đến cần bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện NLĐ Vào cuối năm, Vụ Tổ chức cán phối hợp phòng, ban, phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phận, NHNN Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo - Huấn luyện cho năm Thứ hai, NHNN nên có chương trình đào tạo khoa học, nên thực theo bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn đào tạo giáo viên; Đánh giá chương trình kết đào tạo Thứ ba, NHNN nên xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo- phát triển nguồn nhân lực, đào tạo hay đào tạo ngồi cơng việc có cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian chi phí đào tạo Thứ tư, trọng đến mục tiêu, kết chất lượng chương trình đào tạo Tìm cách tạo mẻ khóa đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ NHNN nên sử dụng phương pháp như: 88 thảo luận nhóm, buổi ngoại khóa…trong khóa học kết hợp phương pháp để khóa học đạt hiệu cao Ngoài ra, Vụ Tổ chức cán NHNN cần trọng tạo điều kiện đào tạo tiếng Anh, tin học kỹ mềm cho toàn thể đội ngũ nhân viên Thực việc luân chuyển nhân viên, qua nhân viên có hội học hỏi tích lũy kinh nghiệm từ vị trí cơng tác mới, nâng cao nghiêp vụ chun mơn để phục vụ tốt cơng việc Chú trọng đến công tác bồi dưỡng, quy hoạch cán nguồn để chuẩn bị nhân kế nhiệm, thay 89 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng cơng việc đội ngũ cơng chức NHNN” nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng cơng đội ngũ cơng chức làm việc NHNN tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng NLĐ cơng việc từ đưa giải pháp thích hợp nhằm trì nâng cao hài lòng cơng việc, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng NLĐ bao gồm: Tính chất công việc, Điều kiện làm việc, Đánh giá thực công việc, Chế độ đãi ngộ, Đào tạo hội thăng tiến Các mối quan hệ công việc Kết nghiên cứu mức độ ảnh hưởng khác nhân tố tới hài lòng NLĐ Ảnh hưởng lớn “Đánh giá thực công việc” , “Điều kiện làm việc”; “Các mối quan hệ công việc”; “Tính chất cơng việc”; “Chế độ đãi ngộ” cuối “Đào tạo hội thăng tiến” Kết nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mối quan hệ hài lòng với khía cạnh cơng việc hài lòng tổng thể với công việc NLĐ khu vực công Kết nghiên cứu sở cho việc sách lao động đơn vị, đồng thời tài liệu tham khảo hữu ích cho nhà nghiên cứu sau nghiên cứu hài lòng cơng việc NLĐ điều kiện tương tự Về mặt học thuật, đề tài nghiên cứu lần khẳng định mối quan hệ hài lòng với khía cạnh cơng việc với hài lòng tổng thể NLĐ với công việc Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà quản lý trả lời câu hỏi nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng NLĐ công việc, cường độ tác động chúng đến mức độ Kết nghiên cứu đồng thời đưa gợi ý định hướng, giải pháp cho NHNN việc trì nâng cao mức độ hài lòng NLĐ cơng việc 90 Nhìn chung, đề tài nghiên cứu hồn thành mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đặt Tác giả mong nhận xét, đóng góp ý kiến người đọc giúp tác giả hồn thiện luận văn tốt Xin trân trọng cảm ơn 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá hài lòng người lao động doanh nghiệp địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, TP.HCM Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Nguyễn Thị Hồng Hà (2016), Sự hài lòng cơng việc cán cơng nhân viên cơng ty phát hành báo chí Trung ương Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mơ hình JDI đánh giá hài lòng cơng việc NLĐ tuyến sở Tập đồn Viễn thông Quân đội Huỳnh Ngô Công Nương (2016), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nhân viên văn phòng thành phố Kon Tum, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Đào Trung Kiên (2013), Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên khối văn phòng Hà Nội - Ứng dụng phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính Truy cập ngày 12/7/2019 Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng công việc nhân viên sở Công ty viễn thông Viettel, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân Võ Thị Ngọc Quyên (2016), Nghiên cứu hài lòng cơng việc cán công chức viên chức sở công thương thành phố Đà Nẵng 10 Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 92 11 Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu khoa học kinh doanh: Thiết kế thực hiện, Nhà xuất lao động xã hội 12 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS – tập, Nhà xuất Hồng Đức, TP.HCM 13 Website tham khảo: https://www.slideshare.net/Kungfu88vn/nghin-cu-shi-lng-cng-vic-ca-ngi-lao-ng-ti-cng-ty-xi-mng-trung-hi-hi-dng 14 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp thứ 4, Điều Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Tiếng Anh Adams, J.S., (1963), "Toward an understanding of inequity", Journal of Abnormal Psychology 67, p 422-436 Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Durst, S L & DeSantis, V S (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol 29, No (Winter 1997), p 7-16 Ellickson, M.C & Logsdon, K., 2002 Determinants of job satisfaction of municipal government employees.State and Government Review, Vol 33, No 3, pp.173-84 Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B., (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley Hair, J.F, Black, W.C, Babin, B.J, Anderson, R.E & Tatham, R.L (2006), Mutilvariate data analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Pretice – Hall Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B., (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley Luddy, Nezaam, 2005 Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape.University of Western Cape, South Africa 93 Maslow, A H., 1943 A Theory of Human Motivation.Psychological Review, 50, pp 370-396 10 McClelland, D., (1988), Human Motivation, Cambridge University Press 11 Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York 12 Oshagbemi, T (2000), "Satisfaction with co workers’ behaviour", Employee Relations, Vol 22 No 1, pp 88-106 94 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá Luận văn Thạc sỹ mình, thiết kế bảng hỏi với số nội dung thu thập thơng tin cơng tác nhằm hồn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguốn nhân lực Công ty, mong nhận hợp tác từ anh (chị) I Thông tin cá nhân Gii tớnh: ă Nam ă N tui: ă T 22 tui 30 tui ă T 31 tui 40 tui ă T 41 tui 50 tui ¨ Trên 50 tuổi Trình độ: ¨ Đại học ¨ Sau đại học Thâm niên công tác: ¨ Di nm ă T di nm ¨ Từ – 10 năm ¨ Trên 10 năm 95 II Nội dung MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý CÁC TIÊU CHÍ Hồn tồn khơng đồng ý 1 10 11 12 13 14 Tính chất cơng việc Cơng việc phù hợp với học vấn trình độ chun mơn Anh/Chị Cơng việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt lực cá nhân Anh/Chị cảm thấy cơng việc làm thú vị có nhiều thách thức Phân chia khối lượng cơng việc hợp lý Được kích thích để sáng tạo công việc Điều kiện làm việc Thời gian làm việc ngày hợp lý Anh/Chị cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Nơi làm việc đảm bảo an tồn, thoải mái, Áp lực cơng việc khơng cao Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc công Đánh giá thực công việc với kết thực công việc NLĐ Quy trình đánh giá rõ ràng, nghiêm túc Đánh giá thực cơng 96 Khơng Bình Đồng đồng ý thường ý Hoàn toàn đồng ý 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 việc đảm bảo công khai, minh bạch Đánh giá thực công việc đảm bảo tính hiệu Tiền lương phúc lợi Tiền lương tương xứng với tính chất cơng việc Anh/Chị làm sức lực bỏ Anh/Chị trả lương phù hợp với kết công việc Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình Anh/Chị Anh/Chị nhận tiền thưởng hồn thành tốt cơng việc Anh/Chị nhận phúc lợi hấp dẫn (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi phí lại, ăn uống, du lịch hàng năm, ) Đào tạo hội thăng tiến Anh/Chị tham gia khóa tập huấn cần thiết để làm việc hiệu Cơ quan có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng Anh/Chị biết rõ điều kiện cần có để phát triển cơng việc Cơ quan ln khuyến khích tạo nhiều hội thăng tiến, phát triển nhân viên Chính sách đào tạo thăng tiến công Các mối quan hệ công việc Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ lẫn Đồng nghiệp Anh/Chị người hòa đồng, thân thiện, dễ gần Cấp lắng nghe quan điểm suy nghĩ 97 29 30 31 Anh/Chị Cấp coi trọng tài đóng góp Anh/Chị Cấp có lực, tầm nhìn có khả điều hành tốt Mức độ hài lòng cơng việc NLĐ Anh/chị hài lòng với cơng việc 32 Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc NHNN 33 Anh/chị hài lòng với quy trình đánh giá thực cơng việc NHNN 34 Anh/chị hài lòng với chế độ lương phúc lợi NHNN 35 Anh/chị hài lòng với chế độ, sách đào tạo hội thăng tiến NHNN 36 Anh/chị hài lòng với công việc Xin cảm ơn hợp tác anh (chị)! 98 ... LINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN... TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 40 3.1 Giới thiệu khát quát Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 40 3.1.1 Quá... đến hài lòng cơng việc đội ngũ công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam làm đề tài nghiên cứu luận văn Qua tìm hiểu mức độ hài lòng công việc, nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng chức cơng việc,